薪酬分配公平标准结构及其对员工分配公平感的影响

余 璇，陈维政

(1.重庆工商大学 管理学院, 重庆 400067； 2.四川大学 商学院, 成都 610064)



薪酬分配公平标准结构及其对员工分配公平感的影响

余 璇1，陈维政2

(1.重庆工商大学 管理学院, 重庆 400067； 2.四川大学 商学院, 成都 610064)

分配公平标准作为指导薪酬分配的重要原则，会显著影响员工的分配公平感。通过文献回顾、专家法、问卷调查法、探索性因子分析和验证性因子分析等方法，确立了薪酬分配公平标准的6种结构：工作要求律、个体贡献律、岗位条件律、团体绩效律、市场水平律和个人特征律。实证分析结果显示：这6类分配公平标准的认知差异均与员工分配公平感显著负相关。在6类分配公平标准的认知差异对员工分配公平感的竞争性影响中，“个体贡献律”认知差异对员工分配公平感的影响系数最大。

薪酬分配公平标准；认知差异；分配公平感

一、引言

近40年来，中国经济和社会一直处于转型和变革之中，多种所有制以及各种分配形式、分配制度、人事体系并存，计划经济体制下全国统一的工资标准体系转向市场经济体制下的自主决定分配方式。企业作为整个社会的一种重要经济组织形式，其内部的薪酬分配在制度层面上存在诸多不公平、不合理以及不完善的现象，而组织内部薪酬分配是否公平关乎组织内成员的满意度和行为表现，甚至会影响到组织的存亡以及社会的安定[1]。可见，探索企业如何确保薪酬分配公平无疑具有非常重要的现实意义。尽管西方理论界对分配公平进行了卓有成效的探讨，然而梳理相关文献发现，目前国内外针对分配公平的研究主要集中在分配公平感的范畴，通常直接以分配公平感作为分配公平研究的逻辑起点或是影响其他结果变量的中介机制[2-3]。不少研究指出，确定分配公平标准(也叫分配公平观)就是探讨资源怎样分配才算公平，遵循什么样的分配标准对员工而言才算公平，这种理解会影响员工对客观公平现象的知觉、判断和评价。基于这种知觉、判断和评价，员工会产生对客观公平现象的主观感受[4-6]。

尽管分配公平标准和分配公平感都属于一种主观公平，但两者有非常明显的差别。分配公平感是指员工对分配结果是否公平的判断和感受，它在很大程度上取决于人们持有的分配公平标准。然而有关分配公平标准的研究分散在哲学、社会学、政治学、法学等领域的著作中，管理学领域的分配公平标准的研究通常是以抽象论述为主，缺乏详细的实证研究。目前，学者们普遍公认的分配公平标准主要有贡献律、平均律和需要律，但事实上中国企业采用的分配公平标准远远不止这3种[7-11]。那么，中国企业员工持有的薪酬分配公平标准包括哪些？这些薪酬分配公平标准如何对员工分配公平感产生影响？这些问题的解决有助于厘清薪酬分配公平标准的结构及其对员工分配公平感的影响，从而采取相应的管理措施提升员工的分配公平感。

二、文献回顾

(一)分配公平标准的定义及结构

公平标准是实现资源分配公平所应遵循的规律与原则，是人们借以判断一项分配是否公平的标准，以及对分配公平所持的观点、认识与价值观。公平标准也可称为公平观或公平规范[7]，也有学者将其称为公平原则、公平定律[11-12]。现有研究中公平标准特指分配中的“公平标准”，为了避免与“分配标准”“程序标准”等相混淆，本研究将“公平标准”界定为“分配公平标准”。

