职务发明涉诉专利权利归属对专利维持时间的影响

杨正宇，齐 茜

(1.厦门大学知识产权研究院，福建 厦门 361005；2.北京市通州区人民法院,北京 101100)

职务发明涉诉专利权利归属对专利维持时间的影响

杨正宇1，齐 茜2

(1.厦门大学知识产权研究院，福建 厦门 361005；2.北京市通州区人民法院,北京 101100)

雇佣双方就雇佣期间完成发明的权属问题提起诉讼，反映了争讼专利具备一定经济价值，分析这部分涉诉专利的维持年限更会为评价职务发明权属模式提供有力依据。统计分析职务发明不同权属模式下涉诉专利的维持时间，雇主权属模式的涉诉专利在维持时间的布局上更为均匀合理，平均维持时间更长。雇员权属模式的涉诉专利随着雇员职位不同，而在维持时间上有所差异。因此，有关职务发明的政策、立法选择应该在尊重约定优先原则的前提下，更倾向于雇主权属模式，对于雇员的权属分配和奖励报酬也应区别雇员职位而差异对待。

职务发明；权属模式；专利维持时间

1 引言

职务发明的权利分配问题不仅是职务发明制度的核心问题，更是制法修法与理论研究的争议焦点。2015年12月《专利法修订草案(送审稿)》中删去了“主要利用单位物质技术条件完成的发明创造为职务发明”的规定而改由双方约定，在无约定时归发明人个人所有，这实质上限缩了雇主原有职务发明权属范围；2015年4月《职务发明条例草案(送审稿)》中有关约定优先原则适用范围问题也争论不休，其中一项重大争议就是雇佣双方是否可以约定职务发明权属。从职务发明制度内部来看，权属模式向上连接着职务发明的范围界定问题，向下衍生出配套的奖酬问题和转化实施问题，背后还折射着权利归属正当性与合理性的法律哲学。因此，有关职务发明权利归属及其影响的研究颇具价值，本文统计了中国裁判文书网职务发明权属纠纷涉诉专利的相关信息，就职务发明分别归属于雇主、雇员对专利维持时间的影响问题展开研究，探究我国职务发明权属制度对专利维持时间产生的影响，希望对《专利法》《职务发明条例》的制法修法工作有所启示。

2 文献综述

2.1 赞成雇主权属模式

对于职务发明中雇主模式和雇员模式的争论，国内外学者有关这一问题的讨论主要限于宏观理论层面，缺乏微观实证层面的统计分析，更缺乏对雇员、雇主两类主体内部进行细致的分类考察。如支持职务发明归雇主所有的学者主要采用了法理学、法经济学等研究方法。朱雪忠、蒋逊明、张晓玲三位学者是在衡量了效率与公平两大基本原则之后，认为“专利制度所追求的公平应该是有效率的公平，是整体价值最大化下的公平”[1]，职务发明制度应该兼顾“发明者的飞跃性贡献”和“成果权益被合理利用”[2]。万小丽、凌宗亮、孙春燕等学者则是从经济学的角度，通过比较雇佣双方的成本收益及两者间的收益分配比例[3]、风险承担[4]、效益最大化等理论分析了职务发明制度中雇佣双方的得失情况[5]，认为职务发明归单位所有更具合理性。王鸿的观点比较直接，他认为“职务发明制度本身的建立就确认了物的投资重于智力投资”[6]。除此之外，和育东还从比较法角度解析了美、德两国职务发明制度发展进路，认为两国最终不约而同走向厚雇主主义至少证伪了厚雇员主义，中国现有修法有悖历史趋势[7]。夏保华更是系统梳理了发明哲学思想从神创论思想到英雄论思想，再到社会论思想的演进过程，全面呈现了不同时期、不同国家职务发明制度背后秉承的哲学思想[8]。为了更好地维护雇主一方权益，甚至有学者提出增设“强制赎买权”来保障单位对离职雇员所做职务发明的利用[9]。

