伦理型领导对员工犬儒主义的影响——基本心理需要和集体主义倾向的作用

袁凌，李博涛，李健

（湖南大学工商管理学院，湖南长沙410082）

伦理型领导对员工犬儒主义的影响
——基本心理需要和集体主义倾向的作用

袁凌，李博涛，李健

（湖南大学工商管理学院，湖南长沙410082）

尽管已有研究开始探讨员工犬儒主义的影响因素,但缺乏在中国文化情境下从领导风格角度探究如何抑制员工犬儒主义。文章基于情感事件理论和自我决定理论，通过对580名企业员工的问卷调查，探讨了伦理型领导通过满足员工基本心理需要对员工犬儒主义的影响，同时分析了员工集体主义倾向在这一过程中的调节作用。实证结果表明：伦理型领导负向影响员工犬儒主义，员工的自主需要、归属需要在这一负向关系中起中介作用，集体主义倾向强化了员工基本心理需要与员工犬儒主义之间的负向关系。文章揭示了伦理型领导对员工犬儒主义的作用机制和边界条件,丰富了伦理型领导的本土有效性研究，同时为企业管理员工负向情绪提供了实践指导。

伦理型领导；员工犬儒主义；基本心理需要；集体主义倾向

一、引言

置身于快节奏变化且浮躁功利的社会环境，企业中的怀疑、自利、钩心斗角等现象极易使员工产生对组织的负向情绪，员工负向情绪会降低员工的组织承诺和工作绩效，影响团队绩效和组织变革［1］。组织如何管理员工负向情绪，提升员工对组织的奉献度和归属感，已成为当前组织行为学研究的热点问题，而犬儒主义作为一种特定的负向情绪格外受到关注。员工犬儒主义是员工拒绝相信组织和领导管理实践（如组织变革、新政策的实施等）的一种负向情绪［2］。高犬儒主义的员工认为组织缺乏诚信、具有怀疑领导的动机，害怕组织变革而产生无助、沮丧的情绪，对组织失去信心而玩世不恭、碌碌无为［3］。在当前组织外部竞争日趋剧烈、互联网及信息技术日益普及的组织大变革时代，员工犬儒主义严重阻碍了组织变革过程，降低员工犬儒主义是提升组织管理效率、推进组织变革的一个重要环节［2］。以往研究大多在西方文化情境下从组织政治知觉、心理契约违背、组织公正等视角解释员工犬儒主义的被动触发机制［4-6］，而缺乏从领导风格视角探索如何主动预防和抑制员工犬儒主义。

上级的领导风格是一种重要的组织情境变量，在组织中深刻影响到员工的心理经历和情感状况，是员工积极或消极情绪形成的主要来源［7］。已有学者认识到领导风格对员工犬儒主义的影响［8-9］。如刘得格和时勘（2015）研究表明领导的辱虐管理这一消极领导风格会提高员工犬儒主义水平［8］。近年来随着领导者道德失范事件增多，道德水平日益成为领导者关键考核指标，伦理型领导作为新型领导风格受到广泛关注。犬儒主义是怀疑和沮丧等负向情绪的结合体；而伦理型领导规范自我、以己示人、正直诚信，作为一种积极正向的领导风格，能让员工相信组织实践、产生乐观的积极情绪，可以推断伦理型领导会对员工犬儒主义起到一定的抑制作用［10］。

在伦理型领导对员工犬儒主义的影响过程中，除了直接影响之外应该还存在更为复杂化的传导机制。为打开伦理型领导与员工犬儒主义两者之间的“黑箱”，本研究进一步探索它们之间的作用机理。情感事件理论认为，领导风格需要通过员工情感反应进行传导来影响员工的工作态度和行为［11］。基本心理需要满足作为一种员工情感反应，其在领导风格与员工工作态度和行为之间的中介作用近几年已经得到验证［12-13］。伦理型领导为人正直、诚信、利他、关心员工，能满足员工的基本心理需要，进而降低员工犬儒主义。因此，本研究将探索基本心理需要在伦理型领导与员工犬儒主义之间的中介作用。