Deutch在研究中指出至少存在11种分配公平标准：(1)人们所获应正比于每人所做出的贡献；(2)每人均应受到平等的对待，人人所获均等；(3)按照每人的需要分配给相应的资源；(4)按照每人所做出的努力分配给相应的资源；(5)按照每人的能力分配给相应的资源；(6)给予每人以相等的竞争机会，不带任何偏见与歧视；(7)按照每人所取得的成就分配给相应的资源；(8)按照互利原则来分配；(9)按照市场供求情况来分配；(10)按每人所获都不低于某一预设的基线来分配；(11)按照共同利益来分配[13]。其中，只有贡献律、平均律和需要律属于社会最基本的公平规范。Dornstein等认为判断结果公平性的3条原则是平衡原则、平均原则和需要原则[14]。余凯成等研究中国大陆职工分配公平感时，将分配公平标准分成绩效律、学历律、努力律(或苦劳律)、政治律、需要律、资历律和年轻律[7]。Tremblay等指出资源的分配可根据个人贡献比率进行分配(公平规则)，或根据雇员的个体需要(需要规则)，或给予所有人同样的价值(均等规则)[15]。宓小雄认为在我国投入只有与机会结合才能体现并产生工作业绩[16]。Fischer等认为薪酬分配中存在3种分配规则，即公平规则、均等规则以及需要规则[17]。陈维政等指出中国企业在设计分配制度时存在多种分配公平标准，包括贡献律、平均律、需要律、市场供求律、资历律、工作条件律、风险律、代价律、投资回报律、机遇律[9]。陈曦等研究指出中国人认同的分配公平遵循3项原则，分别是绩效原则、能力原则和互惠原则[11]。马新建指出公平分配定律有4种，即贡献律、需要律、平均律和等级律[12]。

(二)分配公平标准的测量

同一个人在分配不同类型的奖酬时，往往会选择不同的规范[18]，甚至对同一类奖酬也会同时使用多种标准，不过权重会有所不同[19]，从而形成了错综复杂的规范组合与顺序。人们不仅偏爱和选择不同类型的分配公平标准，而且选择模式本身也十分复杂，这就使得在测量分配公平标准方面显得十分困难。余凯成等选择了5类14种投入性的因素：(1)贡献性因素，包括当今绩效、过去的贡献、工作要求、工作条件；(2)人口统计因素，包括年龄、资历、学历、职位与性别；(3)需要或平均性的因素，包括现有生活条件、特殊考虑；(4)人际性因素，包括与上司的关系、与同事的关系；(5)政治表现[7]。他们采用问卷调查法要求被试分别在不同类型奖酬的分配中，确定已选定的14种影响因素各自实际所起的和所应当起的作用的重要性(即权重)，并按照5级评分标准进行评分，两者分数之差反映不公平感的强度。余凯成等另一项研究将分配公平观念分为绩效律、学历律、努力律、政治律、需要律、资历律和年轻律[7]。为了避免直接提问的弊端，他们采用管理情境模拟实验间接推出被试对那些公平规范序列的认识。Sarin等采用问卷调查测量团队薪酬分配导向，其中，平均分配导向的测量条目2个，典型题项如“所有团队成员平均分配团队奖金，不管其对团队的贡献大小”；按贡献分配导向的测量条目4个，典型题项如“团队奖金在团队成员之间分配时以团队成员的贡献大小为依据”[20]。许新强等认为分配规则包括8个变量，即业绩考核、工作难度和技巧、工作努力程度和责任心、创新意识、职位等级、相关职位的需求程度、团队贡献以及个人需求[21]。赵海霞等认为团队薪酬分配的方式有平均分配和公平分配两种，对团队薪酬分配方式采用按贡献分配导向来表示，导向越强则越接近公平分配，导向越弱则越接近平均分配[22]。

(三)分配公平标准对分配公平感的影响

绩效薪酬制度强调薪酬由绩效水平决定，即按贡献律进行分配。Campbell等研究表明绩效薪酬能提高员工对薪酬的控制能力，从而可以显著提高员工的薪酬公平感[23]。龙立荣等指出组织公平观在很大程度上是组织成员产生公平感的前提和依据，是影响员工组织公平感的重要因素[24]。Van Yperen等基于大学生角色互换实验的结果显示，基于绩效的薪酬比基于岗位的薪酬更加公平[25]。Chang等以韩国企业员工为样本，调查显示当绩效考核实践承诺度较高时，实施绩效薪酬有利于提高员工的薪酬公平感，员工处在越注重绩效水平的岗位，越容易觉得薪酬是公平的[26]。Bozionelos等针对一家国有控股企业的106名员工进行了问卷调查，同时访谈了部分管理者，研究指出与以平等为基础的回报相比，员工更容易接受以公平为基础的回报，然而“关系”和“面子”对绩效评价的影响导致员工产生不公平感[27]。杜旌认为在个体层面的绩效工资能有效提升员工的分配公平感[28]。赵海霞认为采用公平分配规则与采用平均分配规则相比，被试的团队薪酬公平感明显更高[29]。赵海霞等指出团队薪酬按贡献分配的方式与人们所接受的分配观念一致，更容易增加团队成员的公平感[30]。周浩等在其制度公平问卷中设计的前3个最重要的条目，实际上反映的是按贡献律原则进行分配，认为在中国组织情境下分配制度公平对员工的分配公平感有最根本的影响[31]。

