基于干部人事档案的高职院校非在编教职工队伍建设现状及研究

魏淑静+吕序翰

摘要：近年来，高职院校非在编教职工数量不断增加，规模逐年扩大。根据档案审核情况，该群体具有学历层次较高，性别比例合理，年龄结构过于年轻化，人员变动大，稳定性较差，岗位分配及职称结构需进一步合理配备，工资水平及相关保障需进一步提高等特点。本文以山东某高职院校为例，查找存在的问题及形成原因，针对问题提出对策及建议。

关键词：干部人事档案；高职院校；非在编教职工；队伍建设

非在编教职工作为高职院校教职工队伍的重要组成部分，是高职院校可持续发展的重要保证。因此，加强非在编教职工队伍建设，是高职院校教育发展的重中之重。本文以山东某高职院校为例，根据非在编教职工干部人事档案审核情况，结合学院非在编教职工队伍状况，阐述高职院校非在编教职工队伍建设现状及对策研究，以促进非在编教职工队伍的健康持续发展。

一、非在编教职工队伍现状

山东某高职院校现有20个行政部门、6系2部1中心，教职工407人，在编教职工335人，非在编教职工72人。经干部人事档案审核，该群体主要有以下特点：

第一，年龄结构年轻化。“三龄二历一身份”中“出生年月”的审核结果显示，35岁以下的教职工65人，35～50岁的教职工7人，无50岁以上的教职工。其中35岁以下非在编教职工人数呈逐年上升趋势，呈现年轻化的态势。

第二，学历层次较高。“三龄二历一身份”中“学历”的审核结果显示，专科及以下学历的4人，本科学历的55人，硕士研究生学历的13人，硕士研究生所占比例呈逐年增长的趋势。

第三，性别比例合理。干部人事档案审核结果显示，非在编教职工队伍中性别比例基本保持平衡。

第四，人员变动较大。“三龄二历一身份”中“工作经历”的审核结果显示，工作年限1年以下、1～5年、5～10年、10年以上的人数分别为1人、42人、24人、5人。虽人数较往年略有增长，但队伍人员变动较大，新进人员、外流人员人数均变化较大。

第五，岗位分配及职称结构略显不合理。干部人事档案审核结果显示，非在编教职工学历层次较高，但多数从事行政管理、学生管理工作，从事专职教师工作的较少，大多数非在编教职工无职称或有初级职称。2015年的数据显示，无职称的59人，初级职称10人，中级职称2人，高级职称1人。近3年新进的教职工多未进行职称评聘。非在编教职工的岗位类型结构与职称结构大致相符。2015年，从事管理工作的人员为38人，从事后勤服务的人员为21人，仅有13人在专业技术岗位任职。管理类、服务类、专业技术类人员比例为2.9∶1.6∶1，岗位分配及职称结构略显不合理。

第六，工资水平及保障状况较差。根据干部人事档案审核结果，所有非在编教职工均与学院签订了劳动合同。截至2015年，学院已为35人办理了人事代理，人事代理人员占48.6%。新进人员试用期满考核合格后，学院均为其缴纳了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。非在编教职工的收入均参照在编人员的事业单位工资水平进行发放，其工资收入与学历层次、工作年限、职称评聘情况等因素有关。

总之，从干部人事档案审核结果来看，非在编教职工数量、规模逐年扩大，学历层次较高，性别比例合理，但是教职工结构还存在一些问题，如年龄结构年轻化，队伍人员变动大，稳定性较差，岗位分配及职称结构需进一步合理配备，工资水平及相关保障需进一步提高。

二、非在编教职工队伍存在的问题及形成原因

从干部人事档案审核结果来看，该学院非在编教职工队伍在年龄结构、队伍稳定性、岗位类型、职称结构、劳资待遇等方面存在较多问题，具体如下：

1.引进招聘不科学，年龄结构年轻化

由于学院招生形势大好，学生数量逐年增加，教育规模急剧扩大，学生管理、后勤服务等岗位工作量大、任务繁重，急需大量教师。因此，近年来招聘非在编年轻教职工较多，导致学院非在编教职工队伍年龄结构不合理，年龄断层严重，年轻化趋势加剧。此外，在非在编教师需求量增加、急需充实非在编教职工队伍的情况下，招聘环节势必有所疏忽，入口关把关不严，导致非在编教职工队伍学历层次大大提高的同时，整体素质水平却不高。

2.队伍人员变动大，整体稳定性较差

大力充实非在编教职工队伍，导致每年队伍入口增大。因引进及招聘的大多为刚毕业的年轻教职工，提供的工作岗位与其所学专业不符，后续相关配套培训并未跟进，缺少培养、吸引人才的长效机制，导致很多年轻教职工以此为跳板。学院人才流失严重，人员变动较大，稳定性较差。

