团队创新气氛、诚信领导对团队创新绩效的影响——团队心理资本的中介作用①

李林英,徐礼平

(北京理工大学 人文与社会科学学院,北京 102488)

近年来心理资本引起了社会各界的广泛关注。虽然研究者已将心理资本研究从个体层面拓展到了团队和组织层面,但是国内外对心理资本的研究还主要集中于微观个体层面与工作绩效的影响机制,较少进行团队和组织层面心理资本的研究。团队心理资本由个体心理资本衍生而来,国内外对其研究较少,且对团队心理资本的界定尚存在一些分歧。Walumbwa等认为团队心理资本是指“团队成员在互动协作和协同发展过程中产生的有利于促进团队成长和发展的积极心理品质”[1]。Mckenny等指出,“团队心理资本是员工在互动协作和协同发展中开发出共享的积极心理状态和动机水平”[2]。李林英等把团队心理资本界定为“认为团队心理资本是在个体心理互动默契,团队成员积极心理能力集约,整合团队优势并充分发挥基础之上形成的提升团队创造力的系列心理品质和心理特征”[3]。上述界定虽然有所不同,但都认为团队心理资本是在个体心理资本基础之上产生的,是一种积极的心理品质,是属于状态类观点,是可以开发和利用的,对团队发展具有积极意义;同时上述研究认为其结构也趋于一致,都认为团队心理资本包括共同愿景、团队效能感、团队韧性、团队乐观、团队归属感四个维度。其中,“团队效能”(team efficacy),即相信团队拥有那些能够使其成功的共享信念,共享目标和集体决策是团队效能在组织中发挥作用的通道;乐观归因(team optimism),指的是团队具有承担责任的能力,是对未来的一种因果归因;团队愿景(team hope)是指团队在面对工作任务时下决心坚持不懈完成要做的事情;团队韧性(team resiliency),即团队在遭遇高度挑战或困境时,从逆境和冲突中解脱出来,具有的回弹和复原能力”。

个体心理资本是团队心理资本的基础,团队心理资本的形成和发展与个体心理资本的关系密切。个体渗透于群体社会关系、团队和组织中,同一团队的个体也会受其他个体优势和能力的影响。尽管当前在个体层面上对积极特性、态度和行为等方面进行了较多的研究,但在团队层面上这些变量的潜在影响还未得到验证。如国内外对团队诚信领导、团队氛围与团队心理资本的实证研究鲜有发现。诚信领导由国外学者提出并在近几年中受到国外研究者的广泛关注,而在国内无论是对诚信领导的理论还是实证研究都比较匮乏。领导行为作为一种社会影响过程,不同文化之间所产生的差异需要作进一步的研究;团队创新气氛是团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境的共享知觉[4]。国外对团队创新氛围与创新绩效的关系问题作了较多探讨[5-7],但其与团队心理资本的关系如何未见报道。因此,本研究将团队心理资本理论同中国管理情境下的科研团队的实践相结合,探讨中国科研团队心理资本、创新氛围、诚信领导与团队绩效的关系,揭示团队心理资本在团队气氛、诚信领导与团队绩效之间的中介作用,以期帮助团队管理者准确理解团队气氛对团队绩效的作用,实现团队科学有效地改进,进而不断提高团队创新绩效。