余凯成等关于大陆企业职工的研究指出，绩效率已经被广泛地接受，政治率作用很大，需要率排在绩效率和政治率之后；相对来说，资历率、学历率、年轻率作用较小，而努力率作用居中，可能被看成一种态度且与贡献有关[7]。这在一定层面上反映了职工心中对分配公平标准的认识，如果不符合这一认识就会产生强烈的不公平感。由参照认知理论可知，当员工认为在可以选择的多个分配公平标准中，可能会产生更好结果的分配公平标准没有被采用时，个体就会产生不公平感。按照Yates对两类参照点的定义[32]，现状参照点是个体以自身所处的现实情况为参照点，企业实际的“分配公平标准”即为现状参照点，员工期望的“分配公平标准”则是非现状参照点。参照点潜在地决定了被试将某特定结果编码为收益或损失，进而影响其随后的决策过程。因此，本研究推测企业实际的“分配公平标准”与员工期望的“分配公平标准”越一致，亦即分配公平标准的认知差异越小，分配公平感越高。据此，本项研究假设分配公平标准认知与分配公平感显著负相关。

三、分配公平标准问卷的开发

问卷开发由两个阶段组成：第一阶段是确认分配公平标准并建构量表对这些结构进行测量，我们首先采用内容分析方法确认分配公平标准所包含的内容，形成分配公平标准的初始问卷；第二阶段，选择若干个企业样本进行预调查，采用探索性因子方法对薪酬分配公平标准进行分类，开发出一套量表来测量分配公平标准，并用结构方程模型来检验竞争模型的拟合指标。

分配公平标准初始问卷条目主要有两大来源：(1)文献来源。首先，在汇总国内外相关文献(余凯成等[7]、陈维政等[9]、陈曦等[11]、马新建[12]、Deutch[13]、Dornstein等[14]、Tremblay等[15]、宓小雄[16]、Fischer等[17]、Sarin等[20]、许新强等[21]、Bozionelos等[27]、赵海霞等[30]、Leventhal[33]、Chen[34]、Rusbult等[35])的基础上，挑选出分配公平标准的测量条目。其次，针对测量条目进行内容编码，并邀请5位人力资源管理方向的博士、硕士研究生，采用专家意见法进行讨论并合并意义相同的条目，共获得32个条目。(2)实地访谈来源。首先，向被调查者解释分配公平标准这一概念的操作性定义。其次，采用个别面谈法收集54名员工针对企业货币性薪酬分配公平标准的看法，获得分配公平标准的关键词条，并将关键词条改变成测量语句从而形成项目库。最后，邀请5位人力资源管理方向的博士、硕士研究生对访谈内容进行编码，合并含义相同或类似的条目，去除与个人感受无关的条目。经研究整理后，共得到33个条目。

在汇总上述两个来源的项目库条目后，首先，邀请5位人力资源管理方向的博士、硕士研究生对两个来源的条目意义相同或相似性很高的条目进行合并处理，最终形成44个条目的初始问卷。其次，邀请10名企业员工对汇总后的条目进行内容效度的评价和筛选，共得到35项有关分配公平标准的描述。最后，选取50名员工进行小样本试测，对样本的限制性规定是工作年限在1年以上且分布于不同企业。试测结果对35个问题答案的最大值和最小值进行分析，并删除均值低于2的条目，因为均值较低意味着这些分配公平标准在企业中产生的频率较低。经过数据分析和整理，我们将最终形成的32个条目的分配公平标准制成预测问卷，预测问卷编制完成后首先要进行预试，要求预试对象的基本性质应与将来正式问卷抽取的对象保持相同或一致，且预试样本的数量应以问卷中包括条目最多的分项问卷的3～5倍为原则[36]。

在预测问卷条目建立后，本研究于2015年10月至11月，采用实地调研与委托方式进行问卷发放，总计发放500份纸质问卷，回收455份，剔除漏答较多以及规律性作答的无效问卷19份，最终得到436份有效问卷，符合吴明隆[37]对预试样本的数量要求。样本特征描述如表1所示。