3.岗位分配不合理，职称结构待提高

新进的非在编教职工的工作岗位多以管理服务为主，分配在专业技术岗位上的人数较少，这导致其所从事的工作与所学专业不符，进而造成归属感、身份认同感薄弱，工作满意度较差。工作满意度不仅与薪酬有关，还体现在工作价值、自我实现的需要上。另外，受国家相关政策及机制的影响，非在编教职工在从事的岗位上发展空间有限，职称职务结构不合理。

4.劳资待遇不均衡，考核激励需探索

非在编教职工队伍的管理、考核、培养、激励等机制均参照在编教职工进行，学院也结合自身实际，专门针对非在编教职工，出台了符合院情的劳资分配方式，尽力落实“重实绩、重贡献”的理念。但事业单位管理体制导致非在编教职工的工资待遇与工作年限、学历层次、职称结构直接挂钩，并未形成“多劳多得”“同工同酬”的劳资状況。非在编教职工队伍的考核激励机制不健全。在制订激励方案时没有进行深入的调查研究，主观意识较强，忽视了职业阶段、心理倾向、个性特征等差异化特征，没有建立起科学有效的多维激励体系。此外，重物质、轻精神的激励方式，导致非在编教职工归属感、身份认同感较为薄弱。

三、解决问题的对策及建议

笔者基于干部人事档案的审核结果，针对非在编教职工队伍的现状深入调研，结合学院实际情况，有针对性地提出了一些个人思考和见解。

1.与时俱进，更新管理观念

首先，树立人才资源是第一资源的理念。要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。学院应在办学理念上注重非在编教职工队伍建设，保证队伍建设真正落到实处。其次，突出人本管理的理念。始终把人的因素放在首位，最大限度地发挥人的主观能动性，充分调动非在编教职工的积极性、主动性，充分满足其合理需求，尤其是精神层次的归属感、认同感。再次，在吃透国家政策的基础上，结合学院实际情况，制订符合非在编教职工实际情况的人才政策。

2.统筹协调，形成管理合力

非在编教师队伍建设需在各个方面统筹协调、共同努力。一是要加强对非在编教职工队伍建设的领导和组织协调，探索创新政策和体制机制。二是要加大资金投入，切实做好经费保障，重点保障非在编教职工的引进、招聘、培养、资助、平台建设、激励保障等方面。三是营造良好环境，注重从物质和精神上加强培养环境的建设，确保非在编教职工工资待遇的进一步提高。四是完善管理规章制度，使非在编教职工的工作有章可循，有制可依，以此助推学院非在编教职工队伍建设。

3.强化培训，提高整体素质

教育和培训能最大限度地发掘人的潜能，增强认同感和归属感，提高非在编教职工队伍的整体素质。要制订科学的培训计划，加大培训经费投入，选派人员参加各种高层次、高水平的培训。要建立以岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训为主的培训体系，切实提升教育培训实效。

4.深化改革，完善劳资分配

要深化改革，完善薪酬制度，优化竞争激励机制。只有建立起科学、完善的收入分配制度，才能调动非在编教职工工作的积极性，保证非在编教职工队伍的建设。

5.公平竞争，做好评聘工作

要完善评聘制，对学院非在编教师队伍进行合理安置，使非在编教职工队伍人尽其才、人尽其用、人尽其能。学院人事部门要做好非在编人员的人事制度改革，制订科学合理的评聘办法。要强化岗位职责，按需设岗，切实做好精细化定岗方案。

6.科学考核，选好用好人才

要建立科学完善的考核制度，构建合理的考核指标体系，保障队伍的科学建设。要将考核与岗位职责有机结合，将日常考核、年度考核与聘期考核结合起来，并将考核结果作为奖惩、晋升的依据。要采用定量考核和定性考核相结合的方式对教师进行系统、全方位的考核。在选人用人方面，要完善工作方法和相关政策，优化人才引进环境。要坚持标准，严把入口关，健全保障机制，留住用好人才。要切实践行“人尽其才、人尽其用、人尽其能”的用人理念，推动学院非在编教职工队伍建设朝着更科学的方向发展。

为建设一支数量适当、质量优良、结构合理、管理规范、富有活力的高素质非在编教职工队伍，保障学院非在编教职工队伍健康可持续发展，本文基于学院非在编教职工干部人事档案审核结果，分析了非在编教职工队伍现状，找到了队伍存在的问题；同时有针对性地提出了解决问题的对策及建议，即建立高起点、重质量的选配机制，高标准、重素质的培养机制，高要求、重实效的管理机制和高水平、重激励的发展机制，逐步构建起非在编教职工队伍建设的长效机制，以此推动非在编教职工队伍建设再上一个新台阶。

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