浅议企业对旷工员工的处理办法

郑彩红

[摘 要]近年企业与劳动者在劳动关系方面产生纠纷频繁，企业对旷工人员处理过程中产生的纠纷占比重较大，企业在处理旷工员工环节中如不规范操作很容易产生劳动纠纷，给企业带来不必要的损失，本文就企业对旷工员工如何处理进行了详细阐述。

[关键词]人力资源 旷工员工 处理办法

中图分类号：F462 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）07-0099-01

引言

员工旷工的原因各种各样。显然，有些旷工难以避免。人们确实生病，某些家庭事宜如孩子生病等无疑需要占用时间，在这些情况下，企业不可能要求员工上班工作。这一类旷工通常被称为非故意旷工。

但另一方面，许多旷工往往是可以避免的，这种可避免的旷工被称为故意旷工。有时，企业过高的旷工总数在很大程度上是由很少数的员工造成的。

为进一步理顺和规范员工管理，严肃劳动纪律，降低企业劳动用工风险，根据国家相关规定，结合企业实际情况，企业需指定行之有效的对旷工人员处理流程及办法，来杜绝不必要的劳动纠纷。

1.旷工计算

企业要想控制或减少旷工，应以持续检查各部门（单位）的旷工统计数字作为开端。这种检查可使管理者准确地确定，究竟哪些雇员频繁缺勤以及哪些部门旷工次数过多。

计算旷工情况有多种方法。以下是美国劳工部（The U.S. Labor Department）建议的一种旷工率的计算公式：（某一时期由于工作缺勤造成的工作人日损失/平均员工人数×工作日数）×100%。

注：也可用小时代替工作日来计算。

2.控制旷工

（1）纪律处分

许多雇主对旷工者给予纪律处分。第一次故意旷工者将受到口头警告，随后的故意旷工将受到书面警告、暂时停职和最终解雇等处罚。

（2）正面强化

正面强化措施包括给予符合出勤标准的雇员以现金、表彰、假期或其他等方式的奖励。对出勤良好者予以某些表彰，给予缺勤少于特定天数的员工一定的奖励，“买回”没有用完的病假等，都是减少旷工的正面强化措施。

（3）综合方法

综合方法就是一方面奖励良好表现，另一方面惩罚不良表现，它是一种较为理想的方法。有些企业设计或采用了一种病假库的方法，这种方法颇为有效。其做法是，企业为每个员工设置一个照付工资但有天数限制的病假库。当库存变空时，除非该雇员得了那些属于长期性残疾保险覆盖范围的重病，否则他就会因继续缺勤而失去部分工资。

另有一种被称做“无过失”旷工政策的方法。根据这一政策，缺勤的原因无关紧要，但是雇员们必须管好自己总的缺勤时间。管理人员将不再确定哪些缺勤是可原諒的，哪些是不可原谅的。只要缺勤超出了正规限度，包括终止雇用在内的各种纪律措施就将生效。

3.员工辞职的常见形式

辞职的形式包括三种，第一种是劳动合同期满，员工主动提出不再续签，双方互相不必做任何补偿。一般企业会提前30天征询员工本人是否续签的意见，员工应当照实答复是否续签。

第二种是员工主动辞职，应当提前30天以书面形式提出，双方协商补偿方案，实现离职。劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国〉若干问题的意见》等部分城市规定，只要员工按法定程序提出辞职，用人单位没有任何理由滞留员工，除非劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，才可以拒绝办理离职手续。有的岗位因涉及机密等，需要提前通知，但最长不超过6个月的时间。但是员工必须履行提前30天书面辞职及交接工作等法定程序，否则要赔偿给用人单位造成的经济损失。

第三种是满足法定条件的无条件辞职。劳动法规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位：

①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

②未及时足额支付劳动报酬的；

③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

⑤因本法第二十六条？第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

4.企业制定规章制度

《劳动合同法》规定“员工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，此“规定”中的用人单位的规章制度首先要经过员工代表大会或推选出员工代表审议通过企业规章制度，规章制度应包括：员工旷工规定（明确员工连续或累计旷工天数）、明确请假流程（婚假、伤假、探亲假、年休假、病假等）及制度。制度下发各部门（单位）后要进行学习，并要求员工在学习记录上面签字，记录应写清以下内容：学习时间、学习内容、学习地点等。

5.处理范围

按照规章制度对因旷工需要处理人员进行排查，排查依据可根据各部门（单位）上报情况或结合企业考勤情况进行排查，如员工有连续旷工超过15天或一年以内累计旷工时间超过30天的（旷工天数均不含公休日及法定节假日）。均在处理范围。

6.处理流程

（1）各部门（单位）办理流程及上报资料

各部门（单位）按以下流程办理完毕后，将资料上报企业人事部门：

①家访谈话记录（旷工员工家庭住址离企业200公里之内的）：各部门（单位）需进行家访，做好思想教育工作，谈话人和见证人不少于2人，同时谈话结束后，需谈话人、见证人、旷工员工签字确认；

②旷工人员电话联系情况明细表，电话联系次数不少3次，做好通话记录、电话录音工作，负责联系人签字确认；

③员工旷工的报告和原始考勤表（能够证实旷工事实资料）；

④各部门（单位）将以上资料报至企业人事部门后，经工会或员工代表同意、企业研究决定后，需给予办理解除劳动合同的旷工员工，由企业人事部门工作人员、公证处人员前往旷工员工住所送达《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同证明书》。

（2）人事部门办理流程：

①旷工员工家庭住址离企业200公里之内以外的，由企业人事部门负责根据员工所在部门（单位）上报的旷工资料，下达《限期返岗通知书》，要求通知方及被通知方签字确认，若无法直接送达的，则通过公告、邮件等形式送达、告知；

②企业做好以上工作后，在规定时间内，形成书面处理意见，经工会或员工代表同意、企业研究决定后，办理员工解除（终止）劳动合同手续，同时下发文件。

7.具体规定

企业通知请假、放长假、长期病休员工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对员工负责的原则，以书面形式直接送达员工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达员工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的员工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

企业因故通知停薪留职期限未满的员工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，也应按照上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业方可按照有关规定及停薪留职协议对其做除名或自动离职处理。

8.结语

总之企业在处理员工旷工问题上要严格按照法律规定进行操作，将员工旷工事实及企业通过多种形式告知的证据保留完整，即便通过走劳动仲裁或法院等途径解决也会使企业更胜一筹。

參考文献

[1] 《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知员工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发〔1995〕179号）.

[2] 董克用，人力资源管理专业知识与实务[E]，2013（5）.

[3] 张可可，构建新型劳动关系的思考[J]，经济管理，2015（7）.