提高企业行政管理人员周边绩效的策略研究——以安徽百大集团为例

吴珍梅

(安徽新华学院 商学院，安徽 合肥 230088)



提高企业行政管理人员周边绩效的策略研究
——以安徽百大集团为例

吴珍梅

(安徽新华学院 商学院，安徽 合肥 230088)

知识经济飞速发展的今天，全球已经渐渐呈现出大数据时代趋势，大数据时代对企业发展产生了一定的冲击力，同时，也使得企业行政管理人员将面临着更加严峻的挑战。他们的工作绩效决定了企业管理工作的水平，然而现实中，单一的任务绩效考核对其约束力和激励性是远远不够的，在这种情况下，安徽百大集团适时引入周边绩效管理理论便显得非常必要，采用问卷调查的方式，对其日常工作中的周边绩效特点进行调查了解与分析，并对如何提高企业的周边绩效进行探讨，以提高企业的工作效率，最终实现企业的健康稳定发展。

安徽百大集团；行政管理人员；周边绩效

在知识经济飞速发展的今天，企业的发展面临着越来越严峻的考验，而安徽百大集团作为一个大型购物商场，其企业中的行政管理人员在企业发展过程中无疑起着关键性的作用。他们的工作绩效直接影响着企业其他工作的开展，那么，如何调动他们工作的积极性与主动性，并为企业的发展提出科学合理的建议呢？以往单一的任务绩效考核对其约束力和激励性都是有失偏颇的，而作为总绩效的另一个维度——周边绩效，因其更具弹性的评定方法，往往更能鼓励员工积极创新，因此，对提高其周边绩效管理进行研究显得非常必要。早在上世纪中期，国外的学者就开始对周边绩效进行深入研究，认为周边绩效与绩效的组织特征息息相关，包括人际关系与意志力因素[1]，基于此进一步提出周边绩效包括人际促进与工作投入两个方面。

然而在我国，有些企业根本没有意识到提高行政管理人员周边绩效的重要性，虽然有些企业有所涉及，但考核方案与现实脱节，并不能起到很好的激励作用。基于此，以大数据时代下企业面临的挑战与对策为线索，并以安徽百大集团为个例，对行政管理人员日常工作中的行为方式及工作特点进行调查了解与分析，对如何提高他们的周边绩效进行探讨，以提高企业的工作效率，最终实现企业的健康稳定发展[2]。

一、周边绩效管理理论

(一)周边绩效的涵义

周边绩效顾名思义是指与周边行为有关的绩效，通常又称为关系绩效。其涵义是比较宽泛的，如人际关系与意志力因素，如同事之间和睦相处、对于困难坦然处之、积极要求加班等方面都属于周边绩效内容。其主要表现形式有5种：即员工积极参与本职工作外的任务、在工作过程中保持高涨的热情、企业员工之间互相帮助与协作、保证自己的行为都符合相关规章制度的规定、坚决执行和维护企业战略目标[3]。周边绩效往往与组织特征保持紧密联系，它对于企业良好运营环境的形成与企业保持良性发展来说，有着重要的意义。

(二)周边绩效特征

周边绩效的特征一直以来并没有一个统一的规定，但在过往的研究及实践过程中，它通常表现为以下几个方面。

1.周边绩效与本职工作任务本身关联不大。在传统的绩效考核中，一般对工作任务本身关注得比较多，而周边绩效理论在一定程度上填补了传统绩效考核过程中所遗漏的内容，使绩效考核更为完整[4]。正是因为周边绩效管理行为的介入，才更好地保证了一个组织或者企业在长期市场竞争过程中处于优势地位。另外，我们应该认识到这样一个事实，企业中员工的任务绩效完成得好并不等于其周边绩效也做得好，这一点应当区别对待。

2.周边绩效呈现方式主要在于工作情景中。这一特征表明周边绩效考核融合了更多的社会性特点。企业上级对下属进行绩效评价时,除了考评其数量及质量因素外，更应关注其社会因素。比如下属在日常工作过程中其助人、礼让、守时、工作主动性与工作热情以及一些利他的行为等优秀品质是作为上级主管部门考评时所应关注的焦点，这些因素可使得整个组织团体总绩效水平得到大大的提升。