本研究将有效问卷按照奇偶对半分的原则进行编号，即436个样本依次被编号为1～436，编号为奇数的问卷用作探索性因子分析，编号为偶数的问卷用作验证性因子分析。在有效样本数大小方面，Hair等建议进行因子分析时有效样本数至少100 份[38]，Gorsuch建议陈述句数目与有效样本数的比值至少应达到1∶5，且越高越好[39]。考虑到研究时间、人力与财力成本等各项限制，本部分共采用有效问卷218份，满足上述对有效样本大小的规定。探索性因子结果汇总和信度系数结果如表2所示。

表1 样本的特征描述(N=436)

表2 探索性因子结果汇总和信度系数

续表(表2)

探索性因子分析的结果显示：本研究所编制的分配公平标准测量问卷可以分为6个分问卷，即分配公平标准具有6个清晰的分类。根据各条目所反映的内容对因子分别命名。

因子1：主要是员工认为确保薪酬分配公平应考虑到工作时间的长短、工作强度的大小、工作年限的长短、工作环境的类型和好坏、从事工作的性质以及工作的特殊性等有关工作方面的特征，故将其命名为“工作要求律”。

因子2：主要是员工认为确保薪酬分配公平应考虑到个人所具备的能力、个人所做出的贡献、个人所解决的问题、个人所做出的努力等有关个体贡献方面的特征，故将其命名为“个体贡献律”。

因子3：主要是员工认为确保薪酬分配公平应考虑到岗位职责的大小和范围、岗位所要求的技术知识、岗位在市场上的稀缺程度、岗位在公司中的级别、岗位所需要的胜任条件等有关岗位条件方面的特征，故将其命名为“岗位条件律”。

因子4：主要是员工认为确保薪酬分配公平应考虑到个人所在企业的整体绩效、所在部门的整体绩效、所在团队取得的最终成果等有关团体绩效方面的特征，故将其命名为“团体绩效律”。

因子5：主要是员工认为确保薪酬分配公平应考虑到当地的经济发展水平、企业竞争对手的薪酬策略和水平、所在地区消费水平的高低、劳动力市场类似岗位的薪酬水平等有关市场水平方面的特征，故将其命名为“市场水平律”。

因子6：主要是员工认为确保薪酬分配公平应考虑到在公司的未来发展潜力、最高学历或职称、个人愿意为工作所付出的各种代价等有关个人特征方面的特征，故将其命名为“个人特征律”。

为了对上述探索性因子分析的研究结果进行具体的验证，同时检验本研究所确立的模型是否为最佳理论模型，本研究采用验证性因子分析比较多个可能结构组合模型间的优劣，根据以往的研究成果和相应的理论基础以及分配公平标准6因子间可能的组合，认为分配公平标准的结构可能存在的理论模型如下：

(1)六因子分析模型(M1)，即上述6个因子单独分开。

(2)五因子模型(M2)：虚拟构建2个五因子模型， 即M2(1)将按工作要求付薪与按岗位条件付薪合并为一个因子，M2(2)将按个体贡献付薪与按团体绩效付薪合并为一个因子。

(3)四因子模型(M3)：虚拟构建1个四因子模型，即M3同时将按个体贡献付薪与按团体绩效付薪合并为一个因子，将按工作要求付薪与按岗位条件付薪合并为一个因子。

(4)三因子模型(M4)：虚拟构建2个三因子模型，即M4(1)将按工作要求付薪、按岗位条件付薪与按个体特征付薪合并为一个因子，M4(2)将按个体贡献付薪、按团体绩效付薪与按个体特征付薪合并为一个因子。

(5)单因子模型(M5)：根据现阶段西方学者对分配公平标准的整体构念的研究倾向，对25个条目不作因子区分，探讨其是否属于一个整体构念。

通过比较表3中各模型的拟合指标以及判断标准，说明本研究构建的分配公平标准六因子模型最好：χ2/df=2.453，RMSEA=0.046，GFI=0.925，IFI=0.928，CFI=0.922，NFI=0.940。

Hair等认为足够大的因素载荷代表测量条目具有良好的收敛效度[38]。一般而言，当因子载荷小于0.32时可以考虑删除[40]。如表2所示，本研究中所有条目的因子载荷均大于0.32的判断标准，这表明本研究开发的分配公平标准问卷具有较好的结构效度，即较好的构念效度。