2.2 赞成雇员权属模式

与此同时，也有不少学者从两个维度批判了我国现行职务发明制度中倾向雇主的权属模式。在第一个维度，刘晓海、郑昱、张胜等学者认为雇员个人的创造性劳动对职务发明的完成起着核心作用。刘晓海等学者通过分析数据，对比单位资金和发明人员对职务发明的贡献程度，得出结论“人的要素依旧是研发活动的影响性因素，资金的短缺对职务发明制度来讲已经不再是关键性瓶颈要素”[10]。郑昱等学者也认为发明人投入的智力性劳动是完成职务发明的核心要素，我国职务发明的权属模式“不仅忽视了发明人的重要作用，还会引发职务发明成果大量闲置等问题”[11]。张胜等学者则是在肯定发明人创造性劳动重要性的基础上，尝试构建“科技人员主导的职务技术成果转化机制”，从而更好地激发技术人员的“隐性知识”[12]。Ann Bartow甚至呼吁全世界雇员联合起来共同对抗倾向于雇主的职务发明制度[13]，重塑以合同约定优先为核心的新制度[14]。第二个维度，何敏、胡朝阳等学者虽然认可单位投资对完成职务发明的重要作用，但也认为现有的职务发明权属模式“过于单一，过于刚性”[15]。这两位学者都认为“职务发明的完成需要两个条件，即单位的物质投资和发明人的智力投资”，对于职务发明的权属分配，应树立权利分割意识[16]。学者还尝试在现有制度中配置“优先受让权”“非独占实施权”“知情权”“提前转让许可协议”等权利来完善的职务发明制度[17]。

3 数据与分析

3.1 数据来源与描述性统计

为探析职务发明权属制度对相关专利维持时间的影响，笔者在中国裁判文书网(http://wenshu.court.gov.cn)上“高级检索”中“案由”一栏选择“职务发明创造发明人、设计人奖励、报酬纠纷”，同时在“全文检索”一栏中输入“职务发明”作为关键词加以筛选，截至2016年4月18日检索到判决书、裁定书共计228件。删去其中与职务发明权属问题无关的裁判文书48件，重复裁判文书57件，无法查找到对应判决书的程序性裁定书7件，以剩余裁判文书116件为有效裁判文书加以统计分析。随后依据专利号或申请号、专利名称等涉诉专利信息在国家知识产权局网站、Soopat网站(http://www2.soopat.com/Home/Index)加以检索，逐个统计每个专利的维持时间。由于个别案件涉及多项专利，为直观反映专利维系情况并便于统计，笔者选取专利为基本统计单位，故最后统计涉诉专利数量略多于裁判文书件数，共计134项。

在统计的134项涉诉专利中，最终法院裁判归雇员所有的专利合计26项，占涉诉专利总数的19.4%；最终法院裁判归雇主所有的专利合计108项，占涉诉专利综述的80.6%。可以看出，涉诉专利分别归属于雇员、雇主的权属分配比例大致与我国专利总体的权属配比情况相一致。例如，《中国有效专利年度报告》显示从2006年至2014年，在国内有效发明专利中，非职务发明所占比重不断下降；职务发明比重持续攀升，已经从2006年的70.1%稳步上升到2014年的90.0%。

3.2 涉诉专利维持时间概况

考虑到本文统计时间节点仅截取至2016年4月18日，部分涉诉专利仍然被专利权人有效持有，无法预测其最终维持时间。因此，笔者首先将统计的涉诉专利按效力状态分为两类，一类为截至2016年4月18日仍持续有效的专利，另一类为在2016年4月18日前已经无效或终止的专利。对于仍然持续有效的专利，笔者仅能统计出相关涉诉专利已经维持的时限；对于已经无效或终止的专利，虽然其具体原因包括申请人放弃生效、涉诉专利被宣布无效、权利人未缴纳年费致专利权终止等诸多情况，笔者均不考虑具体原因仅统计其权利维持年限。