3.周边绩效行为能够提升企业整体绩效水平。周边绩效行为往往表现出来的都是利他行为，比如员工之间的相互协作、相互关心等，这些行为大大减少了部门间的纷争，人与人之间相互合作互助，帮助彼此排除困难、解决问题，使得各自的绩效水平都有所提高。这就相当于协调员在工作过程中，可能本身的任务绩效并不明显，但是他乐于帮助他人与部门之间的活动，这其实也是周边绩效优秀的表现，有了他们的介入协调，会使企业整体绩效有显著的提高。周边绩效行为不仅仅是与个人有关的行为，而是与整个团体都有关系，因此，在进行周边绩效评估时，人际交往能力、组织协调能力等因素也应充分予以考虑。

4.周边绩效是在行为及过程指导下进行的。传统的绩效考核关注更多的是如产量、产值、生产率、合格率等比较容易量化的因素，而周边绩效理论考察的范围往往是员工在日常工作过程中表现出来的行为，如对组织的忠诚度、同事之间互助合作、自律行为等,但员工完成工作的机会并没有定性,因此，应对员工工作的过程和行为给予充分关注才能搞好周边绩效考核。

5.周边绩效与员工个性因素联系紧密。在过去有关研究中，其中提出了工作情景中的个性理论，使我们认识到责任感的强烈程度、外显性等个性特征其对职业的绩效预测力很强，尤其对周边绩效来说，个性特征的介入可以显著提高其预测力，这一点我们也可用到日常人事选拔工作中去。

(三)周边绩效的作用

在当今企业发展过程中，员工在组织中的相互协作、自我学习与创新、工作热情、维护和尊重企业发展战略等行为也越来越受到关注，另外，在日常工作过程中，对企业中的某些岗位工作者，尤其是企业管理者若只单纯的从任务绩效方面来进行考评，是很难给出合理评价的，而周边绩效管理恰好很好地弥补了这方面的不足[5]。从企业角度来考虑，员工的周边绩效管理主要有以下几点意义。

1.周边绩效行为有利于企业良好企业文化的构建。基于周边绩效行为大多是工作情景中的绩效行为，这种情景性一般都是外显性的，在这种状况下表现出来的个体行为，搞活了企业的工作气氛，同时也有利于良好形象的树立。另外，周边绩效的一些积极行为方式，如对工作投入、规章制度的严格执行、良好意愿的传达等方面，这些都是形成企业文化的重要内容。企业文化通常有三个层次的内容：外在的行为与特征、相同的价值取向以及相同的对组织发展的美好愿景。周边绩效行为是在工作中的外在表现，仪表仪容、言行举止等都是其中的一部分，而企业所关注的员工周边绩效的行为，即是企业发展的方向。因此，企业的经营业绩、市场占有率等是属企业任务绩效范畴，而企业文化与形象等构建属企业周边绩效行为。

2.周边绩效更利于学习型组织的构建与适应动态环境的变化。伴随着企业的不断发展，以往的以生产为重点的部门分工的层级制度已不能完全适应市场环境的变化，企业应及时树立以市场为导向，构建学习型组织与自我管控能力强大的团队，以便企业快速灵活面对市场环境的变化，及时了解当今市场的需求。而周边绩效更是迎合了这一发展趋势，因为其考核评定与任务不直接关联，非常具有灵活性，因而它更能鼓励员工积极创新、为企业的发展提供更多合理性的建议；同时，员工的自我学习能力的加强，为企业发展提供了高素质的人力资本，也更能适应市场环境的变化，从而，也有利于员工未来职业规划的发展[6]。周边绩效行为使得企业适应不断变化的市场环境能力加强，同时，也有利于员工良好个性的培养与发展。

3.周边绩效有利于企业中边缘性任务的有效完成。在不断变化的企业内外部环境中，企业在整体工作过程中往往会出现无法顾及的边缘性任务，而这些任务又对企业的发展有着重要的意义。如某公司要6人进行促销活动，前天就将一些准备工作做好，然而工作人员小黄在下班途中，看见公司的巨幅促销广告牌遭大风毁坏，他便立即打电话相关负责人反馈这一信息，并帮助其联系广告制作公司，及时对其进行修复，这样，第二天的促销活动才得以顺利开展。周边绩效管理可以帮助员工完成工作自觉性的培养。

