实行最低工资保障制度对劳动力市场的影响

陈秋康

摘 要：本文主要围绕我国实行最低工资保障制度中存在的问题，如人为影响了劳动力市场的价格指导信号；容易理解成泛平均主义；使低收入员工之间的绩效考核、激利奖励失去意义；普遍低于各地维持生存生活的标准等，针对上述问题提出相应对策，有利于最低工资保障制度问题的解决。

关键词：最低工资保障制度 问题 对策

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）04（c）-170-02

1 关于最低工资保障制度的简介

1.1 最低工资保障制度的含义

最低工资保障制度是指国家通过立法规定的，为了保障劳动者以及家庭成员基本生活需要得以满足，强制要求用人单位应该支付劳动者在法定工作时间内的最低工资报酬的一项劳动法律制度。这里面所指的最低工资报酬既不包括劳动者加班的工资，也不包括有毒有害、高温低温等特殊工作条件下的各种津贴，还不包括社会保险、福利待遇、住房伙食补贴等。

最低工资保障制度是世界上的通用做法。它最早于19世纪末，在新西兰和澳大利亚两个国家开始实施，经过120多年的发展，世界上绝大多数国家都以立法方式推行最低工资保障制度。我国由于各种历史原因，一直到1994年才以国家立法形式开始确立自己国家的最低工资保障制度。

1.2 最低工资保障制度的重大意义

第一，确实保障劳动者自身以及家庭成员的基本物质生活需要。因为长期以来劳动仍是社会成员谋生的主要手段，劳动者最基本的收入来源仍是依靠工资。如果劳动者的工资时有时无，收入无法得到保障，就会对整个家庭生活带来冲击，造成劳动者和家庭成员基本生活没有保障，这样也会影响劳动能力的延续和提升，导致整个社会劳动能力的再生产无法持续进行。

第二，能够促进企业之间的公平竞争。在社会主义市场经济环境下，工资是企业的重要成本，工资成本是影响企业制定产品价格的重要因素，也是影响产品在市场竞争力的重要因素。国家强制企业实施最低工资保障制度，可以防止出现某些企业通过过分降低工资金额，来实现降低企业成本开展不正当竞争，既损害了其他同行企业的正当利益，也干扰了市场的正当秩序。

第三，有利于国家对工资分配的宏观调控。在社会主义市场经济条件下企业已经是市场的主体，调节企业劳动者工资高低的主动权已不再撑握在国家手中，而是由企业根据劳动力市场来灵活调节。因为市场本身也具有缺陷，存在着无法调节和调节失灵的问题，所以，实行最低工资保障制度就成为国家对工资分配进行宏观调控的必要手段。

2 实行最低工资保障制度中存在的问题及其对策

2.1 与劳动力市场价格形成的供求理论相悖，人为影响了劳动力市场的价格指导信号

在社会主义市场经济条件下，按劳分配是企业员工工资分配制度中遵循的基本原则，多劳多得，少劳少得。按劳分配原则能够体现企业员工工资分配与企业经济效益、劳动生产率相挂勾。从最低工资的确定方式可见，无论是哪种统计计算的方式，都脱离了劳动力市场劳动力价格的形成本质，是人为干预的结果。在无干预的情况下，从劳动者的行为角度分析：行业工资增长，参与就业者增加；行业工资降低，部分劳动力退出市场或转行。劳动力供求关系影响工资，工资指导劳动者的就业率和就业方向，通过劳动力价格波动带动劳动力供求平衡。当同时处于低工资的企业，出现在劳动者面前时，最低工资掩盖了工资率之间的差异，劳动者无法从工资率判断自身劳动价值和就业前景，做出客观的选择。从企业的角度分析：作为需求方，工资支付能力取决于经营状况。国家法定了最低工资，却没有法定最低售出价格，企业生存完全交给市场决定，最低利润是没有对应的法定保障。当经营状况不足付给工资低于最低工资时，仍要按章支付，违反了利润最大化的经营原则，劳动力处于过剩状态，面临市场的淘汰和失业。故最低工资制度虽然体现了对低收入劳动者的人道主义关怀，使低端劳动产业得以维系，但也使客观上处在职场中的低收入劳动者失去择业判断的重要依据，使弱势或处于困难时期的企业经营情况恶化。

对策：劳动力价格对于大多数员工来说等于工资的多少。在最低工资面前如何让员工知道自身的工作状态？企业能做的一点是将工资内容细化地表现在工资条上。明确地体现出无最低工资保障该员工所得的应发工资，每月必须承担的社保等各项费用，与原工作任务的差距等工资构成的关键内容。另一方面，企业可主动与员工协商调整适合其特长的岗位，针对不同阶段的员工细化培训，规划出企业和员工共同度过难关的路子。

2.2 容易理解成泛平均主义，让员工思想上产生惰性

一个企业赢利与否，是企业全体各司其职后正负相加的经营结果。利润是可分配工资额的决定因素。我們说企业是一个整体，应肯定每个岗位存在的价值，但同岗不等同于能力。在最低工资的保障下，业务落后者即使工作每况愈下但到手的工资依旧不变；而业务进步者却因整体的抵消效应事倍功半。不管是落后的还是进步的都失去了积极工作的理由。常此以往可以预见的效果是：能者求平，平者求次，次者劣。所有人都在找那个劳有所值的平衡点，当这个平衡点低于最低保障工资时企业已没有活力和利润可言，员工面临失业。