表1、表2反映出了涉诉专利维持时间的大致情况，其中表1呈现了各权属模式不同维持情况分布的涉诉专利数，表2则显现了不同权属模式下的涉诉专利的平均维持年限。在统计的所有涉诉专利中，雇主所有模式下已经终止或无效专利的平均维持年限为4.71年，持续有效的专利平均维持年限为5.95年以上；雇员所有模式下已经终止或无效专利的平均维持年限为3.37年，持续有效的专利平均维持年限为5.50年以上。在以效力状态为标准划分的两个类别中，雇主所有权属模式的平均维持年限均长于雇员所有权属模式，尤其在持续有效类别中，雇主权属模式的维持年限优势较为明显。为进一步探究两种权属模式与涉案专利维持时间之间的相关性，笔者选取权属模式、专利维持年限为两个变量在SPSS中进行双变量相关性分析。如表3所示，权属模式与专利维持年限之间的相关性程度很低，显著性较为微弱。可见，较为笼统地比较哪种权属模式更为有利是缺乏实证依据的，需要对雇员、雇主两主体进一步细分加以探究。

表1 职务发明不同权属模式下维持有效的涉诉专利数

表2 职务发明不同权属模式下涉诉专利平均维持年限

表3 权属模式与专利维持年限的双变量相关性

3.3 雇员所有模式下涉诉专利维持时间

(1)不同效力状态下雇员所有专利维持时间。在为数不多的雇主所有的涉诉专利中，其维持年限情况总体偏低。其中，维持年限不足3年的涉诉专利仅占本部分涉诉专利总数的5%，维持年限在3至6年区间的占比高达65%，维持年限在6至9年区间的占比为30%。虽然雇员所有的持续有效的涉诉专利的最高维持年限仅为9年，但其中95%的涉诉专利已经维持4年以上，其最终维持年限的趋势还是较为乐观的。对于雇员所有的已经终止或无效的涉诉专利，本项统计数仅有6例且维持年限均不超过6年(分别是4年、5.6年、2.8年、1年、1年及5.8年)。这一数据的得出一方面归因于样本较少带来的偶然性，另一方面则可能和专利类型有关，其中有5项为实用新型，发明专利仅1项，这会在一定程度上影响这部分涉诉专利的平均维持年限。

(2)雇员职位对雇员所有的涉诉专利维持时间的影响。专利维持年限的长短受制于技术领域、年费制度、保护情况、专利战略等诸多因素[18]，其与权属模式之间的相关性程度微弱，但却与雇员类型有着较高程度的相关性。根据搜集案例中雇员的职位差异，笔者将雇员群体分为三类：第一类，公司高管，即担任公司董事、监事、总经理等管理岗位的高级雇员；第二类，专业技术人员，即缔结劳动合同时，明确约定从事相应技术领域研发工作的技术雇员；第三类，普通雇员，即涉案发明所在技术领域与其劳动职责范围不相关，主要凭借个人兴趣爱好完成涉案发明的普通雇员。将雇员类型与专利维持年限作为变量，导入SPSS中进行双变量相关性分析，所得结果如表4所示。从表4中可以看出，雇员类型与专利维持时间在0.01水平(双侧)上显著相关，Pearson相关性高达0.921。由此可见，不同职位的雇员在持有专利时，其维持年限有着较为明显的差异，为进一步探求雇员职位对于专利维持年限的影响程度，笔者统计了三类雇员持有专利的平均维持年限。如表5所示，无论雇员所有的专利处于何种效力状态，其维持年限和分布状态都呈现出了相同的趋势。就雇员所有的涉诉专利分布情况而言，专业技术人员拥有较多的涉案发明，但是专业技术人员并未对其持有的专利进行较好维护，其维持年限均明显短于其他两种类型雇员。相比之下，公司高管能够更为全面得认识到涉案专利价值[19]，普通雇员较为珍视基于兴趣研发出的相关专利，这两类雇员持有专利呈现出“量少质优”的特点。