1 理论基础与研究假设

作为团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境的共享知觉以及一起工作时团队所形成的行为模式,培育良好的团队创新气氛要求管理者设定明确富有远见的、可获得的并能得到广泛认可的远景目标;保持轻松的工作环境,使成员相互影响、共享资源;确立任务导向,强调工作的责任感;对创新提供实际和行为上的支持等。West[8]指出,在团队创新气氛中人们鼓励团队创新,创造性的想法得到尊重和支持,团队成员更加专注于实现组织整体任务的目标。Burninghan和West验证了团队愿景、参与安全、任务导向和创新支持四个因素共同构成的团队创新气氛对团队创新水平之间的正相关关系[9]。Ekvall和Ryhanman以瑞典大学教师为调研对象,验证了组织资源、组织创新气氛对创新结果之间的正向影响关系[10]。Bain以研究和开发团队为调研对象,验证了团队创新气氛、项目团队创新与绩效的正向关系,并比较了研究和开发两种团队之间的差异[11]。Gil等[12]研究发现,团队创新气氛在变革型领导与团队绩效和工作满意度的关系中起中介作用,团队创新气氛直接影响团队绩效。Peña-Viveros R等发现,卫生服务管理团队的氛围对医疗卫生绩效有直接影响[13]。综上,提出以下假设:

团队创新气氛对团队绩效有正向影响作用(H1)。

团队诚信领导要求把领导者积极心理能力与高度发展的组织情境相结合发挥作用,诚信领导需要具备积极心理能力和积极道德风尚,培育出的自我意识、内在的道德观念、稳定的信息过程以及透明的关系。这些诚信领导的特质使团队的目标得以清晰化,使团队中的每一位成员能够明确自己所担任的角色,了解团队整体的工作,并对整个团队的产出和绩效负责,从而促进团队成员实现整体目标的能力,提升团队整体的绩效。Clapp-SmithVogelgesang和Avey[14]的研究表明,对领导的信任在下属心理资本与绩效之间起完全中介作用,信任在诚信领导与绩效之间起部分中介作用。Peterson发现,下属的心理资本在诚信领导与下属工作绩效的关系中起完全中介作用,其中诚信领导对下属的心理资本的影响显著[15]。Rego A等的研究表明忠贞和潜能在诚信领导对团队绩效的促进作用中起中介效应[16]。Park等[17]的研究表明,团队诚信领导对团队成员的满意度和团队绩效具有积极意义;诚信领导和自我效能感在领导指导行为对团队结果和绩效中起调节作用。综上,提出以下假设:

团队诚信领导对团队绩效有正向影响作用(H2)。

Luthans等提出了由愿景、韧性、乐观和效能共同构成的心理资本测量模型,通过实证研究验证了测量效果,以及这四个方面的组合与组织绩效和满意度之间的正相关关系[17]。Youssef和Luthans在对工作场所积极组织行为的研究中发现,工作场所中员工的愿景、乐观和韧性与工作绩效、工作满意度、工作幸福感和组织承诺正向相关[18]。仲理峰在研究心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响中发现,员工的希望(愿景)、乐观和韧性三种积极心理状态对其工作绩效、组织承诺和组织公民行为都有正向影响;由员工的希望(愿景)、乐观和韧性共同构成的心理资本对其工作绩效、组织承诺和组织公民行为有正向影响[19]。吴庆松[20]发现,心理资本通过自我效能、希望(愿景)、乐观和韧性四个要素对企业技术创新绩效有直接影响。综上,提出以下假设:

团队心理资本对团队绩效有正向影响作用(H3)。

营造良好的团队创新气氛,为团队成员提供充分发挥创新能力的工作环境,并与领导者的积极心理能力相结合,以诚信的方式使团队成员在相互尊重和信任的气氛中树立团队整体成果观念,能够在团队中不断激发积极的心理状态,促进团队心理资本的提升。①在团队效能方面,发展良好的团队创新气氛能在团队成员内明确待实现的短期和长期目标、各成员为完成目标而承担的具体的任务,使团队内部形成高度的信念,树立积极的信心共同承担责任,从而提高团队的效能。此外,诚信领导也影响团队效能,在对团队目标体系的规划、对成员角色的安排、对组织工作的协调等方面都能在很大程度上为科研团队内部树立强有力的信心。②在团队乐观归因方面,良好团队创新气氛所带来的以团队整体任务为导向的工作逻辑,能有效激发成员高效率完成任务的责任感,在科研团队内部为积极创新提供全面的支持,强化成员对团队目标认知,以团队整体成果为导向,从而促进了科研团队整体的乐观归因。与此同时,诚信领导的积极道德风尚、内在的道德观念和行为以及由此带来的良好的工作关系,使成员更加乐意承担科研团队整体的责任,激发积极的情绪和动机成功实现共同的目标。③对于团队愿景而言,一方面良好的团队创新气氛既能明确科研团队长远目标和具体切实可行的阶段性目标,也能在工作中加强任务导向和绩效的责任,提高成员积极实现目标的意愿和动力。而且,创新气氛还能在良好的工作环境中共享资源为创新提供支持,帮助团队成员确定实现目标的具体途径。另一方面,科研型团队的诚信领导具有的积极的道德风尚和下属导向行为能在团队内部培育良好的自我意识,使团队成员能够面对科研工作中的困难时坚持完成共同的任务和目标。④对于团队韧性来说,科研团队往往面临着极大的工作挑战,经常处于各种不确定的困境中,而且暂时性的失败也在所难免。然而,由团队创新气氛所带来的鼓励创新、正视失败的态度,对基础研究的高度责任感和互相支持、协调互助的工作作风能在很大程度上促使成员不断地从逆境中走出,并保持持续的提升。而且,诚信领导具备的激情、敢于创新的精神以及面对复杂环境果断决策的魄力,使团队成员能够树立牢固的信念,不断地从困难和失败中取得进步。

在前面三个假设基础上,又进一步提出团队创新气氛和团队诚信领导对团队心理资本中的团队效能、团队乐观归因、团队愿景、团队韧性等方面的积极作用。对于团队创新气氛和团队诚信领导对团队绩效的影响,既存在着直接作用,同时也有通过团队心理资本对团队绩效的中介影响作用。Luthans等在对心理资本、支持性组织气氛与员工承诺关系的实证研究中发现,由愿景、韧性、乐观、效能构成的员工心理资本不仅与员工工作绩效、满意、承诺正向相关,而且员工心理资本在支持性气氛和绩效之间的中介作用也获得支持[22]。Walumbwa等在对领导者和下属的心理资本、服务气氛与工作绩效间关系的研究中发现:领导者的心理资本与下属的绩效正向相关,下属的心理资本在两者之间起中介作用,服务气氛在下属心理资本与绩效关系之间起调节作用,领导者和下属心理资本的交互作用正向影响绩效[23]。Woolley、Caza和Levy在诚信领导与心理资本的研究中发现,诚信领导与下属心理资本有正向相关关系,积极工作气氛在两者之间起部分中介作用[24]。Walumbwa从团队层面对团队心理资本、影响因素与团队绩效的研究中发现团队心理资本和信任在诚信领导影响团队绩效之间具有中介作用[25]。Rego等在对诚信领导与员工心理资本和创新的关系中发现,诚信领导对员工创新能力的影响既有直接作用,也有通过员工心理资本的中介作用[26]。Heled和Somech发现,团队心理资本在团队学习氛围和团队绩效的关系中起中介作用[27]。综上,提出以下假设:

团队创新气氛对团队心理资本有正向影响作用(H4);

团队诚信领导对团队心理资本有正向影响作用(H5);

团队心理资本在创新气氛对团队绩效的影响中起中介作用(H6);

