国有建筑企业青年职工思想政治教育工作探析

赵雅娟

摘 要：青年职工是国有建筑企业发展的力量之源和坚强后盾，代表着企业的未来和希望，只有做好青年职工的思想政治教育，才能激发青年职工的工作热情。思想政治教育工作是国有建筑企业生存和发展的战略性工作，对于推进企业的改革发展稳定有重要的作用。国有建筑施工企业的思想政治工作面临着新的情况和新问题。只有认真分析当前思想政治工作面临的一系列变化，适应社会和企业发展需要，找准突破点，才能切实做好企业思想政治工作，充分发挥其应有的作用。

关键词：国有建筑企业 青年职工 思想政治教育

引言

《中央宣传部、国务院国资委关于加强和改进新形势下国有及国有控股企业思想政治工作意见》中曾指出，“思想政治教育工作是国有建筑企业的优良传统和政治优势，是国有建筑企业改革发展稳定的有力保证，是中国特色现代国有建筑企业制度的鲜明特征。”

1、国有建筑企业青年职工思想政治教育工作的重要性

思想政治工作对于引导青年职工健康成长、确保企业各项政策的贯彻实施，推进企业健康稳定发展具有重要的作用。首先思想政治教育能够帮助青年职工树立正确的人生观、价值观，形成正确的认知体系和价值导向；其次思想政治教育能够帮助企业了解职工的需求变化规律，预测职工的需求，帮助青年职工树立正确的需求观；再者思想政治教育能够很好的协调国有建筑企业改革和发展中的利益关系，有效的调节职工与职工、职工与企业之间的利益关系，消除心理上的不平衡，将员工追求自身利益和集体利益结合起来，追求当前利益与长远利益结合起来；最后思想政治教育是确保企业经济建设和文化建设顺利进行的保障，对于推进企业和谐、可持续发展具有重要的意义。

2、国有建筑企业青年职工思想政治教育创新路径

2.1坚持以人为本的原则，注重青年职工的个性特征

在新的时期，个性化已经成为了青年的普遍思想特征，因此对于青年职工的思想政治教育也不能始终停留在传统的方式上，要坚持以人为本的原则，充分结合青年职工的个性特点，采取针对性的措施进行思想政治教育。不能单纯依靠长辈对晚辈的教育方式来进行思想教育，要采取灵活的思想政治工作方式，不能盲目轻视青年职工，认为其年纪小、没有经验，要多听取青年职工的心声，以平等的身份与他们进行交流與沟通，并以朋友的角度帮助每一个职工解决工作和思想上所遇到的实际问题，关心青年职工的生活，从人文关怀的角度，缩短与青年职工的距离，从而更好的开展思想整治教育工作。

2.2推动政治教育工作的创新

推动国有建筑企业思想政治教育工作的创新对加强对青年职工的思想政治教育工作的作用是非常大的。国有建筑企业要想长久健康发展下去就要有创新为其提供源源不断的新鲜血液，不会落后于时代的步伐。所以，推动企业的思想政治教育工作的创新非常重要。首先，国有建筑企业必须打破传统的思想政治教育教育方式，借鉴科学的社会主义科学发展观的理念，使企业与职工的关系体系规范化。第二，思想政治教育的思路要创新，加强思想教育系统的修缮与管理，引进优秀的思想教育体系，加以研究，大胆创新，研究出一种适合国有建筑企业发展的思想政治教育体系。先进的科技和社会心理学也对国有企业的政治教育创新有推动作用，国有建筑企业在对青年职工进行思想教育的工作中要大力宣传主流思想和创新精神，在不断创新中加强国有企业提高青年职工思想政治教育。

2.3创新青年职工思想政治教育工作的内容和形式

首先，对青年职工的网络文化观念引导和规范。当今是时代是数字化时代，网络文化对青年职工的价值观、思想及生活方式都产生了巨大的影响。所以对于青年职工的思想政治教育应主动网络文化方面的教育。其次，对青年职工的休闲文化引导。当今时代，企业青年职工的业余生活越来越丰富，为了能够达到青年职工在业余生活活动中能够提升个人的思想素养，应尽可能多地开展积极向上，健康的文体活动，这样可有效地扩大思想政治教育外延。最后，对青年职工家庭文化引导。将青年职工家庭文化同企业文化有机结合，开展各种企业和职工家庭密切相关的活动，从而形成企业、家庭和社会有机结合的青年职工思想文化教育格局。