表4 不同职位雇员与专利维持年限的双变量相关性

注：**表示在0.01 水平(双侧)上显著相关。

表5 不同职位雇员所有的涉诉专利分布及平均维持年限

3.4 雇主所有模式下涉诉专利维持年限

在雇主类型方面，涉诉专利较为单一，除4项专利为个体工商户所有、1项专利为科研单位所有之外，其余103项专利均为公司法人所有。由于此部分样本的分布过于集中，因此探究不同雇主类型与专利维持时间的相关性意义不大。统计结果显示，雇主持有的持续有效的专利在维持年限方面呈现出均匀分布的特点。其中，维持年限在3年以下的占到27.7%，维持年限在3至6年的占24.6%，维持年限在6年以上的也占到了47.7%，均明显高于雇员所有专利的相应比例。同时，雇主所有的持续有效的涉诉专利的平均维持年限为5.95年，也高于雇员所有专利的相应维持时间，其最终维持年限差异可能会更加明显。雇主所有的已经终止或无效的涉诉专利共有43项，相较于雇主所有的仍持续有效的涉诉专利，已经终止或无效部分的涉诉专利在分布上呈现出了两极化的特点。其中，维持年限在3年以下的高达55.8%，维持年限在9年以上的也达到了20.9%，而维持年限在3至9年区间的仅有23.3%。如此分布情况可能得益于雇主对其专利拥有的更好评估能力和布局意识。

虽然在统计检验层面，雇主持有专利的维持年限并不显著长于雇员持有专利的维持年限，雇主样本的过度集中也大大降低了研究其类型化与专利维持年限的相关性意义，但是雇主持有专利维持年限的分布情况可以反映出雇主更能实现专利价值的最大化。对比雇员、雇主两类主体持有专利的维持年限的占比构成情况，雇员所有的涉诉专利的维持年限分布多集中于6年以内，没有涉诉专利的维持时间超过9年。相较而言，雇主持有专利的维持年限呈现出两极分化的特点，即相关专利的维持年限多分布于3年以下或6年以上两个区间，超过9年的专利也占有相当比例。雇员、雇主两主体持有专利维持时间构成情况反映了双方现有专利评估能力和转化能力的差距。雇员持有专利维持年限总体偏低，这暴露出雇员在维持专利、转化专利方面缺乏相应的物质条件和人力资源，同时也缺乏抵抗研发风险和转化风险的能力。而雇主持有专利维持年限的两极化分布一方面显现出雇主的专利评估能力，在对其持有专利进行评估后及时放弃了低价值专利；另一方面也反映了雇主较强的转化专利的能力，即长期维持高质量专利，充分发挥其应有价值。

4 结果与讨论

研究数据可知，虽然两种效力状态下雇主持有专利的平均维持年限均长于雇员持有专利的平均维持年限，但是两种权属模式与其相应专利的维持年限之间并不具有统计意义上的相关性，两种权属模式下专利的平均维持年限之间的差距也不够显著。雇员职位类型与专利维持年限之间具有高度相关性，公司高管和普通雇员持有专利时维持时间较长。相较于雇员，雇主持有专利维持年限在构成方面呈现出两极分布特点，反映出雇主具备更好的专利评估能力、布局意识和转化能力。所以笼统比较职务发明的权属问题缺乏实证依据，需要对两类主体进行细分，分别探究其与专利维持时间之间的关系。根据本文研究结果，对我国完善职务发明权属模式提出以下几点建议：