领导风格对员工工作态度和行为的影响效果在很大程度上会受到员工个体的影响，这意味着研究者在讨论领导风格、员工情感反应和员工工作态度的关系时要关注员工的作用。而目前对伦理型领导的研究多集中在直接效应上，忽视了员工个体特征的差异化对伦理型领导作用发挥方向和程度的影响。考虑到中国文化的独特性，本研究引入集体主义倾向这一既能反映文化特征又具有个体差异特征的变量［14-15］，从员工个体价值观倾向的角度探讨其在伦理型领导、基本心理需要和员工犬儒主义之间关系的权变影响，以考察在中国文化情境下伦理型领导对员工工作态度影响的作用边界。本研究将个体特征因素（集体主义倾向）与组织情境因素（伦理型领导）交互整合研究中国文化情境下员工犬儒主义的内部动因机制，为员工工作态度及行为的研究提供新的研究视角。

综上所述，本研究以中国企业员工为对象，研究中国文化情境下伦理型领导对员工犬儒主义的抑制作用，并探讨基本心理需要的中介作用和集体主义倾向的调节作用，深化伦理型领导和犬儒主义领域的理论与实践研究。

二、理论基础与假设

（一）伦理型领导与员工犬儒主义

伦理型领导是领导者在管理过程中通过个人行为、人际交流，向员工展现高标准、恰当的伦理行为，并通过双向沟通、强制和奖惩制度等方式来规范员工行为的一种领导风格［16］。Kalshoven等（2011）提出伦理型领导包含公平、正直、权力分享、角色规范、以人为本、伦理导向和关注可持续发展7个维度［10］。以往研究表明，伦理型领导与员工组织公民行为、建言行为、创新行为等积极工作结果变量正相关［17-18］，与员工非伦理行为、关系冲突、情绪耗竭等消极工作结果变量负相关［19］。

根据资源保存理论，个体希望拥有更多的工作资源，当工作资源不能得到满足或者不具有可持续性或者无法达到预期时，个体会产生消极情绪［20］。伦理型领导是员工工作资源的重要来源，获得这种资源能降低员工犬儒主义。首先，伦理型领导的伦理导向促进员工表现出标准、恰当的行为，避免员工牵连进非伦理状况，降低了员工的工作压力及不安全感，而减少员工的工作不安全感能显著降低员工犬儒主义［19］。其次，伦理型领导为人正直，在决策时总考虑该决策是否公平公正，能让员工感知到被道德地对待。根据Chiaburu等（2013）的元分析结果，员工感知到的组织公正感负向影响员工犬儒主义［1］。再者，伦理型领导鼓励和奖励员工的伦理行为，形成良好的组织伦理氛围，从而降低组织成员在工作和团队协作时的不确定感。最后，伦理型领导关注可持续发展，行事风格与其伦理价值观一致，员工信赖领导并且认为能够长期获取这种资源，拥有可持续的工作资源能显著降低员工的焦虑不安和怀疑等犬儒主义情绪。

缺乏沟通和不公正的人际对待会引发员工犬儒主义，信任和组织支持在降低员工犬儒主义上起十分重要的作用［1］。伦理型领导通过双向沟通关心员工的需求、倾听员工的不满，公平公正地对待员工，根据社会交换理论的互惠原则，当员工感知到领导者的善意关心和公平对待时，员工认为应该有义务回馈领导，因此员工会减少怀疑情绪，增进与领导者的感情，提升对领导者的信赖程度以及组织支持感，因而降低员工犬儒主义［10］。据此，本文提出假设1。

