促进青年教师专业成长的南京范式

左坤+陈韵妃

【摘 要】青年教師是建立高素质教师队伍的关键所在，是实现师资队伍可持续发展的重中之重。南京市教育系统为青年教师搭建了阶梯式的成长平台，从把好入口关到走好第一步，帮助他们扣好职业生涯的“第一粒扣子”，从激活内驱力到迈上新台阶，帮助他们理顺职业生涯的发展渠道。一系列促进青年教师专业发展机制的建设措施，为教师队伍的健康成长注入了强大的、持久的动力。

【关键词】青年教师；专业成长；机制

【中图分类号】G451.6 【文献标志码】B 【文章编号】1005-6009（2017）26-0061-03

【作者简介】1.左坤，南京市教师培训中心（南京，210000）教师，高级教师；2.陈韵妃，南京市教师培训中心（南京，210000）教师，高级教师。

青年教师是建立高素质教师队伍的关键所在，是实现师资队伍可持续发展的重中之重。遵循教师职业成长规律，依据教师不同发展阶段的不同特点，经过十多年的探索与实践，南京市教育系统不断创新机制，搭建青年教师专业成长拾级而上的阶段平台，积极构筑外部支持系统，努力激活内在动力因子，造就一支师德高尚、业务精湛、充满生机活力的青年教师队伍。

一、凡进必考：把好入口关

为了优化师资队伍，确保新教师质量，南京市早在2004年就在全国率先实行新教师录用“凡进必考”制度，即自愿报名、凡进必考、双向选择、择优录用。随着“凡进必考”制度的不断完善，这项改革还起到了另外两个作用：

1.引导准教师的专业修炼方向。南京市新教师招聘一般采取“笔试+面试”的形式，笔试由市教育局按一定开考比例统一组织，主要考查公共知识和学科专业知识，公共知识包括基础教育课程改革理论、教育学与心理学及其他综合知识，学科专业知识包括教师的学科素养和专业能力。面试由各区教育局和各中学举行，面试的内容包括教学设计、模拟课堂、结构化面试、现场答辩等多种形式。这就要求应聘者必须具有坚实的专业知识基础，同时也必须具有基本的教育教学能力和科研能力。经过这些环节被录用的新教师，可以很快适应教育教学岗位的要求。

2.引导了师范大学（院校）的培养模式转变。为了适应南京市新教师招聘的要求，一些师范大学（院校）的教师培养模式，逐步由以学科知识为中心，转向以提高教师教学知识为中心，由比较重视理论学习和科研，转向更加重视实践能力和应对处置教育实际问题的能力。例如，南京晓庄学院本着“早接触、不断线、全程化、系统化、主题化”的思路，致力于构建实践教学课程体系，与南京市部分小学合作，组织小学教育专业的学生开展“顶岗实习·置换研修”，即由大学生到农村小学进行顶岗实习，同时以2？誜1的比例置换出小学教师来到南京晓庄学院置换研修，做到高校和小学的双赢。“顶岗实习·置换研修”项目帮助师范生真正进入真实而复杂的教育情境，体验教育教学活动，检验自身专业素养，也为青年教师日后的快速成长创造了条件。

二、职初教育：走好第一步

具有较高专业素养的大学毕业生进入中小学教师队伍，只是为其今后的成长提供一种可能，他们能不能真正胜任教师岗位需要，还必须依赖上岗后的持续培训和实践历练。职初教师如何培训？不少地方一般采取暑假集中培训方式，用三五天时间，对新教师进行所谓的上岗培训，然后就把他们投向了教学岗位，让他们“在游泳中学习游泳”。南京市早些年也是采取这种做法，可事实证明，短短几天的培训，新教师仍然很难适应教学需要。如何让这批教师能够快速地适应、胜任，帮助他们扣好职业生涯的“第一粒扣子”？南京市在调查研究的基础上，针对新教师的实际需求，开始实施“新教师高起点发展工程”，着眼于教师教育课程的系统规划，整体设计，着手于教师职业生涯的第1个五年，即职初教育课程的建设与实施，于2014年正式启动义务教育阶段教师职初教育培训与考核工作。