团队心理资本在诚信领导对团队绩效的影响中起中介作用(H7)。

2 研究方法

2.1 研究对象

本研究的样本主要来源于北京、河北、重庆、江苏等,涉及科研团队样本数112个,团队所在组织性质包括科研机构、国企、高校、民企和三资企业,共发放问卷800份,回收问卷665份,回收率为83.1%,有效问卷632份,有效问卷回收率为79.0%。男性468人(占74.1%),女性164人(占25.9)%;从教育程度上看,专科22人(占3.5%),本科280人(占44.4%),硕士243人(占38.5%),博士86人(占13.6%),其中硕士以上学历者占比超过样本量的50%,研究对象的学历整体素质较高,与现代科研人员的学历要求相吻合。科研团队选择应符合如下标准:团队有具体名称且团队之间有清晰的分界线;承担着国家重大或重点项目;其成员具有半年以上团队工作与生活时间。在选择团队成员的数量方面,考虑到既有团队的代表性和可行性,随机在获取的团队数据中选取3～5名成员,并对其一致性进行检验。本研究收集的数据是从团队个体成员当中收集,团队层面的数据由个体数据进行加总后平均而来,且112个团队在各个问卷所得的r WG值均超过了0.80,全部符合高于0.70的推荐值;团队成员评价一致性高,将个体测量数据值加总得到团队层面上的分析是可行的。

2.2 研究工具

(1)团队心理资本量表

在Luthans[17]心理资本测量的基础上,对部分科研团队成员和主管进行了访谈,根据科研型团队的研究实际,对四个方面的部分测量题项进行了修订,得到团队心理资本的测量量表,团队效能、团队愿景、团队韧性、乐观归因每一方面各包括七个要素,合计28个题项。本研究采用Lirkert 6点计分方法,1代表非常不同意,6代表非常同意,高分表示该维度水平较高。经本研究数据检验后每个维度保留2个题项,共计8个题项,团队心理资本总的Cronbach'sα系数为0.90。在梳理文献中发现,国外团队层面的心理资本相关研究,也是选择了Luthans的PCQ量表的8个题项,每个维度选择2个题目,并将个体描述调整为团队描述[28]。

(2)团队绩效量表

参考柯江林[29]的思路,从创新绩效、计划符合度和团队承诺三个维度衡量科研团队绩效。团队绩效最终确定为三个维度——创新绩效、计划符合度和团队承诺,共计11个题项。创新绩效即从产品的创新性、创意或点子的数量、总体技术绩效以及对变化的适应力方面来测量新品质,Cronbach'sα值为0.86,有4个题项。计划符合度即从成本、进度和预算衡量计划符合度。α值为0.87,有3个题项。团队承诺即根据组织承诺定义,团队承诺指的是团队成员对团队有认同感与归属感的一种心理状态。团队承诺选用4个项目。本研究采用Lirkert 6点计分方法,1代表非常不同意,6代表非常同意,高分表示该维度水平较高。经本研究数据检验后每个维度保留2个题项,共计6个题项,团队绩效总的Cronbach'sα系数为0.91。

(3)团队创新气氛量表

本文采用West[8]提出的工作团队创新的四因素模型,经过为期三年的心理测试与确认,最终制订出了TCI的正式测量量表,在测量创新气氛方面具有很好的信度和效度。王慧[30]对TCI进行了修订,并认为团队创新气氛量表的四个维度别为:参与的安全感、远景目标、任务导向和创新支持。基于王慧的量表,本研究采用Lirkert 6点计分方法,1代表非常不同意,6代表非常同意,高分表示该维度水平较高。经本研究数据检验后每个维度保留2个题项,共计6个题项,团队创新气氛总的Cronbach's α系数为0.92。

(4)团队诚信领导量表

根据谢恒晓[31]的观点,团队诚信领导的测量由5个维度23个题项构成。本文根据国内科研型团队的实际工作情境,对部分题项的具体内容进行了修订。包括5个维度,分别是:下属导向(5个要素)、循规蹈矩(5个要素)、领导特质(5个要素)、诚实不欺(4个要素)、正直无私(4个要素)。本研究采用Lirkert 6点计分方法,1代表非常不同意,6代表非常同意,高分表示该维度水平较高。经本研究数据检验后每个维度保留1个题项,共计5个题项,团队诚信领导总的Cronbach'sα系数为0.89。

