某市民营企业人事构架问题及建议

王道勋+张欣欣

摘 要：不断提高人力资源管理的水平，不仅仅是发展经济、提高企业竞争力的需要，也是企业健康发展的重要保证。而目前民营中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段，需要理论与实际案例相结合，立足于新时期某市民营中小企业人力资源管理面临的新形势，研究如何制定具有竞争力的发展对策。

关键词：民营企业；中小企业；人事管理

中图分类号：F406.15 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）11-0010-02

中小民营企业要想在新时代的世界竞争中有一席之地，就要充分管理和利用好人力资源。这已经成为国内中小民营企业持续发展的一项重大战略任务，也是某市中小民营企业人力资源管理的重要课题。

一、某市民营企业发展现状

（一）民营经济稳步增长

某市民营经济稳步发展，2014年前三季度，民营经济单位户数19.9万户，同比增长3%；从业人员138万人，同比增长2%。实现营业收入5 050亿元，完成增加值1 516亿元，实缴税金150多亿元，同比分别增长率为15%、14%、5%。只有中小民营企业得到充分的发展，才能充分吸收社会剩余劳动力，创造更多就业机会和国民收入，促进城市化发展。

（二）中小民营企业对某市经济发展的拉动作用

某市是一座工业基础雄厚、科技实力突出的现代化工业城市。民营企业发展态势也是可喜的，仅仅2014年上半年，某市民营经济完成增加值1 024.4亿元，同比增长14.7%，民营经济在某市经济发展和社会进步中的作用越来越明显，民营企业在某市经济发展中所占比重不断提升。

（三）中小民营企业发展质量明显提升

民营经济转型升级和结构调整步伐明显加快，在某市战略性新兴产业和新兴服务业中的比重不断提升。民营企业集群集聚态势明显，形成了一大批以民营企业为主体的规模化产业集群和产业集聚区。项目结构进一步优化，工业项目占61%，商贸、服务业项目占23%，农业、畜牧业项目占10%。其中，工业项目中科技含量高、利润空间大的高新技术和战略性新兴产业项目达到14%。

二、某市中小民营企业在人事架构上存在的问题

某市的中小企业由于其自身规模较小，所以有灵活管理的优势，企业人员的调动和安排容易操作，各种任务的传达和执行也能够高效及时；岗位设置饱满，基本不会出现人员浪费的情况。但是大多数中小企业“家族式”管理色彩较重，这一特点也决定了中小民营企业在人力资源管理方面存在了诸多问题，这些问题导致中小民营企业在现代经济环境下难以长期健康发展。

（一）民营企业没有形成合理完善的组织架构

著名的美国管理学家哈罗德·孔茨说：“为了使人们能为客观目标而有效的工作，就必须设计和维持一种职务机构。”但实际情况是中小企业组织管理混乱。组织构架建设仅仅是企业经营之初的直线型现状结构，虽然直线型的组织架构结构命令统一且易于适应环境变化。但是对企业长远发展是非常不利的。直线型组织结构必须是有益于专业化分工原则的，权力进行集中易导致权力的滥用。所以一套完善合理而且符合自身企业的组织架构是非常有必要的，有了企业整体组织架构的基础和依托，才有行政架构及行政部各成员的建设。

（二）民营企业的领导层对人事部门的职能重视度不够

人事部門可以说是企业的中枢神经系统，它是以总经理为最高领导，由人事副总经理分工负责，由行政部门成员组织实施、操作的，其触角深及企业的各个部门的各个方面。但是部分民营企业的领导并没有意识到行政部门的重要，他们仅仅是要工作人员理解成每天需要做一些零碎的不起眼的事物，人事部门的人员薪资待遇方面投入过少，在人事领域很难招到专业人才。越是没有专业团队的基础，人事部门的应有智能越是很难发挥出来，形成恶性循环；人事部门的功能更得不到企业领导的肯定，企业人事部门的发展建设就只能停留在表面。

（三）人力资源管理与企业的发展战略相脱节

目前，某市很多中小民营企业的人力资源部门存在的意义仅仅是为了管理企业的员工，而不是为了企业的健康发展服务的。所以某市中小民营企业对人力资源部门的定调是管理者，而忽略了其服务性质。因此，某市中小民营企业的人力资源部门虽然在企业的招聘、调配、新职待遇等方面有很大权力，但是其却不是以服务企业的发展为前提的，这样就导致其为了管理而管理，其存在意义大打折扣。总而言之，某市的很多中小民营企业没有摆脱旧的人事管理体制的桎梏，所以人力资源管理和企业发展战略脱节现象并没有得到改善。

