人力资源管理咨询行业的创业困境与对策

张闹

摘 要 由于經济全球化的进程加快，企业间竞争愈加激烈，人才争夺更趋白热化。因此人力资源管理已成为现代企业能否制胜之法宝。越来越多的企业更加关注于对人力资源开发与管理的咨询。人力资源管理咨询是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须重视人力资源管理咨询，让人力资源管理咨询真正助飞企业的成长。

关键词 人力资源管理咨询业 民营企业 问题与对策 创业的风险

1人力资源管理咨询业存在的问题

1.1人力资源管理咨询业管理不够完善

从业主体构成偏差目前中国人力资源管理咨询业的主体中，个体业主和政府服务部门地位举足轻重。个人由于经验和智力的限制不可能精通人力资源管理的全部内容，而人力资源管理咨询的系统性则决定了其通过专业智能联盟提供服务的运作规范；在市场经济中，政府的职能仅限于公共服务、国有资产运营监督，不应直接从事赢利性的业务活动；否则，政府凭借其权力将无往而不利。发达国家咨询业的主体是企业，能够常青、长寿的也是企业，而不是政府或个人。高校、科研机构的专家在改革初期充当管理知识、观念的 " 传教士 " ，赢得了求知若渴的企业的尊重和信任，迅速成长为目前主流的咨询服务提供者。

1.2人力资源咨询市场混乱

中国现在最缺乏的是专业化的管理专家，而不是所谓精通一切的全才。由于专业化程度偏低，使得咨询工作浮于表面，停于理念，操作性不强。非专业化带来的另外一个问题是咨询工作没有系统化的技术支撑平台，从而使咨询工作停留于 " 手工作坊 " 的阶段。没有大量的案例分析作支撑，没有数据库，高质量的咨询工作是不可想象的。这一切与咨询业在中国起步较晚有关，也与业界没有立足长远、注重积累有关。

1.3 人力资源培训体系基础薄弱

人力资源管理咨询的需求主体主要是民营企业、私营企业和外资企业。作为经济主导的国有企业尚处于从计划经济到市场经济的转变过程中，在长期计划经济思想浸淫下尚难于接受全新的人力资源管理体系；也由于国有企业自身问题很多，一时尚难于顾及人力资源管理（人力资源管理更关注于企业长期发展，而不是应急措施）。但是，有许多发展较好的国有企业依然没有人力资源管理意识，这不能不让人警醒。

1.4 民营企业人力资源管理面临的困境

由于中国民营企业发展的历史原因和传统的文化背景，造成许多民营企业在吸纳人才上存在着严重的危机。据报道，愿意到中小型民营企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3%，博士生几乎为零。即使一些大学生和研究生满怀希望进入民营企业，但也很快又流出。还有不少民营企业，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。缺乏对人才的培养，造成人力资源的贬值。当今，由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，员工从学校所获得的知识迅速地贬值，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养。然而，中国大多数民营企业在人才培养上都存在着短期行为，只使用而不培养已经成为十分普遍的现象。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成人力资源贬值。

2人力资源管理咨询业未来发展的对策

2.1 规范行业管理，净化人力资源管理咨询市场

管理咨询业发展的生命线在于信息，我们可以通过以下方式完善国内管理咨询业的信息资源。第一，建设咨询业公共信息平台。尽快解决公共信息获得渠道不畅、供应不充分的问题，整合多部门的信息资源，建立区域性的公共信息网络。第二，管理咨询公司应建立自己的管理咨询数据库和案例库，形成较为完善的支撑体系。国内管理咨询公司应该在经营过程中积累实战经验，结合当前中国企业的管理实际，加快自身对管理咨询相关理论、咨询服务技术和方法的研究开发，建立自己的数据库、案例库。

2.2建立行业协会，统一人力资源管理咨询管理

为了促进中国管理咨询行业的健康发展，有关部门应尽快出台有关中国管理咨询业的执业资格、规范以及道德准则等法律法规，进而保证该中国管理咨询业的公平竞争，维护参与者的合法权益，建立统一开放、竞争有序的市场，为全行业创造一个有利的外部环境；其次中国政府应建立一个合理的行业标准，来规范市场秩序，努力为管理咨询业的健康发展营造良好的环境。加快整合人才市场和劳动力市场，整合许可程序、许可文书和证件，落实人力资源服务机构统一管理、统一行政许可和统一年审，形成统一的人力资源市场管理体制。推进公共服务机构的管理体制改革，进一步明确市、区两级人力资源市场管理部门的职责，转移合并职能，增强市场管理部门的力量。

2.3 提高人力资源咨询机构素质

加强自身的核心能力建设，创立自己的品牌。当今社会，核心能力与竞争力对于企业来说发挥着奠基性的作用，咨询公司作为典型的学习型组织，更应该投入精力致力于核心能力的建设。具体地讲，管理咨询公司可以通过以下三个方面提升自身的核心竞争力：第一，招募高素质的（下转第154页）（上接第152页）人才，特别是接触过国外先进管理咨询理念的精英分子，并为他们创造良好的国内发展平台；第二，创新咨询服务产品，在学习先进管理咨询经验教训的基础上进行咨询产品的开发，力求实现自身服务能力的跨越式提升；第三，建立规范化的作业方式与工作程序，这是是咨询公司得以长久发展的保证。

2.4加强人员培训，壮大人力资源管理咨询从业队伍

员工入职培训使新员工在入职前或入职初期对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受工资的管理公约，坚定自己的职业选择；同时使新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标、工作程序，尽快进入岗位角色。内部培训的第二步是工作过程培训。工作过程培训包括在急难险重任务与日常实践工作中锻炼、企业内部的专业培训、利用企业网络学习园地培训、参加本企业组织的专业讨论或交流。工程咨询企业应根据公司未来发展需求，采集集中培训和分阶段培训相结合的方式开展人才培训。

3如何抓住民营企业人力资源管理咨询需求的契机

本土管理咨询公司的兴起是伴随着中国一代民营企业的兴起共同成长的，管理理论的输出，经营常识的导入是前期大部分管理咨询需求的实质，企业政治化的生态，合格职业经理人阶层的大量缺失是咨询师具有存在价值的前提。而这个客户群正在变迁：随着各产业的成熟，竞争格局基本形成造就一大批大企业，其运营越来越规范化，其所使用的职业经理人在来源与素质上越来越与咨询师群体同质，甚至在某种意义上讲，近几年入行的咨询师群体普遍素质要低于职业经理人。应该说伴随着第一代咨询师（李肃、包政教授等人）成长的那批企业（如北汽福田、中外运、华为、TCL等）的企业问题解决的需求已经大大超出了目前国内咨询公司的实力，国内咨询公司只能在创意、广告、推广、技能、培训等方面充当企业客户的资源和劳务，企业客户的管理水平，解决问题的深度、精度已经超出了绝大多数咨询师的能力。另一方面，中国的先发产业的成型大企业中存在一大批在企业发展历程经过成功的洗礼，在管理技术上精深甚至有着与国际咨询公司合作并学习的经历的职业经理人，这两批人才如果能够结合，就有可能系统解决这批企业所面临的难题。如果中国的管理咨询公司再错失这次机会，目前管理咨询公司的能力就会彻底落后于中国的产业发展和大多数主流企业的需求，就只能在边边角角混饭吃，基本失去了出现伟大的企业的可能性。

参考文献

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