基于新生代员工满意度调查的人力资源激励策略①

摘 要：员工满意度对于企业而言非常重要，员工满意度的提高不但能起到降低员工流失率的作用，同时还能有效地降低成本和提高工作效率。目前“90后”的新生代员工正在成为中国经济社会的主力军。新生代员工对于中国企业的未来发展，起着非常重要的作用。本文通过对东莞市部分企业中的新生代员工进行调查，了解新生代员工在生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5个方面共10个指标的满意程度。并采用一般多元回归分析模型，深入探究影响员工整体满意度的主要因素，提出政策建议。本研究表明，薪酬、人际关系、晋升机会、信任和发展空间与员工整体满意度之间存在显著关系。

关键词：新生代员工 “90后”员工 满意度 人力资源 激励

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）08（a）-132-03

有研究表明，员工满意度和员工流失率之间存在明显的反向关联关系。哈佛大学曾经专门做过这方面的调查，其调查结果显示，某单位员工的满意度每提高3%，将会使得该单位员工的流失率降低5%。而且，员工满意度的提高不但能起到降低员工流失率的作用，同时还能有效的降低成本和提高工作效率，该项研究表明，员工满意度每提高3%，企业成本会降低10%，工作效率将得到25%～65%的提高，能使得该单位的平均利润增长率高出同行业其他公司20%左右。当前90后的新生代员工正在成为中国经济社会的主力军，这部分员工有着自己独特的个性和特点，他们的需求是什么？他们对目前的工作满意度有多高？如何调动他们的积极性？这将是个非常重要的研究内容。

1 研究设计

1.1 研究对象和数据来源

本次问卷调查采用现场发放的方式，对东莞市部分新生代员工 （“90后”员工）进行满意度调查。共发放调查问卷308份，回收率87.7%， 共计回收270份，其中有效问卷为254份，问卷的有效率为94.1%，对于无效问卷的甄别主要有两个标准：一是问卷是否完整；二是问卷所有选项是否为相同答案，如果所有問题都是相同答案，则说明被调查者并没有经过思考，所以为无效问卷。

1.2 问卷设计

本次“新生代员工满意度调查” 包括两个组成部分，第一部分是个人背景 ，调查员工年龄、性别、学历等。第二部分，针对马斯洛需求层次理论中的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5个方面共10个指标分别提问，问卷主要用了李克特五点量表作为标准，各指标均采用：1表示非常不满意，2表示不满意，3表示基本满意，4表示满意，5表示非常满意，从非常不满意到非常满意共分为5个维度，进行量化测度。在进行问卷调查之前，本研究先对50位在职“90后”员工进行了预调查。根据预调查的结果，对本文的研究问卷进行了修改，删除了部分题目，每个层次的需求选择了2个比较合适的指标来进行测试，由此形成了本文的最终调查问卷。

2 数据分析

2.1 信度分析

本研究的信度检验采用常用的“Cronbachs α”系数检验法。根据张文彤（2002）的标准α系数的临界值设为0.7。如果信度系数α在0.9以上，则表示量表有很高的信度；如果信度系数0.8<α<0.9，说明信度比较高；信度系数0.7<α<0.8，表示可以接受。通过SPSS统计软件对本研究的量表进行Cronbachs α信度检测，信度检测结果如表1所示。

从表1可以看出，量表信度值达到了0.810>0.8，因此说明本问卷具有良好的问卷结构，数据可信。

2.2 描述性分析

（1）被调查对象基本情况分析。所选样本共254人，其中男性占57.48%，女性占42.52%。均为90后员工，其中83.46%的员工出生于1990年～1993年，15.36%的员工出生于1994年～1995年，1.18%的员工出生于1995年～1998年。所选样本中90后员工的学历都比较高，98%以上的员工都受过高等教育，是大专以上学历，其中约80%的员工是本科学历。

（2）被调查对象各项被调查指标的满意度分析。本次调查针对马斯洛需求层次理论中的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5个方面，共10个指标，各指标均采用 1、2、3、4、5进行量化测度。

