人力资源向人才资本转变的机制研究

[摘要]在市场经济条件下，人力资源是经济发展的第一要素。人力资源向人才资本的成功转变能够直接决定该国或该地区的竞争力。通过分析“人力资源”与“人才资本”的含义，总结两者的区别与联系，运用关键成功因素法从政府、单位、个人的三个关键因子分析人力资源向人才资本转变。

[关键词]人力资源；人才资本；转变；机制

在市场经济条件下，人力资源是经济发展的第一要素。社会经济发展的实践证明，人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用，人力资源向人才资本的成功转变能够直接决定了该国或该地区的竞争力。

1概述

11人力资源内涵

人力资源指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。用f表示人力资源的效用，则可以得出下面函数：

12“人才资本”的含义

人才资本是体现在人才本身和社会经济效益上，对经济起着生产性的作用。人才资本作为资本结构中隐性的资本成员，是指组织结构中的智力、工作方法、创新过程、价值体系，人才资本和物质资本一样，需要通过投资才能形成。借用人力资源理论，把人力资源作为投资的对象，界定了人才资本的重要性，是推动科技进步和经济增长的内动力。

2人力资源与人才资本的关系

“人力资源”与“人才资本”两个概念既有联系又有区别，联系主要表现在“人力资源”是静态的概念，强调的是劳动力的集合，“人才资本”是动态的概念，强调的是人力资源在经济活动中的使用，载体是劳动力，即“人才资本”概念是在“人力资源”概念的基础上衍生出来的。

区别主要表现在：①概念不同，人力资源的人力泛指所有具有劳动力的个人，而人才资本是指人力资源中的一部分，指的是专门技术型人才，突出强调创造性劳动成果；②价值形态的差异，人力资源是价值形态用货币量去表示，而人才资本的价值形态在不同的层面上以劳动者的工资、月薪、年薪等方式表示，如第一层面学生转化为社会工作人员阶段，价值形态主要以工资来体现，第二层面逐步走向一般的管理或科技工作岗位阶段，价值形态主要以月薪或年薪来体现，重点体现人才的显性价值，第三层面人才的创新意识和能力的不断提高，人才资本的隐性资本显性化，价值形态主要以固定的年薪、风险收入、福利等构成。

3人力资源向人才资本转变的基本思想

人才资本作为资本结构中隐性的资本成员，是指组织结构中的智力、工作方法、创新过程、价值体系等，是用人单位内在的文化表现，是企业的核心竞争力。隐性资本主要体现在人才具有主观能动性、知识积累性及自我发挥性等特性，所以更多地表现了能力的层次。那么人力资源向人才资本的转化主要研究隐性资本向显性资本转化的条件，也即如何更好地实现人才资本增值过程。引用我们制定规划的常用方法：关键成功因素法（CSF），基本思想：通过分析找出影响资本转化的关键因素，围绕这些关键因素来确定需求，根据需求进行规划。

人力资源向人才资本转变是由政府、用人单位以及个人三方利益主体共同形成合力促成，政府提供有效的制度、政策平台及配套措施是保证人才发挥作用的必要条件，用人单位作为人才赖以生存的载体必然要最大限度地管理人才和挖掘人才资本，个人作为主观条件必须具有适合当时社会及组织需要的内在素质，具有满足当时社会需要的本领。只有同时具备以上条件，人才的隐性资本才能更好地转化为显性，实现人力资源向人才资本的转变。