H1：伦理型领导负向影响员工犬儒主义。

（二）基本心理需要的中介作用

自我决定理论认为人类的自主动机受到自主需要、能力需要和归属需要这三种普遍的、固有的心理需要的影响，员工根据这三种基本心理需要的满足程度，形成自我决定感来决定自己的工作态度和行为［21］。自主需要是个体能按照自我意愿独立选择和行事的需要；能力需要是个体相信自己能够掌握环境，有能力完成目标和实现价值的需要；归属需要是个体希望与团队、组织内他人建立亲密的联系并被关心和照顾，实现交流和归属的需要。当组织环境能满足员工在工作中的上述需要时，员工会产生较强的自我决定感，产生较高的员工幸福感等积极情绪，并自主表现出对他人或组织有利的行为；反之，则出现情绪耗竭、工作倦怠等负向情绪，并自主表现出不利于他人或组织的行为。Hetland等（2011）的研究表明领导风格是影响员工基本心理需要满足程度的关键因素［7］。根据情感事件理论，领导风格等组织情境因素需要引发员工情感反应和认知评价来影响员工工作态度和行为［22］。因此，基本心理需要满足作为一种员工的情感反应，在伦理型领导对员工犬儒主义的影响过程中充当桥梁作用。考虑这三种心理需要可能对员工犬儒主义存在不同的影响和解释力度，本研究分别探讨三种心理需要的中介作用。

伦理型领导作为一种积极的领导风格，有利于提高员工的基本心理需要满足程度。首先，伦理型领导注重权力分享，允许下属参与管理和更多的自我控制以减少对领导者的依赖，鼓励下属在决策制定时发表意见和看法［10］，因此伦理型领导可以满足员工自主需要，Chen和Hou（2016）证实了伦理型领导可以促进员工自主表现出建言行为和创新行为［18］。其次，伦理型领导促进员工形成积极的心理状态，员工感知到对安全工作环境的可支配感，员工有更多的精力和能量投入到工作中，同时倍受鼓舞，相信自己能实现任务和目标，因而满足了员工能力需要［16］。最后，伦理型领导以人为本，以集体利益为上，关心、尊重和支持员工，满足了员工归属需要［10］。

基本心理需要的满足能提高员工对工作环境的积极感知（如组织支持感、工作满意度、工作幸福感等）［12-13］，而员工对工作环境的积极感知能显著降低员工犬儒主义［10］。因此，基本心理需要对员工犬儒主义具有负向影响。首先，员工自主需要满足意味着员工可以更多地参与组织管理和提高对工作的支配权，员工可以自主建言参与组织建设，员工的自主参与管理能显著减少员工对组织管理政策和实践的抱怨、怀疑等犬儒主义情绪。其次，能力需要满足意味着员工在工作中变得热情和积极，实现目标与任务时充满能量，始终保持愉悦的积极情绪，而员工在工作中充满活力和能量能显著降低员工犬儒主义［1］。最后，归属需要得到满足的员工在工作中能感受到他人的关怀和尊重，组织支持感较高，同时组织内人际关系和谐，自利行为较少，因而组织政治知觉较低［23］，当员工感知到较低的组织政治知觉时，其员工犬儒主义水平亦较低。基于上述分析，本文认为基本心理需要在伦理型领导与员工犬儒主义之间发挥重要中介作用。据此，提出假设2。

H2a：自主需要在伦理型领导和员工犬儒主义的关系中起中介作用；

H2b：能力需要在伦理型领导和员工犬儒主义的关系中起中介作用；

H2c：归属需要在伦理型领导和员工犬儒主义的关系中起中介作用。

（三）集体主义倾向的调节作用

Hofstede（1980）将个体主义／集体主义视为国家层面文化价值观的一个维度［24］。个体主义指“人们处于较为宽松的社会框架之内，个人与集体间的关系微弱松散；个人主义者行为的动力来自于其自身的偏好和需要，相对于集体利益而言，他们只关注个人及其直系家庭的利益。”与个体主义相对应，集体主义指“人们处于较为紧密的社会框架之内，个人与集体间的关系强烈紧密，人们会区分内集体和外集体，强调自己是内集体中的一分子并对内集体忠诚，重视内集体个人间的良性互动关系，重视内集体中和谐的气氛以及个人对内集体正面的贡献。当个人目标与集体目标互相冲突时，个人会以集体利益为优先，甘愿牺牲个人利益”［25］。跨文化研究者指出，东西方社会文化最大的差异在于集体主义与个人主义的区分，华人社会普遍被归类为集体主义，集体主义是中国文化价值观的重要特征之一。

