太原市女性农民工就业歧视问题调研

郭花花

【摘 要】平等就业权是人权的核心内容之一。坚持公平就业、反对就业歧视，既是保障劳动者平等就业权的要求，也是维护劳动力市场公正秩序的需要。近年来，我国的反就业歧视立法取得了很大进展。但在实践中，就业歧视的现象仍然层出不穷。文章以女性就业歧视为视角，通过分析其现状，进一步揭示女性就业歧视的成因，以期对这一问题有比较全面而完整的认识。

【关键词】就业歧视；女性农民工；法律规制

【中图分类号】D922.5 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2017）11-0128-03

0 前言

“歧视”意为不平等地看待。可以细分为民族歧视、性别歧视、身高歧视等。联合国于1979年颁布的《消除对妇女一切形式歧视公约》将“性别歧视”定义为“基于性别而做的任何区别、排斥和限制，其影响或目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。[1]”这一概念在我国立法上乃至理论界尚无明确的定义，但随着对外国法律文化的借鉴，以及对我国社会现象的了解，性别歧视问题逐渐进入人们的视野。

近年来，我国经济迅速发展，城市流动人口不断增多，这些人大部分是农村进城务工人员，他们为城市的发展和进步贡献了绵薄之力，也为城市的GDP增长做出了贡献。但农民工在城市中的处境一直令人担忧，农民工属于城市的弱势群体，而女性农民工更是弱势群体中的弱势群体。太原市作为山西省的省会城市，同样存在大量的女性农民工，她们在就业过程中遇到了一系列问题。只有解决这些问题，才能保障女性农民工的权益，才能真正促进城市发展。本文选取女性就业歧视这一角度，以太原市F厂为例进行调研，以期为女性就业歧视的认识提供一点线索，为解决女性就业歧视问题提供新的角度。

1 太原市女性农民工就业歧视之现状

笔者通过网络信息收集、分发调查问卷、实地走访、文献查阅等方式，了解女性在就业过程中遭遇性别歧视的现状，并进一步分析就业性别歧视形成的原因。经过对调研结果的初步统计分析，总结太原市女性农民工就业歧视现状如下。

（1）就业性别歧视普遍存在，且形式多样。就业性别歧视的类型包括性骚扰、工资福利待遇、升职空间、退休年龄、怀孕歧视等（如图1所示），其中工资待遇方面的就业歧视最多，占比达到39%，其次是性骚扰问题，多数女职工认为性骚扰时有发生。1999年，中文新版《辞海》中首次收录了“性骚扰”词条。该词条指出：“性骚扰是20世纪70年代出现于美国的用语。指在存在不平等权力关系的背景条件下，社会地位较高者利用权力向社会地位较低者强行提出性要求，从而使后者感到不安的行为，是性别歧视的一种表现。”[2]但目前我国法律上对这一概念并无明确的界定。从社会待遇方面来看，大部分人认为男性更容易获得社会保险，更容易获得更高的报酬。从发生时间来看，既包括求职过程中，也包括就业后，还包括退休过程中，如退休年龄、退休后的福利待遇等。其中，就业后的歧视呈现更加复杂多样的特点，也是我们应该重点关注的方向。

（2）女性在管理层等高层职位，更容易遭受性别歧视，同等条件下，男性更容易升职加薪，女性则被排除在管理层门外。这在很多大型企业都有所表现，笔者所调研的电子厂也是如此。女性最多只能做到中层，同等条件下，男性更容易被提拔。虽然当下也有很多女强人逐渐进入人们的视野，法律行业也有越来越多的女性从业者，但短期内，男性主导行业高层领导的趋势不会改变。

（3）遭遇性别歧视后，选择通过法律途径维权的人数比较少，仅占到18.5%，選择忍气吞声的占到30%。而维权成功，得到相应权益的人更是少之又少，大部分人选择和单位私了，以获得经济赔偿为首选。究其原因，是为了可以继续在本单位工作，不愿意和单位领导闹僵。也有女性是由于不懂法律，白白错过了权利救济的最佳时效，最后只能不了了之。

2 太原市女性农民工就业歧视之成因

当今社会针对女性的就业歧视层出不穷，其存在有复杂的历史背景和深层次的原因。这些原因在是太原市女性农民工遭遇就业歧视的关键所在，也可适用于其他地区，现简单分析如下。

2.1 国家政策的转变

20世纪中期，国家为了鼓励妇女参加社会主义建设，积极采取一系列措施保障妇女权益，其成本由国家负担，这是国家福利模式。随着市场经济的逐步发展，妇女权益保障的模式也转变为市场经济的权利模式，成本由企业负担。而企业的层次和质量参差不齐，在劳动关系中，雇主本来就处于强势地位，市场经济又赋予了雇主极大的权力，权力的滥用导致就业性别歧视的产生。妇女权益保障由此出现了一系列的障碍。

2.2 立法的缺失

法律文本可以移植，但主体意识和权利意识却难培养，因为这些意识背后是一系列与主体和权利相关的法律文化[3]。从严格意义上讲，“性别歧视”一词是舶来品，其进入我国的过程是漫长的，进入之后并为人们所接受的过程更是曲折而艰辛。也许对妇女的歧视根本就不是立法的本意，但一个歧视性的后果的出现又是在现有法律框架下的必然。

（1）国内外法律文化的差异。在我国的法律文化中，男权本位思想一直根深蒂固，女性很多时候成为男性的附属品，其人格被男性吸收。例如，古代的“妻以夫为纲”，后来的“家属工”（多为女性），直至现在仍然有嫁鸡随鸡，嫁狗随狗的说法。国外很早就倡导男女平等，开始保护妇女权益。也正因为如此，虽然我国加入了《消除对妇女一切形式歧视公约》，但其在实践中的情况并不理想。法律移植是法学理论发展的必要途径，但要结合一国的国情、社会风土人情，而我国也应该根据目前的社会性别现状，在借鉴西方经验的基础上，制定合理的法律制度。

