如何打造建筑施工劲旅

柳丽清

在竞争日益加剧的建筑施工市场中，企业要谋求快速、持续发展，人才的使用、培养和储备显得尤为重要。打造一支竞争力强、素质过硬、结构合理的人才队伍是企业的当务之急。笔者经过长期的实践与思考，就施工企业人才队伍建设谈几点看法。

建筑施工企业人才队伍现状

人才结构不合理。施工企业往往只重工程质量、效益，对人才队伍建设重视不够。员工整体素质参差不齐，老龄化严重，高学历的人才比例较低，还存在初中以下学历的情况。具有高级以上职称的人才较少，部分职工只具有初级或者没有职称，高素质的管理人才和高技能人才缺乏，人才结构极不合理。在技术、财务和经营岗位普遍存在着人才匮乏的现象，企业每年引进的人才类型和专业相对集中，个别岗位还存在着“存量过多”的现象。

人才队伍不稳定。行业特点决定了施工企业人才队伍的两大特点：一是人员流动性大。项目工期短，一般都在2年左右，新的项目开工，都要进行人员的重新调整、组合和分工，人员缺乏归属感和集体感，不利于人才队伍的培养。二是培养后流失现象严重。这部分员工集中在30岁左右，经过企业的培养，基本度过毕业后的过渡期，是企业的中坚力量，但是由于对收入不满、没有户口、出国深造等原因离开企业，使企业出现人才断层，不利于人才梯队建设。

人才制度不健全。建筑施工企业项目多数在欠发达地区，一般都长期野外作业，施工企业有些员工刚到单位就被分配到外埠和境外，回总部的机会很少，对企业文化的认同度低。在人才培养方面，没有长期的培训计划，员工缺乏学习和锻炼的机会，企业缺乏持续发展的动力。在人才管理体系方面，缺乏整体的规划，人才晋升和考评通道不畅通，不利于专业技术人员的成长成才。在人才使用方面，存在任人唯亲的现象，项目上存在“圈里人”和“圈外人”的划分，挫伤了员工的工作积极性。在考评激励上，考评不能量化，不能体现差别，使得员工缺乏成就感，影响进取心。

改变现状的主要举措

制定人才发展战略。影响企业发展的因素众多，但影响最大的、根本的因素还是人才，人才是企业的核心竞争力，要高度重视人才队伍的建设，制定企业的人才发展战略。企业的人才发展战略要结合企业整体发展战略，确定短、中、长期的战略规划，同时，要和各系统的需要结合细化为多项人才战术，增强可操作性，能够有计划、有步骤地实现各阶段的目标。

优化人才队伍结构。建筑施工企业要针对企业人才结构的现状，制定符合自身特点的调整方案，着力优化本企业的人才队伍结构，着重培养四个人才梯队：一是能驾驭全局、运筹帷幄，具有资源整合能力的高层领导队伍；二是精通项目管理、独挡一面，能带团队的项目经理队伍；三是兢兢业业，功底雄厚、能把握和创新企业核心技术的技术人员队伍；四是有敬业心和责任心，专业和学习能力强的经营和财务人员队伍。不同的人才队伍，要制定不同的发展规划，做到因人而异，尊重每个人的个性，合理配置人力资源，才能使人才队伍建设紧跟企业发展步伐。对企业需要的关键人才要加快培养，除了内部培养，也可通过外部引进的方式解决人才结构不均衡的问题，增强企业把握发展机遇的能力。

完善人才培养机制。人的可塑性很强，人才的关键在于如何培养。加强对人才的培养和使用，需要企业为职工的发展搭建平台，使那些想干事、能干事、干成事的人能充分展示自己的才能，成为企业发展的中坚力量。

在思想上关心人的成长，企业领导班子要定期到项目经常和人才沟通交流，面对面谈心，保持经常联系，及时了解他们的工作、生活和家庭情况，帮助他们解决生活和工作中遇到的一些难题，指导他们做好职业规划，明确个人的奋斗目标，让员工感受到企业的关心和温暖，自觉地把个人的发展和企业的发展结合起来，与企业同呼吸、共命运。

建立起有效的培训机制，加强职业培训。企业可以考虑与当地高校联合办学，成立企业学院，利用学校的各种资源，根据自身的需要，制定培养计划，保证企业各系统的人员每年至少参加一次培训。还可以定期召开各系统的学习交流座谈会，交流工作和学习心得，提供互相学习，共同提高的平台。

把优秀的人才放到大项目、重点工程上去锻炼，给他们压担子，下任务，加速人才的培养，使优秀的人才脱颖而出。在小的项目上，配置人员要精干高效，抓住重点岗位，避免人才浪费，使人人都有施展才华的舞台。

优化薪酬分配体系。建筑企业应制定一套灵活的薪酬制度，应该包括“基本岗薪+奖金”两部分，岗薪可以按照公司的统一标准，而奖金部分要体现工作岗位的不同以及人才层次的不同。对于从事技术、经营和财务工作的人才，根据他们参与的项目为企业所带来的效益，以项目分红的方式给予奖励；对于从事管理工作的人才，可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目標，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。

完善企业人才评价机制。施工企业要制定科学的考核指标体系和评价标准，并建立以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。以岗位职责为基础，以绩效表现为重点，通过绩效考核使员工主动改善工作态度、提升业务能力。比如项目经理的考核就要突出责任成本的考核和兑现，项目总工程师的考核要突出工程质量，总经济师的考核要突出项目结算情况，坚持季度考核、中期考核和终结考核相结合，真正做到奖优罚劣，有了明确的考核目标，人才的培养也就有了方向。

总之，建筑施工企业要在竞争激烈的市场环境中立于不败之地，人才队伍建设是第一要务。加强人才队伍建设，要根据企业的实际情况，统筹规划，明确思路，创设平台，建立制度。唯有这样，才能打造出一支强军劲旅，才能为企业实现可持续发展提供坚强的人才保证。

（作者单位：北京城建道桥建设集团有限公司）

（责任编辑：陈海峰）