以往研究多在跨文化研究中将个人主义／集体主义看成是一个构念的两极，即认为一个文化不是个人主义就是集体主义。但越来越多的学者认识到即使在同一国家或文化内，不同个体间的集体主义倾向也存在差异。Zhong等（2016）在一项跨层次研究中指出，中国企业员工的集体主义倾向程度不同，员工集体主义倾向在高绩效人力资源管理实践和员工组织支持感的关系中起调节作用，当员工集体主义倾向越高时，高绩效人力资源管理实践对员工组织支持感的影响更强烈［15］。因为本研究的立足点在员工个体层次，所以将员工的集体主义倾向作为一种反映中国文化价值观的个体特征变量进行探讨，研究员工集体主义倾向对基本心理需要满足与员工犬儒主义之间关系的权变影响。

高集体主义倾向的员工在团队和组织中会表现出更多顺从的行为，因为他们懂得如何定位自己在组织中的层级，恰到好处地表达自己的态度和行为。此外，高集体主义倾向的员工强调保持组织内和谐的人际关系，即使这种和谐状态是建立在压抑个人意愿和牺牲个人利益的基础上［26］。因此，高集体主义倾向员工的行为和处事风格会更加克制、谨慎和有耐心，相对于低集体主义倾向的员工，即使遭遇不利于自身的对待后也不易冲动、产生愤怒和悲观等负向情绪。Liu等（2013）研究表明，员工集体主义倾向调节了领导成员交换与组织认同之间的关系，相对于低集体主义倾向的员工，高集体主义倾向的员工在低领导成员交换状态下组织认同仍然较高，进而有更低的离职倾向［26］。当员工的基本心理需要未得到充分满足，即没有实现自主需要、能力需要和归属需要，高集体主义倾向的员工为了保持组织内人际和谐和维护集体利益，甘愿牺牲自我意愿，不会有较高的动机去产生悲观的拒绝相信组织实践的情绪，即其员工犬儒主义水平更低。而低集体主义倾向的员工更专注于维护自身利益，当不能满足其基本心理需要时，更可能出现悲观、抱怨等员工犬儒主义情绪。基于上述分析，提出假设3。

H3a：集体主义倾向在自主需要和员工犬儒主义之间起负向调节作用。相对于低集体主义倾向员工而言，高集体主义倾向员工的自主需要对员工犬儒主义的影响更明显。

H3b：集体主义倾向在能力需要和员工犬儒主义之间起负向调节作用。相对于低集体主义倾向员工而言，高集体主义倾向员工的能力需要对员工犬儒主义的影响更明显。

H3c：集体主义倾向在归属需要和员工犬儒主义之间起负向调节作用。相对于低集体主义倾向员工而言，高集体主义倾向员工的关系需要对员工犬儒主义的影响更明显。

本研究的具体理论模型如图1所示。

图1 理论模型

三、研究方法

（一）研究样本

本研究对来自长沙、株洲、济南、深圳等地涉及制造业、建筑业、服务业、信息业等多个行业的企业员工进行问卷调查。为符合本土情境，问卷内容经过专家翻译及回译，预测试调整问项后再次发放正式问卷。本次调查共发放750份问卷，回收638份，经筛选后得到580份有效问卷，有效回收率为77.3%。有效样本的基本特征如下：女性45.3%，男性54.7%；已婚53.3%；年龄主要集中在25岁及以下和26～30岁，分别占30.3%和27.4%；学历主要集中在专科及大学本科，分别占21.4%和65.7%；职务主要集中在普通员工和基层管理人员，分别占52.8%和26.0%。