2.3 实施程序与方法

通过面谈、电话、电子邮件等方式向同学、朋友等询问是否有符合研究目的的科研团队,然后发送电子版或纸质版所需知情同意书、填答说明及问卷,使其了解、明确研究目的和调查方法,决定使用哪种问卷回收方式后发送给测试者。问卷发出后,与测试者保持密切联系,随时处理测试过程中遇到的相关问题。由于多种原因,收集问卷的时间前后历时四个月。采用SPSS13.0软件和AMOS7.0软件进行描述统计、相关分析及验证性因素分析对所有调查数据进行处理,以p＜0.05表示具有统计学意义的检验水准。

3 研究结果

3.1 变量的描述性统计和相关分析

主要变量间的均值、标准差、相关性系数如表1所示,各主要变量的均值均在4.7以上,说明本研究的受访对象各科研团队整体的团队创新气氛、团队诚信领导、团队心理资本与团队绩效的评价水平较高。团队心理资本与团队创新气氛(r=0.663,p＜0.01)、与团队诚信领导(r=0.604,p＜0.01)存在中等程度的显著正相关,与团队绩效(r=0.778,p＜0.01)显著高度正相关;而团队绩效与团队创新气氛(r=0.787,p＜0.01)、与团队诚信领导(r=0.571,p＜0.01)显著高度正相关。此外,测量团队心理资本的各显变量与团队创新气氛、团队诚信领导和团队绩效均有显著正相关的关系。

3.2 团队创新气氛和诚信领导对团队绩效的直接作用

为了检验团队创新气氛和诚信领导对团队绩效的直接作用,本文构建关系结构模型(Ma),见图1。在模型Ma运算结果中,绝对拟合指数中的拟合优度指数GFI=0.847,低于0.90的判定标准。均方根残差RMSEA=0.082,略高于0.08,显示本假设模型拟合一般,有待改进。对拟合评价相对指数分析,标准拟合指数NFI=0.879,小于0.90的判定标准;比较拟合指数CFI=0.943,大于0.90的判定标准。按照简约拟合指数分析,简约标准拟合指数PNFI=0.698,简约拟合优度指数PGFI=0.598,均大于0.5,因此,模型的简约拟合指标较好。从整体来看,模型中的拟合评价绝对指数、拟合评价相对指数以及简约拟合指数,大部分优于所要求的判定标准,表明本文假设模型(团队创新气氛和诚信领导对团队绩效的直接作用)可以接受,但仍有待进一步改进。模型假设检验结果显示,团队创新氛围对团队绩效的预测系数显著(β=0.762,p＜0.01),H1得到了支持;团队诚信领导对团队绩效的预测系数不显著(β=0.109,p＞0.01),H2被拒斥。

3.3 团队心理资本对团队绩效的直接作用

为了检验团队心理资本对团队绩效的直接作用,构建关系结构模型(Mb),见图2。在模型 Mb运算结果中,拟合评价的绝对指数中的拟合优度指数GFI值为0.907,高于0.90的可接受值;近似误差均方根RMSEA=0.039,低于0.05,显示本假设模型拟合得很好。从拟合评价相对指数来看,标准化拟合指数NFI=0.927,高于0.90的可接受值;比较拟合指数CFI=0.988,大于0.90的可接受值。因此,接受模型Mb作为团队心理资本与团队绩效直接作用的结构方程模型。模型假设检验结果显示,团队心理资本对团队绩效的预测系数显著(β=0.842,p＜0.01),H3得到了支持。

图1 团队创新气氛、团队诚信领导对团队绩效的直接作用模型(Ma)

图2 团队心理资本对团队绩效的直接作用模型(Mb)

3.4 团队心理资本对团队创新气氛和诚信领导与团队绩效间关系的中介作用

图3 团队心理资本对团队创新气氛和诚信领导与团队绩效间关系的中介作用模型(Mc)

