吉林省旅游人力资源发展存在问题及解决措施

闫嵩　赵瑞杰

摘要：近年来，鉴于生活水平的提高及人们生活观念及消费观念的转变，旅游业逐渐成为劳动与知识密集型行业。随之而来的与旅游教育建设和旅游人才培养相关的问题也日益凸显。本文通过阐述吉林省旅游人力资源的背景及存在问题，着重强调解决此问题的相关措施。

关键词：吉林省 旅游人力资源 旅游业 旅游人才

中图分类号：F3236文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）06-0193-02

一、吉林省旅游人力资源背景及分析

（一）吉林省人力资源总体规模

从市场结构的角度分析，自上世纪80年代开始，中国旅游产业的集中度就呈现出了一种逐年下降的趋势。而随着新世纪更多投资主体的积极进入，产业分散化日益明显，尤其是部分大型旅游企业，更是重新呈现出一种基于市场竞争的规模化发展趋势。

旅游业在吉林省经济发展中处于重要地位，同时提供了大批的就业岗位。按照旅游业的直接就业带动比例，就业每增加一个岗位就可以带动3-5个岗位，全社会就会增加430万个间接就业岗位。统计结果显示，20世纪90年代初，就业岗位为5万人， 2001-2004年，旅游业就有50万新岗位增加。2005年就业岗位是86万多人。在解决吉林省就业和再就业方面，旅游业就成了优势产业。

（二）未来吉林省旅游从业人员的需求预测

近年来，吉林省旅游业一直保持着快速平稳的增长速度。数据显示，2016年，吉林省旅游业接待海内外游客人次比“一五”末期增长19145%。预计未来几年，吉林省旅游人力资源需求将在以下方面发生改变：（1）年龄结构：年龄 35岁以下约占80%，年龄在36至50岁的占18%左右。（2）性别结构：男女比例将维持现状。（3）知识结构：高学历的就业人员将有所提升，中专学历就业人员为22%左右，大专学历就业人员将约为45%，本科学历就业人员将约占25%，研究生以上学就业人员将约占8%。（4）岗位机构：专业技术人员和服务技能人员将会保持10%和8%的速修逐步增长。[1]

二、吉林省旅游业在人力资源方面存在的问题

（一）由于总量供给不足，日益显露结构性矛盾

关于接待游客数量，据调查结果显示：150人是一个直接从业人员一年接待的最大数量，到2011年，从业人员的人数已增加到907万人、5240人次的接待游客量，单人年接待量达到578人，这个接待量高出国际标准三倍有余。这体现出我省的从业人员人数存在着明显不足。

人力资源的结构性方面，我省旅游呈现四个特点：（1）具有敬业精神且接受过技能培训、或是接受过专业知识学习的从业人员供不应求。（2）比较欠缺的是高技能应用型人才，如高级管理者、特级导游、策划师等。（3）人数不多的是新型旅游人才，如旅游产品营销人才、旅游电子领域人才、旅游服务人才等。（4）特别紧缺的是对旅游业国际惯例比较熟悉的高级管理人才。

（二）旅游人力资源的教育投入不足，人才受教育程度不够

旅游人力资源需进行基础教育，这就需要教育部门投入大量资金。而现状是教育部门对此投入严重不足。由于我国经济发展水平不平稳、重视程度不够、在此方面投资较为有限等问题，我国旅游人力资源的总需求和旅游业总体发展不相适应。我省的状况亦如此。

（三）不完善的职业资格认证制度，不健全的人才激励机制

现如今，我国旅游业首先要做的就是健全职业资格认证体系。建立联动的人才培养机制，特别是从业人员必须有旅游职业资格认证，权威部门认证不到位或者考核方面的体系过于老化，这种认证的影响力就达不到。健全人才激励机制是吉林省旅游也需要加强的方面，还要结合企业职工薪酬与业绩，否则，老旧的薪酬分配体系，不能理清员工的职位、资历、贡献、能力等要素的关系，按劳分配的机制不能形成，企业员工的积极性将会严重挫伤。

