基层项目人才流失的原因及防范

王瑞晨

施工企业因其流动性大、工期紧张、环境相对艰苦等特点，容易导致员工大量外流，直接影响企业的长远发展，必须引起足够的重视。

人才流失的原因分析

组织关怀不到位——

各级组织及主要负责人对员工的关怀不到位情况较为突出，成为人才流失的主要原因之一。究其原因，大致分为如下三种：

一是对员工个人思想把握不准。主要体现在各级领导对员工工作、生活重视程度不足，对员工思想状况没有准确地把握和判断，疏忽了对员工个人工作、家庭、生活情况的关注，导致员工与领导的距离感增加，领导威信及領导人格魅力在员工心目中逐渐降低，直至丧失。

二是与员工的沟通渠道不畅。主要体现在两个方面：一是各级领导缺少与员工真诚、有效的沟通；二是缺少必要的谈心谈话，或谈心谈话缺少艺术性，导致沟通生硬，起不到沟通的作用。

三是解决问题的力度不强。对于员工思想上的困扰或员工反映的工作、生活中存在的困难，没有得到妥善解决，久而久之，员工心中不满情绪日趋增加，促使员工离职率不断提高。

员工心理压力大——

工程项目由于人手不够、工作标准高、上级要求严，直接导致员工的心理压力日趋增大。以衢宁项目的工程技术人员为例，他们主要承受着七个方面的压力：一是工作量大；二是新技术多；三是时间紧；四是标准高；五是责任大；六是安全风险高；七是各类检查、考核多。在这种压力情况下，如果对员工缺少正确及时的疏导，将大大提高其离职几率。

薪酬待遇低于预期——

目前，施工企业除项目领导层实行年薪（每月预发+年终考核）外，中层及以下的员工薪酬实行月薪制，薪酬由保障工资、岗位工资、岗位补贴、工龄工资、加班工资、流动津贴、专业技术津贴、综合津贴及绩效奖金收入等组成。基础工资由企业的人事部门根据所担任职务、工龄、专业技术职称等批复后执行。绩效奖金则由企业根据工程造价确定总额，项目部根据现场施工生产完成情况自行分配发放，企业本部对发放过程进行监督。员工在项目的前期劳动强度大大超过中后期，若是出现前期征地拆迁进展缓慢等不利因素，将直接导致前期项目产值完成低于预期，影响绩效奖金的发放。这样，部分员工对薪酬的期望与实际收入之间存在落差，产生消极情绪，容易引发员工离职。

工作生活环境艰苦——

铁路、公路类工程项目因工程特点大多分布于偏远贫穷地区，管段驻地社会发展水平普遍较低，基础设施较差，交通不便，工作、生活条件较为艰苦，并且流动性较大、综合收入不高，成为员工离职的重要诱因。

休假制度得不到保障——

按理，项目部应该严格执行国家有关劳动法律法规，保障员工享有合理的休息权，但实际情况却不是这样。项目部根据施工情况安排员工轮休，由于生产任务繁重及不同岗位之间的职责要求不同，导致部分员工不能及时休假，“5+2”“白加黑”现象极为普遍，导致部分员工离职。

防范人才流失的措施

要防范和遏制人才流失，主要从思想政治工作和制度建设两个方面下工夫：

在思想上多疏导。要发挥国有企业党建思想政治工作的优势，充分激发和调动各级书记、工委主任、团工委书记等项目党群组织负责人的积极性，形成各单位、各系统齐抓共管的局面。要重点加强对项目部员工的思想疏导，完善谈心谈话制度，将此纳入项目的日常考核评价体系中；基层项目党政负责人每月要对本单位职工进行谈心谈话，特别是党组织书记是第一责任人，要重点对员工的意见或建议、出现的不稳定苗头进行排查和疏导。

在工作中多鼓励。要大力弘扬企业“人和、效先、诚信、共赢”的核心价值观，营造“积极、向上”的氛围，本着“看人多看长处、用人用长处”的原则，鼓励员工大胆干事、主动作为。要在员工中选树模范先锋，发挥模范的带头作用，促进员工向“有激情、在状态”目标发展。

在收入上多考虑。根据项目部的施工生产情况，制订并不断完善考核措施，并严格按时进行奖罚兑现，充分利用经济杠杆的作用，传播脚踏实地干事的正能量，灌输“不让奖励变为福利”的理念。要特别激发有思想波动倾向员工的斗志，让他们重拾信心，看到希望。项目部应利用各类专项考核和评比，及时兑现并做好对先进单位和先进人物的选树和表彰，在各个群体之间营造“多劳多得”“少劳少得”“不劳不得”的氛围和舆论导向。

在成长上多关心。防止人才流失的最根本落脚点还是要强化人才培育，加快人才成长成才，给员工一个发展的空间和提升的平台。这就需要对员工的成长成才多关心、下工夫：一是要加强对员工的人文关怀；二是要进一步发挥导师带徒的“传、帮、带”作用，做好新分配来的大中专毕业生的培养工作；三是做好后勤服务工作，尽最大程度为员工创造比较好的生活环境，以解除他们的后顾之忧。

防范人才流失是一项系统性工程，具有长期性和复杂性。企业必须针对不同的个体和问题对症下药，制订防范措施，以确保企业人才队伍的和谐稳定。

（责任编辑：李万全）