为了检验团队心理资本在团队创新气氛和诚信领导对团队绩效的关系中起中介作用,对模型(Mc)的运算结果发现,拟合评价的绝对指数中拟合优度指数GFI=0.802,小于0.90的判定标准。近似误差均方根RMSEA=0.069,小于0.08的判定标准,表明模型Mc拟合不错。从拟合评价相对指数分析,比较拟合指数CFI=0.934,标准化拟合指数NFI=0.833,均大于0.90的判定标准。按照简约拟合指数分析,PGFI=0.639,PNFI=0.719,都大于0.5的判定标准,因此,模型的简约拟合指数较好。从整体来看,模型中的拟合评价绝对指数、拟合评价相对指数还有简约拟合指数,大部分都通过判定标准,充分显示本文的假设模型(团队心理资本在团队创新气氛和诚信领导对团队绩效的中介作用)整体拟合效果可以接受。结构模型如图3所示,团队心理资本对团队创新绩效预测系数显著(β=0.466,p＜0.01),H4得到验证;团队诚信领导对团队绩效预测系数显著(β=0.323,p＜0.01),H5得到了支持。团队创新氛围对团队绩效预测系数显著(β=0.543,p＜0.01),H6得到了支持;团队诚信领导对团队绩效的预测系数不显著(β=-0.073,p＞0.05),H7得到了支持。可见,团队心理资本在团队创新气氛与团队绩效的关系中起部分中介作用;团队心理资本在团队诚信领导与团队绩效之间则起完全中介作用。设置Bootstrap自抽样数为5 000次,结果显示,团队诚信领导对团队绩效直接效应为-0.073,95%置信区间值为[-0.123,0.323],0在上下限的区间之内;而团队诚信领导对团队绩效间接效应值为0.327,95%置信区间为[0.178,0.537],0不在上、下限的区间内。可见,团队心理资本在团队诚信领导与团队绩效关系中起完全中介作用得到进一步验证。团队创新气氛对团队绩效直接效应为0.543,95%置信区间值为[0.143,0.523],0不在上下限的区间内;而自尊对社会适应间接效应值为0.617,95%置信区间为[0.218,0.613],0不在上下限的区间之内。可见,团队心理资本在团队创新氛围与团队绩效关系中起部分中介作用得到进一步验证。

4 分析与讨论

4.1 团队创新气氛、诚信领导对团队绩效的直接影响

本研究从下属导向、循规蹈矩、领导特质、诚实不欺、正直无私五个方面的指标测量团队诚信领导;从远景目标、创新支持、任务导向、参与安全四个方面的指标测量团队创新气氛;从团队创新绩效、团队计划符合度、团队承诺/满意度三个方面的指标测量团队绩效。研究表明,模型Ma的实证结果表明团队创新气氛对团队绩效存在显著的正向影响,标准化系数为0.762(p＜0.001)。这说明在科研团队中,团队创新气氛越浓,团队的绩效水平越高。当团队目标明确、切实可行并得到团队成员的普遍认同,组织工作以任务为中心,明确各成员完成任务所负的责任,保持对创新的尊重和支持时,团队成员无论是在思想、核心价值观念上,还是在具体行为上都会相互尊重和信任,在工作和活动中保持彼此的协调,最终使创新工作的成果、成员的认同感和归属感得到提高。这一分析结果支持了Burningham和West、Bain、Ryhanman以及Gil关于团队创新气氛直接影响团队绩效的研究结论。

研究还发现,团队诚信领导对团队绩效的直接影响作用不显著,研究H2未获得支持。这说明在国内的科研团队中,团队绩效受到了诚信领导、团队创新气氛、团队心理资本、组织类型、团队成员构成、团队资源、能力及组织情境等多方面因素的综合作用的结果,这与谢衡晓以及Clapp-Smith、Vogelgesang和Avey的诚信领导直接正向影响组织绩效与组织认同的实证研究结果不同。分析其原因,由于本研究调查的对象承担国家重点或以上级别的大项目科研团队心理资本的相关研究,这一特殊性也使得研究结果与以往的研究有些不同。比如,本研究的样本中96.5%是大学以上学历,其中硕博以上学历占52.1%,这个样本数据所得统计结果与以往以企业员工为样本的数据统计结果相比存在差异。共同方法偏差所造成的影响也可能是一部分原因。