31政府

随着互联网经济的快速发展，人力资源向人才资本转变是经济发展的内在动力，政府为了实现既定的目标，需要对转变的过程进行规划、分析、设计，并采用有效的制度与政策去推动实现，人才资本才能在经济活动中的两对关系中发挥更有意义的影响。在国家发展战略规划上，广开吸引人才、培养人才的方式，制定人才发展规划战略。人才资本的发展战略规划符合信息系统发展的诺兰模型6个阶段，包括初试阶段、蔓延阶段、控制阶段（实现人力资源向人才资本的转换）、集成阶段、数据管理阶段、成熟阶段，该模型对人才资本的指导意义在于各个阶段不可跳跃，在规划制定时明确自身处于哪个生长阶段，根据这个阶段的特征指导规划建设。在区域与地方层面上，制订科技经济发展方案，尤其是针对高新技术园区与经济技术开发区，形成事实上的科技园区，使科技科研产品形成理论到成品的转化。在“双创”的背景下努力吸引创业投资，对此政府的政策主要有：在资本市场上建立投资基金、创新基金、孵化资金及担保资金，努力探索建立各地的创业投资机制。这些政策为人力资源向人才资本的轉变搭建了政策性平台，为人才资本的积累提供了有效的政策与制度的支持，在人才积累的同时也对地方、区域乃至国家经济有着极大的推动作用。

32用人单位

用人单位是平台的搭建者，人才资本是用人单位在新经济条件下马太效应竞争环境中取胜的决定性要素。企事业单位必然会用各种优越的待遇、培养与培训等政策、方式引进高层次人才、推动自身人才资本的拥有量并不断提高其质量，从而提升本单位的技术、文化、研发及管理水平。作为转变平台的用人单位通过发展拥有相当可观的人才数量，但想要增加人才资本的质量，不仅是文化问题、技术问题，更是管理的问题。随着现在企业形式多样化的出现，包括有虚拟企业、企业战略联盟等，各单位各国之间强调的是合作双赢方针，互派研发、技术、管理人员，利用其他企业带来的新型的有竞争意义的组织管理文化、技术创新能力，增强自身的技术发展潜力及管理能力。通过战略联盟或虚拟企业的发展，提升了平台搭建者企业管理的能力，更加能融入国际市场，了解行情，势必也会培养出一批具有战略思维的高能力人才团队，积累自身的人才资本，实现人力资源向人才资本的有效转变。

33个人

人力资源向人才资本的转变对于个人来说具有一定的能动作用，个人自身价值的体现在于社会上所占有的期望，势必要努力挖掘自身的隐性价值，努力提高自身的社会地位，将潜在的价值显性化。在不断培养个人的人才市场观念的同时，重视人才市场的供求关系，培养个人的市场敏感程度。在互联网经济环境下的单个个体发展需要市场定位、产品定位，那么人才在市场中同样需要对自己做出定位的选择，在竞争中找到适合自己生存发展的位置，人才才能在历练的过程中不断地积累资本，最终达到人才资本隐性价值的显性化。

综上分析可得，人力资源向人才资本转变的关键成功因子是政府、用人单位及个人，政府提供有效的制度、政策平台及各项配套措施，是转变的制定者；用人单位的核心竞争力是人才资本，必然要最大限度地管理及挖掘人才资本，是转变的平台建造者；个人的价值主要靠努力发掘自身的潜力来表现自身的价值实现，是转变的拥有者；这三个关键成功因子相互关联、相互支持是人力资源转变的核心机制。

4结论

文章在前人研究的基础上，结合经济学等相关理论知识分析了“人力资源”与“人才资本”的相关含义，并解释了两者的联系与区别；运用关键成功因素法从政府、单位、个人的三个层次分析人力资源向人才资本转变。但对“人力资源”概念的深入研究需要一个复杂而漫长的时间过程，特别是人力资源向人才资本转变的机制是值得深入研究的问题。

参考文献：

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[2]王增民河南省人力资源现状分析[J].人才资源开发，2009（4）：84-87

[3]杨芸河南省人力资源现状及开发对策探析[J].现代经济信息，2012（7）：335-350

[基金项目]河南省政府决策研究招标课题（项目编号：2015A015）：河南推进人才强省战略研究。

[作者简介]陈华君（1987—），女，江苏南通人，河南工程学院管理工程学院助教。研究方向：管理科学与工程。