4.周边绩效行为大大提高了企业整体绩效水平。企业员工之间互相联络、互相扶持与配合的行为，大大减少了部门之间及部门内部的矛盾，相互之间的协调扶持，使得周边绩效得以顺利开展，而周边绩效理论中，因为个体周边绩效不仅关系到员工的个人利益，而且与企业整体绩效水平密切相关，周边绩效行为使得企业整体绩效水平大大提高了。

5.周边绩效利于企业长远战略目标的实现。虽然说个体的任务绩效与企业的经营业绩密切相关，然而，对于企业长期发展战略来说，周边绩效却起着很重要的作用。在周边绩效行为表现中，员工自我学习与提升，积极主动参与工作，努力创新，传达出良好的行为意愿以及对组织目标的坚守与维护，长期以往，终将有利于企业战略目标的实现。

二、安徽百大集团行政管理人员周边绩效管理分析

(一)安徽百大集团行政管理人员介绍

安徽百大集团前身为合肥百货大楼，创立于1959年，于1993年改制为股份制企业，在1996年于深交所上市，集团以发展实业为基础，重视人才的培训和引进，实现了科技带动集团发展的机制，构建多角融合的产业体系。而这里所要分析探讨的对象主要是从事百货贸易行业工作的行政管理人员。行政人员在日常工作中，最根本的是要做好行政服务和日常管理工作，他们在企业中虽不处于核心地位，但他们的工作成效对企业关键任务开展的进度与好坏有着直接的影响。

(二)安徽百大集团行政管理人员周边绩效问卷调查与分析

因为周边绩效的主要考评因素包括外向性、利他性和责任感，因此，调查问卷的设计与分析主要是基于此为立足点的。先来看看这三种因素所包含的主要内容，如表1所示。

表1 外向性、助他性、责任感

人格因素外向性助他性责任感内 涵表示人际互动的频率、对刺激的要求以及获得愉悦的能力考察个体对其他人所持的态度个体对组织的拥护及对企业战略目标的支持等比较积极面合群性、积极性、主动性与人亲近、富同情心、信任他人的、宽容的、好心肠的可信任性、讲究的消极面沉默的、严肃的、腼腆的、安静的敌对的、愤世嫉俗的、喜欢操控别人、报复心理、无情的懈怠的、马虎的子维度热情、乐群性、果断、活跃性、寻求刺激、积极情绪信赖、坦率、利他、顺从、谦虚、同情心胜任力、条理性、尽职、追求成就感、自律、深思熟虑

基于以上几个因素考虑设计调查问卷，该问卷罗列出外向性、助他性和责任感其下属的 3个子维度(包括18项内容，并就每项内容做了简单的阐述)，发出问卷 50 份，回收 45 份，其中有效问卷 45份。问卷所选取的群体是安徽百大集团商场售货人员，有效问卷中，其中男性19人，女性26人。因为该群体与行政管理人员在平时工作过程中有着直接的接触，且接触比较频繁，从他们反应的情况，可以比较直观地发现该企业行政管理人员平时工作过程中其周边绩效执行情况与存在的问题。