针对问卷的聚敛效度，Fornell等认为平均提取方差值或称平均变抽取能反映一个潜变量对一组观测变量有效估计的聚敛效度程度[41]，判断标准为大于0.5，即表明潜在变量的聚敛能力十分理想，具有良好的操作型定义[40]。本研究中工作要求律、个体贡献律、岗位条件律、团体绩效律、市场水平律和个人特征律这6类分配公平标准的每个潜变量的平均变异萃取量依次为0.796、0.826、0.773、0.800、0.719和0.638，均大于0.5，说明分配公平标准具有良好的聚敛效度。

针对问卷的区分效度，Huang F-M认为平均变异萃取量比较方法，看两个变量平均变异萃取量的平均值是否大于两个潜在变量相关系数的平方[42]。如表4所示，潜变量间相关系数最大值为0.621，其平方值为0.386，小于AVE最小值0.638，所以本研究开发的分配公平标准问卷具有较好的区分效度。

表3 竞争模型拟合指标比较

表4 分配公平标准问卷的区分效度

注：表中括号内为平均变异数抽取量，潜变量相关系数来自于SPSS皮尔逊相关分析。

四、变量测量与样本情况

分配公平标准认知差异。采用上述研究开发的分配公平标准问卷，共有6种结构，即工作要求律、个体贡献律、岗位条件律、团队绩效律、市场水平律和个人特征律，各有6个、4个、5个、3个、4个和3个题项。测量问卷中所有的分配公平标准条目都将分为员工期望的“分配公平标准”和企业实际的“分配公平标准”两部分。因此，分配公平标准认知差异=|企业实际的“分配公平标准”-员工期望的“分配公平标准”|。该问卷中所有题项采用李克特5点计分(1代表“最不重要”，5代表“最重要”)，均由员工直接报告。

分配公平。采用Farh等使用的问卷[44]。引入“公司给予各类人员的回报时，充分考虑其努力程度”“公司给予各类人员的回报时，充分考虑其工作责任”“公司给予各类人员的回报时，充分考虑其工作经验”等6个方面的测量指标，均采用李克特5点计分(1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”)。

为了验证分配公平标准认知差异对分配公平感的影响，本研究在正式调查中选取了581份有效样本。调查样本的具体情况如下：性别分布上，男性占比49.7%、女性占比50.3%，比例基本一致；年龄结构上，25岁至36岁之间的样本占绝大多数(占比72.1%)；在学历层次上，以大专或大学本科为主(占比84.7%)；在工龄分组上，以5年及5年以下的样本居多(占比72.3%)；在职位层次上，以普通员工和基层管理者居多(占比85%)；在用工形式上，以无固定期限劳动合同或长期劳动合同居多(占比59.9%)，短期劳动合同工占比36.7%；在企业性质上，国有企业(占比34.4%)和民营企业(占比52.2%)样本占大多数。

五、分析与结果

1.相关分析

如表5所示，采用皮尔逊相关方法计算两个变量之间的相关系数(双尾检验)。

表5 分配公平标准认知差异和分配公平感的皮尔逊相关系数

注：*p<0.05，**p<0.01。

研究表明，“工作要求律”“个体贡献律”“岗位条件律”“团体绩效律”“市场水平律”和“个体特征律”这6类分配公平标准的认知差异均与员工分配公平感显著负相关。因此，研究假设得到了验证。

2.回归分析

进一步分析表明，当把6类分配公平标准(工作要求律、个体贡献律、岗位条件律、团体绩效律、市场水平律和个体特征律)的认知差异同时纳入结构方程模型(如图1所示)后，只有“个体贡献律”的认知差异对分配公平感的影响显著，标准化系数为Beta=-0.129**(p<0.01)。这说明对分配公平感影响系数最大的是“个体贡献律”认知差异。

图1 6类公平标准认知差异对分配

注：认知差异1—6分别代表 “工作要求律”“个体贡献律”“岗位条件律”“团体绩效律”“市场水平律”和“个体特征律”这6类分配公平标准的认知差异。

六、结论、讨论与局限

从现有的研究来看，目前分配公平标准的结构较混乱，缺乏相应的分类整理和实证检验，这就导致理论与现实严重脱节，相关研究并未详细说明当前企业究竟该采用哪些分配公平标准。鉴于此，本研究开发了6类薪酬分配公平标准问卷，即工作要求律、个体贡献律、岗位条件律、团体绩效律、市场水平律和个人特征律，该问卷有较高的信度和较理想的效度。目前企业可以利用本研究开发的薪酬分配公平标准问卷在企业内部进行调研，梳理和诊断本企业的分配公平标准，从而为制定薪酬分配方案提供强有力的参考依据。