职初教育由市、区两级培训机构联合实施。市级教师教育管理者做好三步：一是研制《南京市中小学职初教师教育课程方案》，明确职初阶段教师专业发展目标，规范区域培训与校本研修不同的课程学习模块，确定组织实施、指导监督责任单位。二是编著《职业适应期教师教育课程读本》作为区域课程实施的载体，编撰《南京市职初教师校本研修指南》，汇编《职初教师校本研修案例》，为课程的实施打开思路，提供策略，给予切实可行的指导。三是制订职初教育考核标准，明确相应的考核要求，既是目标导向，又是过程控制，更是阶段性的发展性评估。

职初教育培训实施的工作主体为各区各校，活动分三个阶段：一是教师见习期，即工作第1年，完成规定动作——区域培训课程（含部分校本研修课程）；二是教师适应期，即工作第2～4年，完成自选动作——实践性课程（含市、区、校三级学科研修课程）；三是教师巩固期，即工作第5年，完成对课程学习的反馈、评价与展示。

职初教育阶段性考核由市教师培训中心牵头各区教师发展中心（教师进修学校）完成，分两步：一是考核。各区教育局在区、校两级职初教师教育课程实施的基础上，按“三个一”的要求，即一份个人专业发展档案袋、一节独立备课的常态课、一场教师专业基本素养笔试考核，对职初教师进行阶段性评价；二是展示。各区抽取10%比例的职初教师参加市级展示，即课堂教学技能展示和学生教育情景问答。

职初教育培训与考核工作实施三年来，不仅在一定层面上肯定了我市自2004年起实施的新教师录用“凡进必考”这一人事制度，还给教师教育注入了可持续发展力。各区各校共性与个性兼具的培训培养模式，以及阶段成果展示，带动了学校、区域教育教学团队，带动了一批批中老年骨干教师，教学相长，共同发展。同时，也激发了对“教师第一课”的研究热情，有更多的教师带着更多的实践经验参与到职初教育课程中，成为课程的主人。

三、多措并举：激发内驱力

当下社会复杂多元，青年人加入教师团队，并非都是因为热爱教育，其中不乏考编谋生者。有的新教师虽然对教师职业抱有较高热情，但在最初的新鲜感消失后，日复一日的重复劳动，加上工作中不断遭遇挑战和挫折，他们渐渐产生职业倦怠。如何让青年教师保持昂扬向上的朝气？南京市的做法是激发教师的职业内驱力。

1.通过持续的培训激发内驱力。目前，南京市中小幼专任教师总数为62193人，青年教师（35周岁以下，含35周岁）占42.4%，年均有5万多人次青年教师参加市级以上（含市级）培训。其中，国家级培训，省级培训（含省级网络培训）参与人次占26.5%。除此，遴选优秀青年骨干教师参加境外培训，如中小学青年骨干教师赴英国、加拿大培训，赴新加坡、澳门影子式培训，“国际视野优秀青年骨干教师”两年培训计划，市级引智培训项目——中小学英语课堂教学行为及教学评价培训等。这些培训的作用不仅在于提升了青年教师的专业能力，更在于让青年教师始终处于一种学习进取的状态，特别是青年人在一起互帮互学，激发了他们不断进取的雄心和激情。

2.通过增加青年教师的成就感激发内驱力。站稳课堂，开设公开课，是青年教师获得成就感、增加专业自信的基本途径。由于种种原因，青年教师往往很难获得开设公开课的机会，“出头露面”的机会很少。针对这一情况，南京市借助互联网的优势，鼓励青年教师参与“我要上公开课”活动。每两年，南京市通过网络采集一次网络培训需求，并在网络培训系统性、结构化的课程框架下，研发年度网络培训课程征集指南，面向全市公开进行招标竞选。这个只拼实力不看资历的无门槛课程资源征集，让众多的青年教师脱颖而出。或与名特优教师组团，或参与区级、校级团队，或是搭建青年教师群组，既可以参与定制课程，也就是所征集课程申报，又可以参与自荐课程，也就是将自己的教育教学特色和成果转化为网络课程的申报。一经评审竞标成功，不仅可以获得课程制作经费支持（每学时4000元），还可以获取课程制作研发证书。至2016年年底，南京市已建设了主题组班式网络培训课程16个项目，约461学时培训视频；建设菜单式网络培训课程269个项目，约1047学时培训视频。这些网络课程资源的“主角”三分之一以上都是青年教师。