2.4讲求实效使职工教育人情化、互动化

当代青年职工思想活跃，对缤纷繁杂的大千世界有观点、有思索、有看法。对他们的思想教育如果只是被动地去适应，是难以进行正常沟通的，而应根据新的形势有所发展、创新。第一要坚持讲真话不讲假话，讲实道理不讲虚道理，只要我们说实话职工群众就会觉得可信。思想教育要注重“真、善、美”，而“真”是第一位的，“真”才能入情也才能入理。第二要尊重人、关心人、理解人、爱护人、帮助人使职工教育具有人情味。我们在思想政治工作中应该大力提倡尊重人、关心人、理解人、爱护人、帮助人。设身处地地为职工着想，帮助他们解决具体的困难，从实际的思想认识问题出发，有的放矢地讲明道理，解开疙瘩提高认识，在温暖和谐的气氛中促进人的精神的升华。

2.5加强思想教育制度与管理的结合

当前我国国有建筑企业必须要加强思想政治教育体制的创新，要完善教育制度，强化青年职工思想政治教育方式的创新，可以通过建立文明手册、评优制度等，激发青年职工参与思想政治教育工作的积极性。其次企业管理者要加强对思想政治教育的重视程度，要注重对青年职工的提拔，培养有能力的青年政工干部，创建岗位晋升的激励机制，鼓励青年职工集思广益，发表自己的见解，实现对思想政治教育管理模式的创新。

3、结语

国有建筑企业青年员工作为企业发展的重要力量，对其进行必要的、正确的思想政治教育，提高他们的道德品质，政治素养和思想认识具有重大意义，有利于青年职工树立正确的职业观和价值观，在企业发展中发挥最大的效应作用，提高企业的经济效益，为国民经济的发展贡献自己的一份力量。

参考文献：

[1]陈颖，刘迎春，车银浩.从社会主义核心价值观入手加强和改善企业青年职工思想政治教育工作——谈谈几点加强企业青工思想政治教育工作的有效方法[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015，11（12）：62.

[2]陆磊.精品商业精致生活——新时期企业青年职工思想教育的途径与策略探析[J].经营管理者，2013，31（23）：309.

[3]陈建发.加强青年思想教育培育企业合格接班人——丰城矿务局青年职工思想调查报告[J].江西青年职业学院学报，2013，05（13）：60-62.

小微企业人力资源管理者胜任力模型构建思路探讨

张永权

广州工商学院工商管理系 广东 广州

摘 要：企业的人力资源管理水平由企业的人力资源管理者水平体现出来，在当前小微企业经营捉襟见肘的情况下对于小微企业人力资源管理者的胜任力构建研究显得尤为必要和迫切，而提供一套行之有效的思路帮助小微企业人力资源管理者理清思路，做到适材适所，提升企业核心竞争力显得尤为迫切。

关键词：小微企业人力资源管理者 胜任力 胜任力模型 思路 探讨

一、研究的背景和意义

当前中国经济增长放缓和经济结构优化，使得经济下行压力增大，小微企业的发展更是举步维艰，企业对人才的竞争达到了空前的激烈程度，人力资源管理者不能支撑企业发展是其中最主要的影响因素。大量研究证明，企业在竞争中获得优势的关键在于高度重视人力资源管理（Porter，1985；Becher &Huselid，1999）。而人力资源管理工作的成效在很大程度上又直接取决于人力资源专业人员的胜任能力（Preffer，1998；Ulrich，2001）。目前国内人力资源专业人员胜任能力普遍偏低，领英和中国人民大学劳动人事学院发布的调查报告显示，人力资源行业的入行门槛相对较低，仅19%的人力资源从业者是科班出生，总体满意度仅为37.9%。超过27%的压力来自于时间紧任务重、工作要求高和缺少支持[1]。

小微企业人力资源管理问题显得较为突出，主要在于小微企业人力资源管理者的专业素质不高、人才匹配度不够、缺乏相应的支撑，使得人力资源管理工作不能落地生根，人力资源从业者忙于处理紧急事件当中不能自拔，所以，建立起一支高素质的人力资源管理队伍也成了小微企业目前急需解决的问题。鉴于此，很有必要对小微企业人力资源管理者胜任特征进行研究，提供一套适合小微企业构建胜任力模型的思路，为小微企业的人力资源选拔、评估、培训等提供科学的理论指导，进而提高小微企业的管理的成效，从而提升竞争力。