4.2 团队心理资本与团队绩效及其中介效应

本研究表明,团队心理资本在团队创新气氛对团队绩效的影响中起部分中介作用。对于团队创新气氛对团队心理资本的影响,在国内的科研团队中良好的团队创新气氛能激发团队成员的积极心理状态,从整体上提升团队心理资本。影响过程体现为:明确总体目标以及具体有待完成的任务和有关责任,同时强化了团队成员的信念;工作的逻辑从简单的努力完成本职工作上升到承担团队任务与组织成果的责任,无形中树立了成功完成结果的信心;在明确有待实现的总目标、分目标及目标实现的途径的同时,强化了团队愿景;团队中对失败、困难的积极态度提升了团队成员的韧性。结合团队创新气氛和团队心理资本都对团队绩效产生直接影响的结论,本文认为团队心理资本从团队效能、团队乐观、团队愿景、团队韧性四个方面在团队创新气氛对团队绩效的影响中起部分中介作用,即团队创新气氛既可以直接作用于团队绩效,也能够通过团队心理资本间接作用于团队绩效。这一分析结果是基于团队层面的研究,进一步发展了Luthans等关于员工心理资本在支持性气氛和绩效之间的中介作用。

在实证研究中,还发现了团队心理资本在团队诚信领导对团队绩效的影响中起完全中介作用。完全中介作用的结果表明团队诚信领导对团队心理资本之间、团队心理资本对团队绩效之间存在显著的正向影响,但是团队诚信领导对团队绩效的直接影响不显著。对于团队诚信领导对团队心理资本的直接影响,在国内的科研团队中,诚信领导能在相互尊重和相互信任中,从团队的整体利益出发,从团队效能、团队乐观、团队愿景和团队韧性等方面不断激发成员的心理状态。结合已经检验并讨论过的假设(团队诚信领导对团队心理资本的影响显著、团队诚信领导对团队绩效的直接影响不显著),本文认为在国内的科研型团队中,团队诚信领导水平的提升有助于团队心理资本的培育和发展,并通过团队心理资本间接推动了团队绩效的提高。

5 研究不足与未来展望

5.1 研究局限

本研究还有如下不足:一是样本的来源主要分布在北京、河北、重庆、江苏等地区,受研究资源所限,未能在全国范围内大面积展开调研,致使样本的代表性存在一定的局限;二是本研究主要对同一时点的数据进行静态分析,而没有充分探究通过团队心理资本间接作用于下一时间段的团队绩效这一动态作用的过程;三是在构建的模型中只探讨了团队心理资本积极影响因素对团队绩效的关系,没有考虑团队信任在团队心理资本与团队绩效之间的交互作用关系。

5.2 研究展望

未来研究除完善上述局限外,还应对如下三个方面进行探讨。

一是在国内的科研团队中,探讨中国式领导与知识型下属的行为动态演化过程。特别是在中国的管理情境下,针对国内的知识型科研人员与领导之间的团队心理资本与团队行为发生机制是值得进一步研究的方向。

二是在中国的情境下,如何构建基于团队心理资本的国内科研团队的激励机制。科研团队成员教育程度、收入水平普遍较高,他们的需要层次更加关注“尊重”和“自我实现”的高层次需要。因此,对于中国科研人员的激励问题,则要从心理资本这一基础理论入手,探寻符合中国科研团队的激励模式。这也是有待进一步研究的方向。

三是心理资本是具有延展性的状态类特征,可以通过干预进行开发和提高。后续研究应聚焦在检验心理资本是如何贡献在对业绩的广泛预期上的,通过干预研究,可以证明心理资本对预期结果存在的因果关系。

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