（二）测量工具

伦理型领导。采用Resick等（2006）编制的伦理型领导量表［27］，包含15个题项，问卷采用Likert-7点评分。举例题项如“我的主管待人友好”和“我的主管待人公平、公正”，该量表的内部一致性系数为0.940。

基本心理需要。采用Broeck等（2010）编制的基本心理需要量表［28］，包含16个题项，其中自主需要6个题项，能力需要4个题项，归属需要6个题项，问卷采用Likert-7点评分。举例题项如“我能自主地处理工作中的事务”和“我有能力处理工作中的事务”。自主需要的内部一致性系数为0.752，能力需要的内部一致性系数为0.839，归属需要的内部一致性系数为0.872。

员工犬儒主义。结合Jihnson等（2003）［3］和黄怡祯编制的员工犬儒主义量表，包含10个题项，问卷采用Likert-7点评分。举例题项如“我认为公司说一套做一套，言行不一”和“我经常怀疑主管对我的真诚”，该量表的内部一致性系数为0.936。

集体主义倾向。采用Doney等（1998）编制的集体主义倾向量表［29］，包含6个题项，问卷采用Likert-7点评分。举例题项如“我重视集体利益”和“我认为每个人应当有牢固的社会人际关系”，该量表的内部一致性系数为0.775。

控制变量。以往文献表明部分人口统计学变量和企业变量可能会影响员工犬儒主义。故本文控制了员工性别、年龄、婚姻、教育程度、企业性质等8个变量。

（三）统计方法

本研究采用SPSS 19.0和AMOS 21.0进行统计分析，分析步骤如下：①对各量表进行验证性因子分析，考察量表效度；②采用单因子检验方法和Person相关系数法考察共同方法偏差；③采用层次回归分析方法检验中介效应及调节效应，并采用Bootstrap方法效验中介效应。

四、研究结果

（一）验证性因子分析

将问卷数据代入各量表测量模型，通过AMOS检验各量表的结构效度，表1为各量表的验证性因子分析结果，对比参考值可知，各量表的主要模型拟合指数均达到可接受的水平。

表1 量表的验证性因子分析拟合指数检验

（二）共同方法偏差

由于本研究采用自报告形式收集问卷数据，因此可能存在一定的同源误差。熊红星等（2012）提出，同源误差的控制方法分为过程控制和统计控制两种，而过程控制是控制同源误差最为有效的方法，即做好事先预防［30］。在过程控制方面，本研究精心设计问卷内容和各量表先后顺序，选择在多个不同工作日，采用网络问卷以及纸质问卷等多方式对不同地区的员工进行数据采集，同时在发放问卷前详细阐述研究目的，并保证问卷结果的匿名性和保密性，降低员工的猜忌和心理负担。在统计控制方面，本研究采用两种方式检验同源误差。首先，采用Har⁃man单因子分析法，对所有问项的探索性因子分析显示，未旋转时析出7个因子，其中第一个因子仅解释了33.209%的变异量，远远小于50%，未占整体解释变异量的多数，说明同源误差在可接受范围之内。其次是检验各变量间的相关系数，表2为使用SPSS软件统计分析后得到的各变量的均值和标准差、各变量间的相关系数值，由表2可知各变量间均存在显著的相关关系，且相关系数值介于-0.056～0.712之间，绝对值均小于0.9，表明同源方差在可接受范围之内。由以上分析可知，本研究同源误差处于较低水平，故研究结论是有效的［31］。