二、胜任力模型的相关概念和发展现状

胜任力是个舶来品，在汉语中翻译为特征、胜任素质等，胜任力的应用开始于上世纪70年代美国选拔驻外联络官，发现按照传统智力要素选拔的人才和实际表现相差甚远，而请麦克利兰博士设计出一种只重视实际工作行为，用来识别出优秀和一般的个人特征的人才选拔方法。通过找出绩效优秀者和绩效低下者两种具有的差异化行为模式、差异化的系列特征，从而找到合适人选的方法。胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效、可预测、可测量的各种个体特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某一工作的起点，是决定并区分绩效差异的个人特征[2]。

国外胜任力模型主要有行为主义学派、通用学派和认知学派，大都采用文献分析法，并结合行为事件访谈法和量表法，最终采用案例检验和实证来建立通用胜任力模型[3]。对比国外情况，国内关于胜任力理论和模型的研究相对较晚，始于上世纪90年代，主要有王重鸣、赵曙明和陈万思等人，后来各种研究层出不穷，但基本都是借鉴国外研究成果在本土试验而得出的通用的行业或职业胜任标准的研究，而企业要使用的胜任力模型，都是针对具体企业具体工作职务的典型研究，以往的研究受情境因素影响很大，且主要针对大型企业，不适合小微企业推广使用。所以提供一套适合小微企业构建人力资源管理者胜任力模型的思路尤为重要和紧迫。

三、小微企业胜任力模型构建的思路

思路决定出路，小微企业由于实力薄弱、资金短缺、管理基础差等特征，所以要根据小微企业的实际情况，因地制宜，使用廉价高效，对信度和效度精度不是特别高的以应用为主的胜任力模型。可以按照管理的过程来进行思路的规划，具体如图1所示。

图1 小微企业人力资源管理者胜任力模型构建思路图

（一）企业现状分析

不明察，不能烛私，调查分析是构建胜任力模型的第一步，量体裁衣才能对症下药。小微企业由于组织结构不够完善，需要成立专门的委员会来负责人力资源管理者胜任力模型的推进，在对信息的掌握上要采取多种方法相互结合的方式进行，文献查找、现场研究、问卷调查、访谈法和战略演绎法等根据企业实际情况灵活使用，做到因地制宜才能事半功倍。

分析階段的主要工作任务是对企业问题的现状进行排查和筛选，人力资源管理者的素质可按照素质分类理论逐项进行分析。尤其对思想品质的分析要借助成熟的测评工具，技能可以按照卡茨（RobertLKatz）的三类技能理论对人力资源管理者的能力进行分析。然后按照二八定律找出制约企业人力资源发展的关键因素，并对其进行必要的分析，找到问题的根源，主要寻找企业客观实情和人力资源管理者自身的不足。

（二）改良已有模型

根据企业的现状和问题，做到心中有数，寻找相应的成熟模型并进行改良，建立适合自己企业发展需要的简易模型。传统的胜任力模型有素质的KSAOS模型、冰山模型、洋葱模型和现在盛行的蜂窝模型等，尤其对于人力资源管理者可以借鉴HRBP四种角色模型、新一代人力资源管理人员胜任力模型等成熟模型和人力资源经理的胜任力模型等成熟资料，经过分析研究发现，汲取经典模型的优势后合成的简易模型如图2所示：

图2 小微企业人力资源管理者胜任力模型构建思路图[4]

（三）胜任指标构建

根据上图2的参考模型，可以挨项逐步进行指标的分解、分类、梳理和分析。首先根据企业的战略目标分为四个大的指标体系；然后按照公司实际情况对每一种指标体系进行分解归类，最后按照在企业的重要性和使用频率进行打分，按照分数的高低和频率的次数进行综合计算，得出优化的指标，进而提炼出胜任素质的核心胜任力指标。

接着对核心胜任力指标进行汇总并进行明确的定义，对于小微企业来说因为缺乏专业人员一般建议参考胜任力词典，结合企业

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