在表2各选项中，选择你认为所在企业行政管理人员所具备的相关素质状况，并在相应框内打“√”。

表2 安徽百大集团行政管理人员周边绩效执行情况调查表

周边绩效相关维度达到程度及评分标准10分8分6分4分(1)热情,即在工作过程中对所接触到的人态度友善、积极热情很较一般差(2)乐群性,即喜欢与人交往,并在与人交往过程中获得快乐,同时也将快乐的情绪传达给别人很较一般差(3)果断,即在遇到需要决断的时候干脆果决,不拖拖拉拉很较一般差(4)活跃性,即活动能力强,在处理事情时积极主动很较一般差(5)寻求刺激,即具冒险精神,在做事情时,喜欢给自己设置障碍,积极挑战,并在此过程中获得成就感很较一般差(6)积极情绪,即总是以一种愉悦、积极的精神状态去对待工作,能很好掩饰或化解其不良的情绪,遇到困难迎难而上很较一般差(7)信任,即给人充分的尊重与信任,并认为大部分人都是讲究诚信的并可以信赖的,在工作中始终保持这种状态,除非有非常突出的反面状况出现才改变很较一般差(8)坦率,即明辨是非,在道德规范约束下,对待生活工作,与人坦诚相见很较一般差(9)利他,即把帮助他人当作一种享受,助人的同时自己也能获得满足感很较一般差(10)顺从,即遵循一定的处事原则,与人友善相处,不与人起争执很较一般差

续表

周边绩效相关维度达到程度及评分标准10分8分6分4分(11)谦虚,即对自己专长予以掩藏,不骄傲自满很较一般差(12)同情心,即对别人的困难予以留心,并适时给出帮助很较一般差(13)胜任力,即能在没有监督的状况下,自觉高效的完成自己的本职工作,并对自己的工作充满了自豪感,内心满意度特别强烈很较一般差(14)条理性,即在工作过程中耐心细致,将问题来龙去脉弄个一清二楚很较一般差(15)尽职,即尽自己的最大能力完成工作很较一般差(16)追求成就,即希望能通过自己高效的工作得到加薪或升职很较一般差(17)自律,即坚守初心,脚踏实地完成任务,即便在自己的事业瓶颈期仍能认真对待工作很较一般差(18)深思熟虑,即在工作过程中,不鲁莽行事,顾全大局很较一般差

通过问卷调查与整理，我们发现结果非常相似，被访者所反应出来的该企业的行政管理人员周边绩效状况其结果如表3所示。

表3 安徽百大集团行政管理人员周边绩效调查结果

周边绩效因素外向性助他性责任感周边绩效表现热情40%信任44%胜任力60%乐群性45%坦率55%条理性65%果断60%利他41%尽职50%活跃性55%顺从70%追求成就感50%寻求刺激65%谦虚55%自律65%积极情绪40%同情心49%深思熟虑60%

从表3调查结果中，我们可以发现，安徽百大集团行政管理人员在工作过程中，整体周边绩效行为评分都不是很高，最高评分系数只达到70%，其中工作的积极性和热情度最低，只有40%左右，另外，在与别人相处过程中，表现出不近人情，有疏离感，觉得自己高高在上，高人一等，不喜欢去帮助别人，喜欢去操控别人，在别人有疑问时，消极怠慢，不及时去处理问题。

三、提高安徽百大集团行政管理人员周边绩效策略

(一)人员招聘甄选

前面所提到的企业行政人员在工作过程中其外向性、助他性以及责任感的缺失，这可能与其自身本来的性格相关，所以企业在进行人员招聘时，可就相关性格特征拟定问题予以测评，然后再根据测评结果进行人员筛选录用。

基于表4测试题进行程度选择： A．很符合；B．有些符合；C．说不清楚；D．完全不符合； (评分系数定为10分、8分、6分、4分)

表4 性格测试试题

外向性助他性责任感1.我喜欢冒险1.我信任别人1.我工作能力突出2.我总是很忙2.我喜欢鼓励别人2.我尽力遵守规则3.我能说服别人3.我易于满足3.我喜欢向着目标前进4.我空闲时间做许多事4.我同情弱者4.我喜欢井然有序5.我能很快交上朋友5.我坚持按照规章办事5.我遵守承诺6.我很少发脾气6.我乐于助人6.我将计划落实在行动上7.我喜欢率性而为7.我视自己为普通人7.我讲话注意措辞8.我热爱生活8.我认为一切都会变好8.我做事问心无愧9.我反应迅速9.我认为合作比竞争更重要9.我能提出好的解决方案10.我喜欢聚会10.我懂得许多知识10.我追求质量

基于以上最终得分较高者可能更适合安徽百大集团百货贸易行业的行政管理人员职位，因为具备这些性格的人服务意识更强，企业在招聘行政管理人员时，可以以此为重要的参考依据。