表2 变量均值、标准差及相关系数（N=580）

（三）检验结果

1.中介效应检验

首先，采用层次回归分析方法检验中介效应及相关研究假设。

对所有变量进行标准化处理，具体层次回归结果见表3所列。

表3 层次回归分析结果

模型2显示，伦理型领导对员工犬儒主义有显著的负向影响（β=-0.404，p＜0.001）。H1得以验证。模型3a显示，伦理型领导和自主需要同时进入回归方程时，伦理型领导对员工犬儒主义的影响显著性降低（β=-0.321，p＜0.001），自主需要对员工犬儒主义有显著的负向影响（β=-0.144，p＜0.001）。模型3c显示，伦理型领导和归属需要同时进入回归方程时，伦理型领导对员工犬儒主义的影响显著性降低（β=-0.325，p＜0.001），归属需要对员工犬儒主义有显著的负向影响（β=-0.124，p＜0.01）。模型3b显示，伦理型领导和能力需要同时进入回归方程时，伦理型领导对员工犬儒主义的影响显著性上升（β=-0.440，p＜0.001），能力需要对员工犬儒主义的影响在统计上不显著（β=0.072，n.s.）。综上所述，自主需要、归属需要在伦理型领导与员工犬儒主义间起部分中介作用，而能力需要未起中介作用。H2a、H2c得以验证，H2b未得以验证。

然后，依照温忠麟等（2014）［32］、Preacher和Hayes（2008）［33］的建议，采用Bootstrap方法进一步效验中介效应，在0.05置信水平下设置抽样为5 000次，运行结果见表4所列。Bootstrap方法被认为在检验多个并列中介变量时具有结果精确、直观等优点。结果显示，控制背景变量和中介变量后，伦理型领导对员工犬儒主义有显著负向的直接效应（c'=-0.297，p＜0.05，CI=［-0.386，-0.267］不包括零点）；伦理型领导通过自主需要、能力需要、归属需要对员工犬儒主义的间接效应亦显著（ab=-0.105，p＜0.05，CI=［-0.175，-0.045］不包括零点；ab=0.121，p＜0.05，CI=［0.070，0.016］不包括零点；ab=-0.124，p＜0.05，CI=［-0.203，-0.047］不包括零点）。自主需要、归属需要的间接效应ab与直接效应c'同号，所以自我需要、归属需要在伦理型领导和员工犬儒主义之间起部分中介作用；而能力需要的间接效应ab与直接效应c'异号，能力需要不起中介作用［32］。H2a、H2c得到进一步验证，H2b未得到验证。

表4 基于Bootstrap方法的中介效应效验结果

2.调节作用检验

最后，采用三步骤层次回归方法检验集体主义倾向的调节效应，检验前对所有变量进行标准化处理，然后分别构建集体主义倾向与自主需要、能力需要、关系需要的乘积项，具体层次回归结果见表3所列。与模型4a相比，模型4b显示自主需要与集体主义倾向的交互项变量系数显著（β=-0.124，p＜0.001）。与模型5a相比，模型5b显示能力需要与集体主义倾向的交互项变量系数显著（β=-0.102，p＜0.01）。与模型6a相比，模型6b显示归属需要与集体主义倾向的交互项变量系数显著（β=-0.107，p＜0.01）。这说明集体主义倾向在自主需要、能力需要和归属需要与员工犬儒主义间具有显著负向调节作用。H3a、H3b、H3c得以验证。

为更清晰直观地观察调节效果，绘制集体主义倾向的调节效应图如图2所示，相对于低集体主义倾向的员工，自主需要、能力需要、关系需要对员工犬儒主义的抑制作用在高集体主义倾向的员工表现得更加明显，进一步验证了H3a、H3b、H3c。

图2 集体主义倾向的调节效应

五、结论与讨论

本研究结合情感事件理论、自我决定理论、资源基础理论等相关理论，在以往逻辑推理及研究成果的基础上，从员工基本心理需要满足的视角探究了中国文化情境下伦理型领导与员工犬儒主义之间的关系以及两者间的联系，主要得到以下结论：①伦理型领导负向影响员工犬儒主义；②伦理型领导通过满足员工的自主需要、归属需要间接对员工犬儒主义产生负向影响；③集体主义倾向强化了员工基本心理需要与员工犬儒主义之间的负向关系。