对策：企业绝对不能把最低工资保障当做一个普通政府政策直接简单地宣导给自已员工。在入职或执行初期帮助员工正确的解读最低工资保障的政策，才能预防和减少其执行过程中的负面影响。所以应透彻的理解和分析其对企业及全员的深层影响，对各层级员工所面临的处境预先做出应对方案。同时相应的建立和完善企业内部的绩效考核，使员工真正具有脱离“低保”的希望和实力。跟处于强势的员工强调团队意识、自我价值的表现；跟处于弱势的员工强调自强自信、潜能开发。实行强弱搭配：对外竞争型岗位（销售、拓展等），工作方式互相渗透，业绩考核相互挂钩；内部辅助协调型岗位，互相帮扶提高效率，同步考核工作成效。

2.3 使低收入员工之间的绩效考核、各种激利奖励失去意义，流失人才

最低工资保障的受众无疑是社会弱势劳动者，弱势的原因除了个人素质主观原因外，更包括地域局限、行业特征、市场环境、企业变革等客观的不可抗因素。企业或人才的发展规划是个循序渐进的过程。企业制定的各项绩效考核，激利奖励制度等引导员工主动的确定自身工作目标和方向。当企业或所在部门处于地域、市场适应期或变革中的低效益期，绩效考核和激利制度对员工来说前瞻性更胜于实用性。就是说需要传达给员工的是这样的信号：困难是暂时的，过程是必需的，努力是终有回报的。让员工体会到企业在自已的努力中成长壮大，滋长主人翁精神。而最低工资抹煞了不可抗因素下员工的个人能力和工作态度的区别，企业的绩效考核及激利制度被屏蔽，工资优劣齐平。优的无认可，劣的无警示，从而企业失去员工的公信。这种结果会成为企业或部门后期发展的阻力和流失人才的主要原因。

对策：最低工资保障制度的根本意愿是保障低收入劳动者的生存尊严。那么企业亦可在能力范围内制定出高于政策法定的最低工资标准线。企业通过内部最低工资标准线对员工进行业绩考核，如工作任务达成情况的高低比较，部门整体完成率的同比、环比变化情况，出勤完整率等，整分结合的绩效方案凸显低收入员工之间差别。使员工体会到自身的价值和成长，从而抓住与企业一同进退的方向。适度提高的最低工资也将从心理上起到安抚作用，提高在职员工忠诚度，使企业形象正向增长。配合最低工资保障制度，在合理的绩效方案下，能起到是化腐朽为神奇而事半功倍的效果。

2.4 普遍低于各地维持生存生活的标准

我国相关的劳动法律法规出台以来，由于多方面原因导致普遍存在最低工资标准偏低的问题。随着我国经济发展总体水平和城镇居民收入的不断提高，企业最低工资标准过低的矛盾越来越突出，与社会保险承担脱节，于企业来说不具备保存有安抚员工的说服力。当生理生存层面得不到保障时，劳动者没有条件考虑安全层面的需求。所以最低工资暂时保得住劳动者的生存，保不住劳动者交缴社保的能力，对就业的稳定性没有帮助，

对策：关于各地出台的最低保障政策本身，企业在用工之初明确的将执行情况告知应聘都是百利而无害的。其可成为企业规范化的证明之一。但同时应结合本地区上年平均工资额，和根据上年平均工资额换算出每月个人应付社保费用，将其面临的收支压力进行明确。使员工转而更能接受企业内部绩效考核带来的希望，努力发挥自身的潜能，引导员工给企业正面形象。提出政策方面的浅见：（1）劳动者也是消费者，工资的最基本功能就是消费需求的最基本原因——生存生理需求。所以最切实的低保工资定位应着眼于实际或可预测的物价水平；（2）由于平均工资实际高于该地区60%的民众工资，社保交保时可根据企业每年申报的工资稽查定额后，对低于平均工资线内的企业员工进行区别比例交保；（3）对劳动力暂时失业期的保护，扩大可申领失业金人群范围，降低申领条件，对已领员工进行补贴医保再就业推荐等帮助。

综上所述，從企业与劳动者的微观环境出发来讨论最低工资保障制度，的确存在着不可避免的缺陷和矛盾。但应当看到，在资本强势于劳动力的市场经济条件下，通过政府强制的手段决定最低劳动力价格是必要的。它通过法定的形式切实保护了弱势的、分散的劳动者，劳动所得的公平性；保障了劳动者以及后备劳动力基本的生存需要，也是社会劳动力可持续发展的基本保障；当补贴的最低工资用于消费需求时，客观上提升了国民购买力，是社会主义市场经济发展的助力。

参考文献

[1] 解文.调高最低工资标准：应成为调整收入分配的第一步[J].中国人大出版社，2010（05）.

[2] 俞胜佳.调整最低工资标准需科学[J].中国劳动保障，2009（11）.