(二)定期进行周边绩效考核

企业行政管理人员在企业发展过程中起着承上启下的纽带作用，因此提高他们的周边绩效行为势在必行，企业在平时从事管理的过程中，应加强对他们的周边绩效考核，其考核试题也可就围绕前面所提到的三个重要的维度进行编制，考核方式可采用自我、同级之间、上级对下属、服务对象等进行考评，并最终计入作为薪酬发放的一个重要考虑因素。

(三)适时激励

员工在工作过程中，适时予以激励，加大激励与周边绩效挂钩的力度。激励可分薪酬激励与精神激励两个方面进行，薪酬激励可以从岗位津贴期权制、年薪制、协商工资制等方面着手进行；精神激励可以从成就感、沟通及文化等方面进行。通过薪酬激励与精神激励相结合，充分调动他们的工作积极性与工作热情，并最终能使他们的工作方向朝着企业发展战略目标前进。

(四)定期组织培训

培训是一个企业发展高素质人才必不可少的环节。首先，企业应做好培训需求分析，对行政人员周边绩效特征缺失比较突出的部分制定相应的培训教材，然后可利用情景表演、角色扮演或案例分析的方式对其进行培训，同时做好培训评估与反馈工作，真正使培训工作获得成效。

大数据时代给企业的发展带来了严峻的挑战，同时也对企业的管理人员提出了更高的要求，而企业行政管理人员提高工作效率、提高自身的周边绩效刻不容缓。通过选取安徽百大集团行政管理人员为研究对象，以周边绩效理论为基础，对他们绩效状况进行调查，经过调查，发现他们的工作现状不容乐观，周边绩效相关维度严重缺失。基于此，对提高安徽百大集团行政管理人员周边绩效行为，就人员招聘甄选、周边绩效考核、激励及培训等方面提出了相关对策，以期能提高企业的工作效率，最终促进企业的健康发展。

[1]余柳仪，姜喜云.知识型员工周边绩效的影响因素及促进对策[J].云梦学刊, 2015(2):83-87.

[2]陈胜军，李红兰，李东林.我国公务员周边绩效的影响因素及其提升对策研究[J].中国行政管理, 2012(1):75-78.

[3]董二辉，白子健.公务员周边绩效管理理论回顾和前瞻[J].北华大学学报(社会科学版),2012(2).

[4]王晓萍.企业知识型员工组织支持感对周边绩效的影响研究:以员工敬业度为中介变量[D].杭州：浙江工商大学,2012.

[5]张婷.组织公平感对知识型员工周边绩效的影响——基于组织支持感的视角[D].北京：对外经济贸易大学,2012.

[6]陈胜军，全娜. 组织支持感与领导成员交换对低尽责性员工周边绩效的补偿效应研究[J].中央财经大学学报, 2015(4). [7]许颖.仁慈型领导与员工周边绩效行为研究:基于传统性的调节作用[J].河南工业大学学报(社会科学版)， 2015(2).

(责任编辑：高 坚)

Study on Strategy of Improving Contextual Performance of Enterprise Administrators ——Taking Baida Group as an Example

Wu Zhenmei

(Business School, Anhui Xinhua University, Hefei 230088, China)

With the rapid growth of today’s knowledge-based economy, a big-data era is approaching to the world, which has brought about a certain impact on the development of enterprises and makes enterprise administrators face with more serious challenge. Their job performance determines the administrating level of enterprises. However, in reality, it is largely insufficient to constraint and motivate them merely by assessment of their job performances. In view of this, it appears very necessary for Anhui Baida Group to introduce the administration theory of contextual performance. In this paper, an investigation and analysis of the characteristics of contextual performance of routine work are carried out by means of questionnaires. Next, a research on how to improve the contextual performance of the enterprise is made so as to improve the working efficiency of the enterprise and make the enterprise realize a healthy and steady development.

Anhui Baida Group; Administrator; Contextual performance

2017-01-20

安徽省质量工程软件工程综合实践教育中心(2014sxzx021)阶段性研究成果

F272

A

1673-8535(2017)02-0020-07

吴珍梅(1981-)，女，安徽枞阳人，安徽新华学院商学院讲师，硕士，主要研究方向：企业人力资源管理和企业战略管理。