（一）理论贡献

（1）验证了伦理型领导对员工犬儒主义的抑制作用，为员工犬儒主义提供了新的解释途径。以往研究大多从组织政治知觉、心理契约违背、组织压力、个人特质等方面研究员工犬儒主义的发生机制，虽然有学者提出员工在组织中受到领导真正的尊重和支持有助于降低员工犬儒主义，但是缺乏直接探讨领导者管理风格对员工犬儒主义影响的研究。本研究从伦理型领导这种既是道德个体又是道德管理者的领导风格出发，通过实证研究发现伦理型领导能显著降低员工犬儒主义，在一定程度上丰富了资源保存理论和社会交换理论。同时，丰富了伦理型领导的本土有效性研究和员工犬儒主义的前因研究，深化了犬儒主义领域研究。

（2）创造性地将基本心理需要引入，构建了“伦理型领导→基本心理需要→员工犬儒主义”的影响机理模型，提出并且验证了基本心理需要是伦理型领导对员工犬儒主义影响中介变量的理论假设。从基本心理需要满足的视角出发，考察员工犬儒主义的心理机制，有助于推动员工犬儒主义研究范式从“消极”到“积极”，从“被动防御”到“主动预防”。以往组织行为研究领域较少的使用自我决定理论解释员工的工作态度和行为，本研究扩展了自我决定理论的研究范围和领域。本研究证明了自主需要、归属需要在伦理型领导对员工犬儒主义影响的中介作用，但未证明能力需要在其间起中介作用，原因可能是当伦理型领导处于较高水平时，员工能力需要得到充分满足，员工会骄傲自大而不满足当前职位和组织现状，反而产生拒绝相信组织实践等犬儒主义情绪，这与Stouten等（2013）的研究结论类似［34］。

（3）检验员工集体主义倾向的调节作用，探索集体主义倾向在基本心理需要与员工犬儒主义之间的互动关系。以往文献很少从文化和价值观的角度探讨员工犬儒主义，而学者逐渐认识到文化应更多地在个体层面进行考察［35］。本研究实证证明了员工集体主义倾向在基本心理需要与员工犬儒主义关系中的调节作用，表明基本心理需要虽然作为个体普遍的、固有的心理需要和成长倾向，但在对员工犬儒主义的影响上具有一定的文化权变性，即基本心理需要具体作用的大小会因员工集体主义倾向的不同而有所差异。另外，以往研究多是以单一组织情境因素或单一个体特征因素考察员工犬儒主义的前因，本研究将伦理型领导、基本心理需要和集体主义倾向共同纳入到研究模型中，有助于全面理解员工犬儒主义的深层动力机制问题。

（二）管理启示

（1）伦理型领导正直诚信、处事公正，员工感受到领导的关心和支持，信赖领导，因而降低对组织管理实践的不信任感，减少怀疑和愤恨等犬儒主义情绪。在管理实践中，企业应重视伦理型领导对员工犬儒主义的抑制作用，从以下几个方面培养伦理型的领导者：①选拔任用领导者时，将伦理特征纳入到选任标准，通过问卷调查、360°访谈、背景调查等方法甄别领导者的伦理特征；②进行专项培训，使领导者具备伦理型领导应有的能力和素质，通过培训需求分析、培训设计、培训实施以及培训效果评估等一系列行动，确保将伦理价值观深深嵌入到领导者的决策和行动中；③发挥绩效考核的优势，将领导者的伦理表现纳入考核范围，建立相应的奖励制度，激励领导者表现出更多的伦理型领导行为。