（四）旅游人力资源岗前培训效果不佳

首先在观念上，旅游企业员工自身没有对培训持有积极乐观的态度上，多数员工不够重视，没有理解培训的真正含义。其次，在培训目的上，培训目的性不强，注重形式主义，培训内容不切合现状且与员工需求不符。再次，在培训方式上，培训手段不高明，目前培训员工更多的是在中国的大学或企业培训中心（学校），不像海外培训和在职培训更能让员工得以重视。第四，在培训时间上，培训与工作时间冲突是培训员工措施上的主要矛盾。第五，在师资问题上，专业称职的培训员较少，资金不雄厚。以上等等原因都很大程度导致培训效果不理想。

三、解决吉林省人力资源若干问题的主要措施

（一）合理统筹，构建科学的旅游人力资源发展体系

现阶段，吉林省旅游人力资源发展管理体制机制改革创新取得重大成果。政府应合理统筹，大力倡导建立科学的充满生机活力的旅游人力资源工作机制，为吉林省旅游业营造鼓励、支持、帮助人员干成事业、干好事业的新环境，培养一批具有一定规模、结构合理、科学文化知识和社会实践相结合的旅游行业人力资源队伍，来适应新时期新阶段吉林省旅游经济的协调健康发展，进而推动整个旅游行业不断进步。

（二）高校优化教学模式，科学教学

旅游人才系统培养的教育教学改革包括以下六个方面：根据行业需求进行招生严格面试；（2）本科市场对接要实行“3+1”模式，专科、中专要实行“2+1”模式；（3）学校关于旅游人才的培养可以试行一些办法，可以解锁学历等各方面的限制。（4）相关部门可以给学校自主招生的权限，但是学校必须掌握旅游环境新业态，可以根据学科进行自主命题，同等对待扩招生；（5）在旅游环境的这种新业态下，可以增设项目化课程体系为重点，包括：一是制定岗位能力标准，二是以开发能力为本位，三是设置旅游品牌专业，四是精品旅游教材开发。

（三）由省政府牵头，联动各部门共同营造吉林省旅游人力资源和谐社会环境

其措施包括以下几点：（1）优化旅游行业工作环境，改善旅游行业人员的生活细节，如工作条件和生活待遇，防止旅游人才的流失；（2）优化旅游人才生活环境，不论是在选拔任用机制还是在监督机制的管理方面都要求做到三点：一是人尽其才，二是唯才是举，三是才尽其用；（3）提高旅游人才队伍整体素质是对旅游人才能力环境进行优化提升的主目的，将科学文化知识和社会实践能力二者相结合，为旅游人才提供岗位支持进行实践积累经验；（4）对创业环境进行优化，加强专业技能培训的服务指导进行，在创新实践中鼓励和支持旅游人才积极大胆创业，激发旅游人才潜能，活跃旅游业市场。[2]

（四）完善企业经营管理体系，培养特级旅游人才

（1）吉林省旅游企业应担负起为我省旅游业培养特级旅游人才的重任。企业的内外部环境从一定程度上影响着员工的价值观，因此，良好的企业环境能够影响员工重视自身价值，不断学习进步，整体行业人员素质的提升会促进行业的可持续发展，促进行业发展良性循环。（2）建立能够推动市场和得到出资人认可的旅游职业经理人评价体系。其评价内容为职业经理人的资质，推进科学化、职业化的旅游企业经营管理体制。（3）企业应积极响应政府引导旅游人才培养方向，依托各市旅游学院，开设旅游特级人才培训课程。（4）政企联动，扩展一些合作培养项目，如海外高层次人才培养项目和现代服务业高端人才培养计划。

总之，针对从事旅游行业的人员来说，只有长期坚持 “以顾客为中心”理念，并不断改进产品与服务，才能让人们的个性化需求得到充分满足。基于此，我们理应通过学习型组织建立起符合旅游企业要求的管理模式，以适应21 世 纪知识经济的发展。[3]

参考文献：

[1]邢宁宁，汪京强.旅游人力资源市场信息不对称问题的探讨[J].人力资源管理，2011（4）：45-47.

[2]伍建海.旅游行业人力资源问题及解决途径探討[J].现代商贸工业，2010（1）：135-136.

[3]李云.旅游企业人力资源管理的挑战与创新[J].金融经济，2012（12）：126-127.

责任编辑：杨国栋