在用1～5级李克特量表（各项指标的中值为3.0）测量出的结果中：整体满意度的平均值为3.2857（N=254，SD=0.7985），超过了基本满意（3.0分）的水平，没有达到满意（4.0分）的水平，单一样本T检验的结果表明平均值与量表中值有很强的显著性差异（1.0730，p0.001），整体满意度一般；另外的10个指标中，有基本工资、制度保障性、信任和奖励四个指标低于基本满意（3.0分），单一样本T检验的结果表明这些指标的平均值与量表中值有很强的显著性差异（P<0.05），满意度较低；福利、各项保险和制度保障性3个指标的显著性高于0.05，也就是说单一样本T检验的结果表明平均值与量表中值没有显著性差异，三个指标平均值接近基本满意的水平，表明满意度一般。所有指标中，人际关系的平均值达到了4.1792，超过了满意（4.0分）的水平，说明新生代员工对于人际关系满意度还是比较高的，这可能是新生代员工对于电子设备和网络用的比较多，跟同事在微信、QQ等网上交流比较顺畅，对于现实中的人际关系要求并不是很高。

2.3 回归分析

（1）一般多元回归分析模型。以基本工资、福利、保险、制度保障性、人际关系、团队活动、信任、奖励、晋升机会、发展空间作为自变量，整体满意度作为因变量，探讨基本工资、福利、保险、制度保障性、人际关系、团队活动、信任、奖励、晋升机会、发展空间对于新生代员工的整体满意度的影响。其一般函数形式表示如下：

（2）回归结果。本研究采用 SPSS19 统计软件，对所调查的254份调查问卷的相关数据进行一般多元回归分析 ，选定变量标准水平 a=0.05 ，模型初步估计结果有部分的变量没有通过统计学检验，因此需要对其进行剔除，本文采用向后剔除的方法 ，首先剔除P 值最大的变量，再逐一筛选。最终得到的回归模型如下：

总体满意度=0.326 *工资+0.305*人际关系+0.279*晋升机会+0.151*信任+0.125*发展空间。

影响大小依次为：工资（0.326）>人际关系（0.305）>晋升机会（0.279）>信任（0.151）>发展空间（0.125）。因此，提高新生代员工的满意度，可以从这些相关性较强的因素入手。

具体解释：工资的回归系数为0.326，T值为5.670 ，对应的P值小于0.05，具有统计学意义，说明工资会对员工满意度产生正向影响作用，即工资越高，员工满意度也随之越高；人际关系的回归系数为0.305，并且通过显著性检验，说明人际关系对员工满意度具有正向影響作用；类似的分析，晋升机会、信任和发展空间对于员工满意度都有正向影响关系，也就是晋升机会越多对员工越信任，发展空间越大，员工满意度越高。

3 结论及政策建议

3.1 结论

影响新生代员工满意度的因素有很多，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求的满足程度都会对新生代员工整体满意度的大小有一定影响，其中基本工资、福利、保险、制度保障性、人际关系、团队活动、信任、奖励、晋升机会、发展空间这10项指标中，新生代员工对于基本工资、制度保障性、信任和奖励这4个指标满意度比较低，属于不满意的水平。对于福利、保险、团队活动、晋升机会和发展空间这5个指标满意度一般，属于基本满意的水平。对于人际关系则满意度较高，属于满意的水平。另外，通过回归分析表明，对新生代员工满意度影响比较大的指标有5个，按照影响程度从大到小排列为工资（0.326）、人际关系（0.305）>晋升机会（0.279）>信任（0.151）>发展空间（0.125）。

3.2 政策建议

（1）合理薪酬体系的激励。根据前面的描述性统计和回归分析，可以看出工资对新生代员工满意度的影响比较大，新生代员工为90后出生，许多都是独生子女，上学期间在家里得到的关照会比较多，零花钱比较富裕，因此新生代员工上班以后，对于薪酬还是非常在意的，通过调查，该指标的满意度还比较低，原因可能是工作年限比较短，有的还刚刚毕业，工资水平相对会比较低一些。这就需要我们企业，加强这方面的管理，尽量节约成本，提高人力资本的投入，力所能及的尽量给予新生代员工一个比较满意的薪酬水平，提高新生代员工的满意度，从而降低员工流失率。一个良好的、与绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系对于新生代员工而言，无疑具有很强的鞭策作用，物质激励的公平性能有效的提高新生代员工的积极性。