（2）现实权利与法定权利的差距。劳动权是每个公民都应享有的法定权利，这是我国法律明文规定的，但从法定权利到现实权利，还有很长的路要走。法定权利在现实中的实践情况并不乐观，比如男女平等、劳动权、休息权。从法律规定来看，女性无疑享有和男性同等的权利，在同等条件下，理应获得同等的报酬和同等的晋升空间。然而现实并非如此。从立法上看，《妇女权益保障法》《女职工保护条例》都规定了女性的就业权，但这些法律在实际中的运用少之又少。增强普法，让人们对法律更加熟悉固然重要，但不能舍本逐末，让法律成为难以真正落到实处的内容，这与保护妇女权利的初衷是相违背的。

（3）现有立法过于原则化、抽象化。至今我国没有针对性别歧视的专门立法，只在部分部门法中有所提及，且对“性别歧视”等概念没有明确的规定，现有的立法抽象模糊、原则性较强，不具有很强的可操作性。从司法实践的角度来看，虽然有因为遭遇性别歧视而提起诉讼的案子，但大都以人格权遭受侵犯为由，以性别歧视为名的诉讼还没有。而且这些诉讼中，女性的诉求得到全部支持，最终胜诉的更是寥寥无几。此外，在劳动权救济程序的设计上，有仲裁前置的规定，劳动者必须先经过调解仲裁，才能提起诉讼，维权耗时长、成本高、程序复杂。这无疑也加大了女性维权的难度。

（4）对企业的惩处力度较弱。目前在实践中遇到的就业性别歧视案例中，女性胜诉的较少，胜诉的也只能得到部分经济补偿，而对企业来说，补偿金额完全在其负担能力之内。违法成本较低，难以对企业起到震慑作用，无法遏制企业实施就业歧视，也无法保障妇女的合法权益。而且，我國在这方面的立法有一定的缺失，现有立法也无法很好地贯彻落实。

2.3 企业以经济利益为本，用人观念守旧

改革开放以前，企业未进行改制，大部分企业是国家负责盈亏，一切的亏损和福利都由国家承担。所以，企业无需承担太多责任，大多数企业均能做到对男女平等对待。

在市场经济发展的今天，企业的生存显得更为重要，以追逐利益为主要目标已成为企业的首要任务。而且当今劳动力市场供过于求，企业有更多的选择权。在同等能力和条件下，男性自然比女性更占优势，所以企业更愿意雇佣男性。即使岗位需要女性，部分企业也会钻法律的空子，出现没有劳动合同、女职工在休产假时岗位被顶替甚至被辞退的情况。如果维权意识强的职工可能还会和企业据理力争，但维权意识比较差的大都自认倒霉。要解决这一问题，企业必须转变用人观念，国家也应多出台一些福利政策给予企业支持。

2.4 传统的就业观念根深蒂固

从古至今，“男主外，女主内”的观念深深根植于人们的内心，对女性而言，婚姻、怀孕生子不可避免地与其职业发展密切地联系在一起。很多企业在招聘时，不愿意雇佣没有结婚的女性，已婚女性中正在备孕或者怀孕的，用人单位也不愿意接受。这固然与社会性别分工的不同有关，生殖功能只有女性有，也只能女性去承担，但是生育费用应该由男女共同分担，甚至是整个家庭、整个社会的责任。生育作为女性的本能，应被当做女性的特殊贡献，理应得到国家和社会的补偿。但现实情况恰好相反，在大众的认知中，认为女人生孩子是天经地义、职责所在的事。所以，针对女性的生育保险迟迟无法推行。女性不仅要承担生育和计划生育的负担，在职业过程中因为怀孕、哺乳而遭受损失的风险也由女性承担。原本应当由社会、国家和家庭承担的生育风险无情地全部转移给了女性，女性一时之间成为弱者。身处如此境地的女性，就算能力再强，也无法应对。社会资源倾向于男性的配置方式无疑助长了性别歧视。

2.5 女性自身的劣势

在身体构造方面，女性比男性承担了更多的生殖功能，也正因为此，很多传统女性也把结婚生子、相夫教子看做自己应尽的职责，在生活中承担了更多教育孩子、做家务的工作。如若可以两全，便尽最大努力做到最好，若面临职业和家庭的冲突，很多女性会选择放弃工作，回归家庭，女性这一性别在职业中的劣势便凸显出来。女性对自己价值定位的偏差，在某种程度上成为性别歧视的“帮凶”。作为新时代的女性，应当积极转变观念，提高自己的专业素养和工作能力，增强自身竞争力，从而在就业过程中扬长避短，占据更大的优势。

3 小结

就业性别歧视由来已久，其发生和消亡都不是一朝一夕的事。因此，我们必须正视这个问题，不仅要从理念上纠正以往“男性本位”的认识误区，更要从立法上，从企业、国家、个人多个层面入手，多管齐下采取措施，逐步遏制就业性别歧视现象的发生，保障相关立法的贯彻落实，切实保护妇女权益，最终实现实质意义上的男女平等，实现构建和谐社会的伟大目标。

参 考 文 献

[1]郭慧敏，高涛，段燕华.在法律的边缘处：就业性别歧视案例研究[M].第1版.西安：西北工业大学出版社，2015.

[2]编辑委员会.辞海（1999年版缩印本）[M].上海：上海辞书出版社，2000：1194.

[3]郭慧敏，段燕华，高涛.“孕妇工伤胎儿受损”的个案分析——兼论工伤法中的性别盲点及性别歧视[J].妇女研究论丛，2004（4）.

[责任编辑：高海明]