第一，尊重约定优先原则。两种权属模式与其相应专利的维持年限之间并不具有统计意义上的相关性，实证层面难以证实哪种权属模式更为有利。作为大陆法系国家，我国法官在裁判案件时必须严格适用现有法律而不得造法，而现有立法不可能明确规定影响职务发明权属的所有因素，这已经导致我国法官在解决职务发明权属问题时僵化司法。如在涉诉专利归雇主所有的案例中，法院的裁判一条重要理由为“涉诉专利为雇员执行单位任务所完成”。我国《专利法实施细则》虽然列明了履行本职工作、履行本单位交付的本职工作之外任务和退职、退休或调动工作后一年内履行原单位本职工作或有关任务三种具体情形，但是各级法院在认定本职工作范围及举证方面却差异明显，有损司法的一致性和公平性。职务发明问题考量因素复杂，不同类型雇员、雇主追求差异化明显，与其试图由立法面面俱到加以规制，耗费成本，不如为当事人意思自治留下充足空间。在充分尊重预定有限原则的前提下，立法应保持最大程度克制，为当事人友好协商和企业内部管理留足空间。

第二，在双方无法协商一致时，雇主权属模式应成为职务发明权属分配的基本模式。我国《专利法》《专利法实施细则》虽然秉承了这一权属分配模式，但是《专利法》第四次修改意见稿、《职务发明条例》送审稿中均出现了权属模式选择的摇摆，还应继续坚持雇主权属模式为基本分配模式。涉诉专利中发生转让、许可、保全的专利总数分别为16件、26件、16件，其中雇主所有的专利分别占到了14件、25件、14件。雇主所有权属模式下的转移专利数量和比例都明显优于雇员所有权属下的专利转移情况。相较雇员而言，雇主拥有丰富的物质技术条件、完善的人力资源配置和强大的风险承担能力，同时雇主在持有专利时具有良好的专利评估能力和布局意识，可以及时筛选出高质量专利，合理配置专利资源，实现专利价值最大化。

第三，依据职位类型对雇员的权属分配和利益补偿实行差别对待。在拥有涉诉专利的雇员群体中，技术人员占大多数，其中一个重要原因就是缺乏研发过程的相关记录，无法证明雇员执行单位任务或使用了雇主的物质资料。然而，技术人员的研发工作依托于雇员物质资源的有力支撑，又缺乏转化实施专利的市场意识，将专利权属分配给技术人员并不利于专利的维持与实施。因此，对于完成专利的技术人员，立法和公司管理章程应该体现“重奖酬、轻权属”的特点，及时给予技术人员较为丰厚的奖励、报酬属双赢结果。而对于高管雇员和普通雇员，这两部分雇员群体对专利的技术优势较为了解，也具备一定的市场意识和较强的转化专利意愿，政策、立法选择上应该体现“重权属、轻奖酬”的特点。对于雇主持有但转化效率低下的专利，立法甚至可以考虑建立权属转移或再分配制度，将专利配置到最能识别其价值所在并能进行高效利用的雇员手中。

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(责任编辑 沈蓉)

Influence of Modes of Distribution of Rights of Service Invention to Maintenance Time Among Patents in Suits

Yang Zhengyu1,Qi Xi2

(1.Research Institute of Intellectual Property,Xiamen University,Xiamen 361005,China;2.Court of Tongzhou District,Beijing 101100,China)

The patents in suits,which were assessed valuable by employers and employees,could be vital evidences in proving which modes is better.Through analyzing the statistics of the maintenance time of patents under different ownership modes,the patents under employer-ownership are more uniform and reasonable in the maintenance time,and the average maintenance time is longer.The maintenance time of patents under employee-ownership varies according to different vacations of employees.In the premise of the principle of agreement priority,policies and legislation should be incline to employer-ownership mode and rewards to employees should be vary in line with vacations.

Service invention;Modes of distribution of rights;Maintenance period of patents

资金项目：国家自然科学基金面上项目“专利维持机理及维持规律实证研究”(71373221)。

2016-09-14

杨正宇(1990-)，男，山西长治人，厦门大学知识产权研究院博士生；研究方向：知识产权法学。

D923.4

A