基于PCMM的异质性人力资源培训研究①

摘 要：近年来，异质性人力资源在企业发展中起到越来越不可忽视的作用，如何针对这类员工开展培训成为企业需要思考的重要问题。本文以P-CMM人力资源成熟度模型为基础，融合其中与员工能力发展相关的过程域，为企业提出异质性人力资源的培训策略，帮助企业在市场竞争中取得领先优势。

关键词：PCMM 异质性人力资源 培训

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）09（b）-184-02

1 PCMM的起源与应用

人力资源能力成熟度模型（People Capability Maturity Model，P-CMM）是能力成熟度模型（Capability Maturity Model，CMM）产品家族成员之一。CMM是美国卡内基·梅隆大学的软件工程研究所（SEI）在1991年创建出的一个改善软件开发流程成熟度的阶梯式框架，在软件开发管理领域受到了广泛的应用与认可。随着研究的深入，SEI在CMM的基础上提出了P-CMM，一个旨在帮助各类组织评估、提高人力资源能力的模型架构。P-CMM将组织人力资源管理的持续改进作为基本理念，通过过程管理、全面质量管理和目标管理等手段，帮助组织实现人力资源的持续发展，同时推动组织目标的实现[1]。

P-CMM将人力资源能力成熟度分为初始、可管理、可定义、可预测和最优化五个级别，除初始级外，每个级别都包含了多个流程域。这些流程域不仅涵盖了每个级别中人力资源发展的重点，也为人力资源能力成熟度的评价提供了一定的标准。

2 基于PCMM的培训过程领域

在P-CMM中，除初始级外，每个成熟度级别的流程域都可以划分为四大方面：员工发展能力，组织团队与文化建设，激励与管理绩效和配置人力资源（如表1）。由此可见，尽管P-CMM的流程域是根据成熟度级别在横向上定义的内容，不同级别的流程域之间仍存在着纵向的联系，这些联系促使组织的人力资源管理实践在以上四个方面向更高等级的方向发展。

在个人能力发展方面，P-CMM包含以下几个过程域。

（1）可管理级。开展培训与发展活动，保证组织成员具备完成规定工作内容的所需技能。

（2）可定义级。帮助组织成员进行能力分析与发展，明确成员需要提高的人力资源能力并进行持续提升。

（3）可预测级。帮助组织成员将知识、经验、技能进行固化，建立能力资产，并通过指导的方式对组织成员进行引导。

（4）最优化级。通过各种实践活动进行持续的能力改进。

从可管理级到最优化级，员工发展能力的过程域层层递进，为组织的培训活动提供了明确的方向，帮助员工提升人力资源能力的同时也推动了组织目标的实现。

3 异质性人力资源

在激烈的市场环境中，企业要想在人力资源的竞争方面获得优势，势必要关注人力资源的异质性。人力资源的异质性可简单归纳为人力资源特征的多样性，即在组织中，不同成员因天赋、生长环境等差异，拥有不同的教育水平、工作经验、职业能力、成就需要等特质。

人力资源的异质性可分为显性与隐形两种。其中，如年龄、性别、工作职责、教育水平、工作经验等可以测定的人力资源特征，称为人力资源的显性异质性；如职业能力、成就需要、学习能力等不可计量的，称为人力资源的隐性异质性。组织中具有不同显性或隐性异质性特征的成员之间的人力资源开发培训需求往往具有极大差异，这对适用于同质性人力资源的传统培训策略提出了挑战。

4 基于PCMM的异质性人力资源培训策略

通过对P-CMM个人能力发展过程域的分析，结合异质性人力资源特点，本文提出以下人力资源培训策略。

4.1 建立柔性学习模式

企业的竞争优势依赖于对异质性人力资源的开发与培养，而人力资源的异质性导致的培训需求差异又使得传统的培训方式难以发挥其自身效用。为了提升员工的岗位胜任力，持续改善员工的工作绩效，企业可尝试建立柔性学习模式。

柔性学习是一种基于“4A”（Anytime， Anywhere， Anyway， Anycontent）的创新学习方式，即员工可以根据自身意愿在任何时间，任何地点，用任何方式学习自己喜欢的任何内容[2]。在可管理级别中，柔性学习可以帮助企业克服员工在教育水平、工作经验、学习能力等方面的异质性，为员工提供“定制化”的培训体验，解决传统培训方式仅对同质性人力资源有效的问题；在可定义级别中，员工可借助柔性学习方式有针对性地对自己需要提高的人力资源能力进行持续提升，在改善工作绩效的同时有效减少了企业在培训方面的资源消耗。

4.2 实施企业导师制度

在异质性人力资源的培训过程中，其隐性异质性特征，如职业能力、成就需要、核心價值观等往往难以通过普通的培训方式得到提升。这些知识与技能并非仅通过语言等方式进行传授，员工的学习更依赖于榜样们的示范与表率和自己的亲身实践，因此企业导师制度应运而生。

企业导师制是指企业中具有丰富管理经验和良好职业能力的老员工或管理者与新员工或具有潜力的发展对象建立支持性关系的一种人才培养机制。在这种关系下，导师不仅要指导员工与专业技能相关的问题，更要帮助他们激发自身潜能，规划职业道路，将员工的个人发展与企业的成长目标相结合。此外，借助导师的言传身教，员工对公司的规章制度、业务流程、企业文化等会有更加深入的理解，在增加员工满意度和归属感的同时，减少了人才流失的可能，有利于公司的长期稳定发展[3]。

4.3 构建电子化学习平台

人力资源异质性造成的培训需求差异还可以用构建电子化学习平台的方式进行解决。电子化学习，是指运用因特网和局域网技术所进行的网络培训。企业构建电子化学习平台可以帮助员工在任何时间、任何地点开展培训活动，与前文提到的柔性学习的理念相符合。

电子化学习平台的构建为企业带来以下利益：第一，电子化课程的多样性可以满足异质性人力资源的多种培训需求，确保培训内容符合员工的个人能力发展目标；第二，电子化学习资源具有更新速度快的特点，有利于员工掌握行业前沿知识技能，从而推动企业目标的实现；第三，在平台当中，员工们可以利用企业论坛交流工作经验，从而达到相互促进，共同成长的效果；第四，电子化学习平台有利于培养员工自主学习、终身学习的能力，符合最优化级过程域对员工进行持续的能力改进的需要。

参考文献

[1] 王成军，葛智勇，窦德强.企业人力资源管理实践的整合与优化——人力资源能力成熟度模型探析[J].中国人力资源开发， 2008（08）.

[2] 温涛.“云时代”柔性学习挑战传统教育[N].中国教育报， 2014（01）.

[3] 孙晓梅，林波，秦燕.异质性人力资源培训方式研究[J].时代经贸，2010（01）.

①基金项目：2014年辽宁省高等学校科学研究一般项目，基于P-CMM与柔性学习的异质性人力资源开发（W2014380）。

作者简介：严丹妮（1993-），女，汉族，上海市人，助教，硕士研究生，主要从事人力资源管理方面的研究。