这6类分配公平标准的认知差异均与员工分配公平感有显著的负相关关系。可见，分配公平标准认知差异是影响企业员工分配公平感的重要决定因素。具体而言，分配公平标准本身都不是直接影响员工分配公平感及绩效的决定性因素。只有当“分配公平标准”中实际与期望出现不一致(即出现认知差异)时，员工的分配公平感才会发生变化，6类分配公平标准的认知差异程度越高，分配公平感越低。在一个组织内，管理者要适时调整员工对“分配公平标准”的期望，帮助员工正确认识公平的含义，合理度量其“分配公平标准”，让员工不仅看到自己得到的金钱等经济回报，而且还要看到组织为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及荣誉、地位等非经济回报，努力确保在实际薪酬分配中员工的期望水平保持在一个合理的范围，从而极大地降低员工的不公平感。

在6类分配公平标准认知差异中，对分配公平感的影响系数最大的是 “个体贡献律”认知差异。这非常符合中国企业的实际情况，中国目前实行的是“按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。反映在企业的薪酬分配中，“个体贡献律”已经成为中国企业员工普遍认同的分配标准，如果员工对“个体贡献律”出现认知差异，员工分配公平感将会改变。因此，为了提升企业员工的分配公平感，企业要尤其注意员工对“个体贡献律”的有关看法。除了要考虑企业实际的“个体贡献律”取值外，还要特别注意员工期望的“个体贡献律”取值，因为认知差异越小，员工的分配公平感越高。

本研究存在以下研究局限：(1)研究样本的局限性，本研究样本来源于成都、重庆和云南等西部地区的MBA教育班、人力资源管理培训班及若干家企业，这些样本很好地排除了地域因素等的影响，但在保证内部信度的同时也降低了外部效度，后续的研究可以扩大地域或样本量来验证得出的结论。(2)研究方法的局限性，本研究中关于分配公平标准的认知差异，采用的是通用的差异分数来测量，为了提升研究的信效度，今后有必要借鉴匹配研究或一致性研究领域的相关研究方法，如采取由Edward等提出的与响应面(response surface)相结合的多项式回归方法(cross-level polynomial regressions)[42]来展开一致性研究，从而更加清晰地揭示分配公平标准的认知差异对分配公平感的作用效果。

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(责任编辑 邓成超)

Study of the Structure of Pay Distribution Equity Standardsand Its Impact on Employees’ Distributive Equity

YU Xuan1, CHEN Wen-zheng2

(1.School of Management， Chongqing Technology andBusiness University， Chongqing 400067， China;2.Business School，Sichuan University，Chengdu 610064，China)

As an important guiding principle of pay distribution, distribution equity standard has a significant impact on employees’ distributive equity. By literature review, expert method, questionnaire, exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis, this study establishessix structure types of pay distribution equity standards: pay according to work requirements, individual contribution, post condition, group performance, market level and individual characteristics. The results from empirical study are as follows: these employees’ perception difference in six pay distribution equity standards are negatively correlated with employees’distributive equity respectively. Among these employees’ perception difference in six pay distribution equity standards’ competitive impact on employees’ distributive equity, and found that employees’ perception difference in pay according to individual contribution has the biggest impact on employees’ distributive equity.

pay distribution equity standard; perceived difference; distributive equity

2016-10-31;

2017-04-25 基金项目：国家自然科学基金项目“企业员工工作疏离感影响因素、形成机制及干预策略实证研究”(71272210)；重庆市发展信息管理工程技术研究中心开放基金项目“大众创业背景下社会网络对大学生创业意向的作用机理研究”(gczxkf201703)

余璇(1986—)，男，讲师，博士，研究方向：企业组织与人力资源管理；陈维政(1951—)，男，四川大学商学院教授，博士生导师，研究方向：企业组织与人力资源管理。

余璇，陈维政.薪酬分配公平标准结构及其对员工分配公平感的影响[J].重庆理工大学学报(社会科学)，2017(5):28-37.

format：YU Xuan, CHEN Wen-zheng.Study of the Structure of Pay Distribution Equity Standards and Its Impact on Employees’ Distributive Equity[J].Journal of Chongqing University of Technology(Social Science)，2017(5):28-37.

10.3969/j.issn.1674-8425(s).2017.05.006

F244

A

1674-8425(2017)05-0028-10