（四）企业对人力资源管理的角色认识不充分

某市很多中小民营企业人力资源管理的专业角色没有受到企业管理层的高度重视，所以目前还没有成立有效的相关机构，多数情况下都是企业领导去代理这一职能的。尽管很多中小民营企业根据市场情况将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但是所谓的“人力资源部”所做的事情太多了，他们还要兼顾很多和人力资源管理关系很小的其他一些管理职能。即便是某市中小民营企业在一开始就专门设置了人力资源部，不过他们存在的意义也不大，仅仅是做一些管理员工档案、核算发放员工工资等，他们还是在按照传统的管理模式在管理自身企业。有些企业领导层也试图去制定各种人力资源管理制度，并且尽自身最大努力去贯彻和执行，但是从其制定的管理制度来看，其所涵盖的中心内容都是员工考勤、奖励制度、薪资分配和工作准则等方面对员工加以限制，并不是“以人为本”。这样一厢情愿的做法是不能很好调动员工的积极性和创新性的。因此，从某种意义上来讲，目前某市中小民营企业的人力资源管理制度在执行的过程中存在一定的强制性和片面性，而且主张“以人为本”的人力资源管理根本得不到充分重视。

（五）不注重企业文化的建设

企业文化对于一个企业尤其是某市的中小民营企业的健康发展是很有现实意义的。一个企业的文化形态能影响和感召企业的员工去追求最大的利润。当然，一个积极向上的企业的文化形象亦能吸引到对本企业很忠诚的客户群体，良好的企业形象和企业文化能带来良好的经济效益。但是现实情况是，某市中小民营企业中大多数的企业文化建设还处于起步阶段，受困于传统思想和之前惯有的经营模式，企业文化的建设和作用没有真正的发挥出来。这样企业内部就难以形成凝聚力。

三、促进某市中小民营企业人事架构优化建议

人事管理对于某市中小民营企业更好适应形势发展需要和中小民营企业核心能力的提高具有十分重要的意义。为了尽快提升人力资源管理在某市中小民营企业管理中的地位，对上述问题，现阶段可采取以下五个方面的措施。

（一）企业正确定位，并形成合理的企业组织架构

在企业形成合理的组织架构之后，有了这样一个基础，行政管理才有了依据。行政管理的定位必须明确，行政管理就是服务。某市中小民营企业应当根据自身的实际管理情况制定一套合适的、有一定程度的，规范性的行政管理模式，并且这個模式要随着企业自身的发展不断进行调整和修正，以避免“游击作风”，提高员工工作效率和企业效益。

（二）中小企业人事管理需提高素质、强化职能

作为中小民营企业中的每一位成员，都应当做到以下几点：（1）要具备优良的敬业精神和为企业自身员工用心服务的观念；（2）要具备优良的应变能力和适应能力；（3）要具备较强的责任感和使命感；（4）认真学习现代各种经济管理理论和先进的企业管理的知识；（5）提升自身素质以便于有能力驾驭好自身企业。通过这些方式来提高某市中小民营企业的人事管理效率。

（三）将人力资源管理提升到战略高度

企业的竞争归根结底还是人才的竞争。企业人才的管理已经逐渐成为现代企业管理的核心。只有合理利用人才资源，把成员的工作积极性调动起来，把才干和创造性合理发掘出来，企业才能有生机和活力，才会健康发展。企业的领导层必须解放思想、转变观念，并从战略高度制定符合本企业的能有效支持本企业发展的人力资源规划，从而把“人”的管理从简单的人事管理上升到真正的现代人力资源管理，为企业人力资源管理发展打下一个优良的基础。

（四） 构建全方位的人力资源管理体系

企业人力资源管理是一项非常系统和烦琐的工程，包括选人环节、育人环节、用人环节、留人环节等，因此，只有全方位开展各项工作，才能够构建本企业全方位的人力资源管理体系。应该包括建立健全科学的管理制度和科学的激励机制，真正做到能满足员工的多样化需求。企业还要本着“公平、公正、公开”的原则，客观公正地落实好新制度，不管是基层员工还是领导层都要按公司章制度和程序办事。企业的各种规章制度都要能够体现出“人本管理”的思想理念，有利于提升企业员工对企业的忠诚度，促进企业人力资源管理体系的健全。

（五）建立企业文化，提高人力资源管理者的综合素质

企业文化首先要是所有员工共同认同的价值观，要具有较强的凝聚功能，对于稳定员工具有重要作用。企业文化的主要作用就是为员工营造一个和谐宽松的工作环境，在这个环境之下员工可以很好实现自我价值，发挥自身的能力。一套完善的企业文化所营造的环境对于员工要有很强的吸引力，给员工以归属感和家的感觉，从而企业才能稳固发展，经济效益才能不断提高。

参考文献：

[1] 刘洪文.人力资源在企业管理中作用的探究[J].中国外资，2012，（18）.

[2] 周勇.社会责任：现代企业文化构建的伦理基础[J].企业经济，2003，（11）.

[3] 郑朋坤.浅析中小企业行政管理存在的问题及对策[EB/OL].互联网，2013.

[4] 赵华.在公司治理结构下提高企业内部控制质量[J].企业导报，2013，（11）.

[5] 张宪平.浅析中小型企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].现代经济信息，2013，（10）.

[责任编辑 杜 娟]