（2）伦理型领导通过基本心理需要满足来对员工犬儒主义产生影响的。只有满足了员工的内在需求，员工才会有积极的工作态度和行为。在管理实践中，应满足员工的内在需求，就满足自主需要而言，领导应减少控制，给予员工更大的自主权，鼓励员工以自己的方式工作，允许员工独立思考并提出自己的见解等；就满足能力需要而言，领导应给予员工具有一定挑战性的工作，鼓励员工培养核心能力，设定发展型职业生涯规划，让员工认识到自身的能力和价值；就满足归属需要而言，领导、同事应关心和支持员工，及时提供帮助和指导，帮助员工建立良好的人际关系和社会关系。值得注意的是，本研究发现员工基本心理需要的满足应处于适度水平，以防止过犹不及现象。

（3）对于集体主义倾向水平不同的员工，基本心理需要满足对员工犬儒主义的降低作用不同。高水平集体主义倾向的员工重视组织人际和谐和集体利益，即使没有满足基本心理需要，其员工犬儒主义水平也不会太高；当员工的基本心理需要得到充分满足时，其员工犬儒主义水平则会降到最低。在管理实践中，要认识到个体文化价值观对员工工作态度和行为的影响，在招聘、提拔和考核员工时将集体主义倾向作为一个重要指标；同时管理者要意识到员工的个人特征存在差异，有针对性地对低水平集体主义倾向的员工进行培训以强化员工的组织认同和集体意识，更好地发挥伦理型领导的积极作用，有效降低员工犬儒主义。

（三）研究局限与未来展望

本研究也存在一定的局限性。首先，受研究成本、时间等限制，采用横断面数据导致无法严格地解释变量之间的因果关系，未来研究可考虑多时点纵向研究方式和实验法考察伦理型领导与员工犬儒主义的动态关系。其次，所有的研究变量（伦理型领导、基本心理需要、集体主义倾向、员工犬儒主义）都来自员工的自我报告，可能存在共同方法偏差，虽然通过过程控制及统计检验，证明同源误差处于较低水平，未来研究可采用多源方式收集数据，避免共同方法偏差可能的影响。最后，只验证了伦理型领导对员工犬儒主义的影响，未来研究可考虑家长式领导、差序式领导、变革型领导、交易型领导等其他类型领导风格的影响效果及对比研究。

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The Influence of Ethical Leadership on Employee Cynicism—The Effects of Basic Psychological Needs and Collectivistic Orientation

YUAN Ling,LI Bo-tao,LI Jian
(Business School,Hunan University,Changsha 410082,China)

Although the antecedents of employee cynicism are well discussed in the literature,we know little about how the contextual fac⁃tors in the work environment in Chinese cultural context,such as leadership style,shape employee cynicism.Drawing from affective events theory and self-determination theory，with 580 employees as the samples,this paper examined the influence of ethical leadership on cyni⁃cism via basic psychological needs.The moderating effect of collectivistic orientation was investigated as well.The empirical results indi⁃cated a negative correlation between ethical leadership and cynicism,which was mediated by autonomy and relatedness needs;and the ef⁃fects of basic psychological needs on employee cynicism were moderated by collectivistic orientation.This study revealed the influence of ethical leadership on employee cynicism,and its underlying moderating and mediating mechanisms.The results not only enrich the re⁃search of ethical leadership in Chinese cultural context,but also provide a practical guidance for enterprises to manage employees’nega⁃tive emotions.

ethical leadership;employee cynicism;basic psychological needs;collectivistic orientation

F272.9

A

1007-5097（2017）07-0005-09

［责任编辑：余志虎］

10.3969/j.issn.1007-5097.2017.07.001

2016-12-28

国家自然科学基金项目（71673082；71502056）；教育部人文社会科学研究规划基金项目（16YJA630071）；湖南省社会科学基金项目（14JL03）

袁凌（1962-），男，湖南慈利人，教授，博士生导师，博士，研究方向：组织行为与人力资源管理，知识管理；

李博涛（1993-），男，湖南新宁人，硕士研究生，研究方向：组织行为与人力资源管理；

李健（1986-），男，湖南株洲人，助理教授，硕士生导师，博士，研究方向：组织行为与人力资源管理。