（2）和谐人际关系的激励。通过前面的分析，我们可以看出，新生代员工对于人际关系还是比较重视的，在影响员工满意度各指标的回归分析中，人际关系的回归系数为0.305，位于第二，仅次于薪酬的影响。而且新生代员工对于人际关系的满意度还比较高，属于满意的水平。在前面也分析过，这可能是新生代员工对于电子设备和网络用的比较多，跟同事在微信、QQ等网上交流比较顺畅，而对于现实中的人际关系要求并不是很高。具体原因本人将会在后面的研究中进行完善。总之，既然人际关系对新生代员工满意度有比较大的影响，这就需要我们企业加强这方面的管理，营造和谐的文化环境，努力为新生代员工营造和谐的人际关系，进一步提高员工满意度。在调查过程中，咨询过部分新生代员工，他们大部分认为与上司和同事的关系通常是影响他们是否愿意继续留在企业工作的关键因素。无论管理人员采用哪种领导风格（家长式或权威式等），他们都应在管理决策中公平、公正地对待员工，帮助他们成长，这样才能赢得新生代员工对权威的尊重和服从。

（3）恰当晋升机会的激励。回归数据反映是否有晋升机会对于新生代员工满意度有较大的影响，而且从晋升机会满意度的描述性统计结果来看，新生代员工对晋升机会的满意度一般。因此，企业要给予新生代员工更多的晋升机会，企业在制定目标、明确责任的同时，应给予新生代员工尝试更高层工作的机会，让他们在晋升之前有适当的工作权限，参与到更高层次的学习和工作中，让新生代员工在自然而然的过程中，适应自己的角色，在组织中健康、如意的促进职业成长，满足新生代员工职业发展的需要，满足新生代员工自我实现的需求。

（4）充分信任的激励。信任对于新生代员工的满意度有明显的影响，而且在前面的信任这个指标的满意度描述性统计结果来看，新生代员工对于信任的满意度比较低，满意度只有2.7833，低于基本满意（3.0分）的水平。因此，在这个方面，企业有很大的发挥空间。企业管理者对于新生代员工，在帮助其适应现有工作岗位的情况下，还需给予充分的信任。在管理中，应该融合儒家的“仁”，管理要有包容性和信任感，让新生代员工在公司当中找到自尊，满足其尊重的需求。尊重他们的想法，尊重他们的隐私，留给他们犯错的空间。这种温情式的管理激励可以让员工与企业坚守原则，共进共赢。

（5）广阔发展空间的激励。新生代员工对于发展空间的满意度一般，而且该指标对于新生代员工的整体满意度有明显的影响。因此，需要企业要想办法，为新生代员工的发展提供广阔的发展空间。有些企业中反映出来的一些新生代员工跳槽频繁、忠诚度不高的现象，除因为新生代员工关注自身权益和工作环境外，没有发展空间也是他们离职的原因之一。为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的有效措施。有时企业需要改变传统的层级制度或职务头衔，让新生代员工在工作中扮演更复杂的角色，更多地采用团队合作的方式，以充分发挥他们的天赋与才能。企业也可以让新生代员工结合自己的特长和爱好，立足企业经营现状选择一些项目进行创造性的研究，比如倡导创客活动。

参考文献

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[10] LH Rogers.Historical generations and psychology：The case of the Great Depression and World War II[J].The American Psychologist，2002.

①基金项目：广东省远程开放教育科研基金项目“互联网+时代开放大学教师的人岗匹配度研究——以东莞电大为例”（YJ1602）；东莞市教育局课题“互联网时代学校人力资源开发和管理研究”（2016GH135）。

作者简介：黄爱兰（1975-），女，汉族，湖南人，东莞市广播电视大学管理学讲师，工商管理教研室主任，湖南师范大学硕士研究生毕业，主要从事人力资源管理、企业管理方面的研究。