3.增强青年教师的“被需要感”激发内驱力。青年教师的责任感与使命感，取决于他们的德性德行，而德性德行的生长又取决于能不能获得较强的职业幸福感。南京市给教师提供了一个让其有“被需要感”的平台，在这个平台上，教师有“自主”，有“创造”，更能体会成功，体验幸福。从2013年开始，南京市启动了由教师自愿参加的的“教师志愿者联盟”公益项目，向学生、家长及社会无偿提供权威的、专业的教育教学专业志愿服务。经过三年多的实践，青年教师注册并参与志愿服务已接近80%，他们在传递教育正能量的志愿服务中体现教师职业价值，增强职业愉悦感和幸福感，自觉地将教师所应具有的爱心和奉献真正落地开花，并从中获取个人成长动力，促发内驱力的强大、持久，从而为教育事业健康可持续发展注入强劲活力。

四、鼓励成名：迈上新台阶

青年教师大多渴望成名成家、渴望获得认可，把他们的这种心态引导好，可以鞭策其不断精进，在教书育人的“长征”中不断走向新的台阶。

为了激励青年教师健康成长，南京市从1995年起，面向各级各类学校在职在岗的青年教师，每隔三年评选一届“南京市优秀青年教师”，至今已评选出八届2594名优秀青年教师。这一举措同时也带动区县、学校层层开展优秀青年教师评选活动，在青年教师队伍中产生了巨大的辐射效应。

開展优秀青年教师评选活动，并不单单是遴选出若干教师授予称号，更是对青年教师进行培养和导向的过程。南京市优秀青年教师的评选办法，一般从教师师德表现、职称考核、班主任经历或组织社团等学生教育管理工作经历方面划定基础线。同时，明确了校级领导占比，明确了向一线教师倾斜，向农村教师倾斜，并做到各类教育、各个学段全覆盖。依照“坚持标准、保证质量、好中选优、宁缺毋滥”的原则，按以下程序操作：（1）个人申报；（2）学校推荐；（3）区教育局（市直属学校）初评；（4）市教育局组织专业基础知识与教学基本理论水平考核（以下简成为“笔试”）；（5）组织材料评审、教学绩效考核评审；（6）组织课堂教学考核；（7）终评，公示。之所以设置如此严密的评选程序，就是要增加“优秀青年教师”的“含金量”，营造激励优秀、尊崇优秀的良好氛围。同时，按照“岗位需要什么就考什么”的原则，精心设计考试、考核的内容，引导青年教师“自己缺什么就补什么”，不断优化自身的知识、能力结构，使优秀青年教师评选工作能较好地发挥“指挥棒”的作用。

日前，南京市又做出规定，从2017年起，将面向青年班主任、青年德育管理者（含德育分管校长、德育处等学生工作部门负责人、共青团和少先队负责人），每隔两年评选一届“南京市德育工作优秀青年教师”，以引导和激励广大教师积极投身青少年德育工作，加快青年教师培养步伐，加强德育教师梯队建设。

“优秀青年教师”称号的获得，只是南京市教师专业发展的一个驿站。南京市目前已经形成了促进教师发展的培训激励机制、荣誉表彰机制、学术成长机制，形成了从校、区，到市、省、国家由低到高的激励体系，使得青年教师想学习，就能得到帮助；想亮相，就能得到平台；有成就，就能得到尊敬，为青年教师队伍的健康成长注入了强大的动力。