创业者的背景经历——基于跨文化视角的文献综述①

刘 星,金占明

(清华大学 经济管理学院,北京 100086)

高素质创业者是推动新型经济体科技创新和技术进步的重要力量[1]。高素质创业者人群往往具有丰富的背景经历。例如,一位创业者在接受了国内计算机学科的本科教育之后,先到大型IT企业就职,而后到美国攻读MBA,最后选择回国创业。以中国福建沿海地区的科技型创业者为例,50%以上创业者在创业前有过其他领域的工作经历[2]。

对于创业者的背景经历,不同领域的研究学者应用了不同的视角来加以分析。在人力资本和社会网络的视角下,创业者的背景经历为其提供了从机会识别到创业成功所必需的知识储备和认知基础[3-10],并搭建了丰富的网络资源[11-16]。在社会心理学的视角下,创业者在不同环境中的经历和体悟提升了其认知和技能,进而影响团队和组织层面的管理水平和绩效[17-18]。

现有研究成果毫无疑问地凸显了创业者的背景经历在创业实践中的重要影响力以及学者对此的关注。尽管如此,现有研究中较少应用跨文化的视角来解读创业者的经历对创业行为和活动的影响。创业者在不同地域、组织、职业和学科环境中的经历通常会潜移默化地将置身于其中的人群塑造出不同的思考方式,并表现出心智方面的集体思考程式,进而在行为层面显现出不同的模式和特征[19]。你是否有这样的经历或听闻:同一家跨国公司的中国员工与美国员工讲着外人听不懂的术语;同一个学科专业的中国学生和英国学生讨论着外专业不知所云的研究范式;同一个职业的中国从业者和日本同行探讨着外行不明就里的软件工具。事实上,现有的跨文化研究不仅在国家地域层面,也在组织和职业等层面为从文化认知的视角解读创业者的背景经历提供了丰富的理论基础和实证研究成果。

基于此,本文首先回顾了现有文献中关于研究创业者背景经历的理论视角和实证结果,同时梳理了不同层次的跨文化研究为分析创业者背景经历提供的相关理论基础,最后通过将两条研究脉络进行整合,进一步对研究机会进行了展望。

1 创业者人力资本理论研究

1.1 创业者人力资本的作用和理论视角

关于创业者的教育和工作背景经历的研究是创业者人力资本研究的核心内容[20]。创业者的人力资本影响创业的众多方面,如发现和创造创业机会[21-24],获取财务资源以从机会中获利[3-4],在创业过程中促进对新知识的积累并为企业带来竞争优势[5-7],在创业的不同阶段被风险投资人用以衡量企业发展潜力[8],以及影响企业的存活和成功[9-10]。特别是对于高科技企业来说,其知识密集型行业的特点使创业者的人力资本尤为重要[24-25]。针对人力资本对创业者和创业企业影响的分析中,学者应用了不同的理论视角,包括资源和知识视角[22,26]、网络视角[5,27]以及认识视角[28-29]等。

现有研究中,既有单独分析创业者的人力资本,也有将创业者的人力资本与社会资本和财务资本等整合在同一个理论框架下,综合分析其对创业企业的不同作用。例如,Gruber等[22]的研究发现,创始人团队的学科专业多样性、受教育程度的多样性、管理经验、创业经验等方面的人力资本影响了团队的知识集合、认知能力、技能和信息,因而有助于创业企业识别更多的机会;而创始人团队的技术经验、营销经验等特定领域的经验局限了其视野,因而妨碍对市场机会的识别。此外,创始团队同时具备专业经验和综合经验会识别更多的市场机会。类似的,Arenius和De Clercq[23]的研究显示,创始人的受教育程度使其更加注重对商业机会的识别。Marvel和Lumpkin[30]同样从知识的角度分析了科技企业创业者的综合人力资本和专业人力资本对创新激进性的影响。实证结果表明,科技创始人的教育程度和技术性知识与创新激进性正向相关,而科技创始人在服务市场方式方面的知识与创新激进性负向相关。Bruns等[3]则应用相似吸引的视角,通过实证检验发现中小企业主在专业人力资本和综合人力资本方面与信贷员具有相似性则更容易获得贷款审批。

将创业者的不同资本类型加以整合分析方面,Bhagavatula等[27]将社会网络视角与人力资本相结合,显示了印度欠发达地区的手工自营业主的社会网络资本结构有助于其机会的识别,但是不利于其资源的调用;相反,自营业主的人力资本虽然有助于资源调用,但是降低了其对机会的识别。此外,研究还发现自营业主的过往经验还通过影响其社会网络而间接影响到其对机会的识别和对资源的调用。Cassar[31]应用机会成本和人力资源相结合的论述,发现初创业者的家庭总收入和更多的管理经验与其创业增长预期呈正相关。Cooper等[32]检验了创业者各类初始人力资本和财务资本对企业的创业绩效的预测力。研究发现,在综合人力资本方面,创业者的教育程度越高则创业企业的存活和成长的概率越大,而少数族裔的创业者创业存活和成长的概率更低;在行业专门知识方面,创业者过往创业行业与现在行业的相似性越高,则存活和增长的概率越大。Davidsson和Honig[33]的研究表明,正式教育和过往创业经历有助于创业者发现创业机会,从而从事创业活动;但是,正式教育对创业初期的获利表现无显著预测能力;创业者过往创业经历和选修创业相关课程有助于创业者在创业初期的推进,但是对初创企业的实际首笔销售和增长均无显著预测能力。在社会资本方面,创业者的连接型社会资本(如加入商业组织)有助于创业者在初创期的进度推进和盈利能力的获利表现。Bradley等[5]的研究表明,相比财务资本和社会资本,小额贷款客户的人力资本(即家族商业经验和商业技能)对其绩效的影响更为显著。

在应用认知视角来分析创业者人力资本的研究中,Evald等[28]的研究结果显示,创业者的人力资本和社会资本影响了创业企业的出口意向,而创业者的认知特点(如自我效能和风险规避)对创业企业的出口意向无显著影响。此外,Hmieleski等[29]的实证结果表明,在稳定的市场环境下创始人CEO的创业经验有助于其发现机会,因此表现出更高的成长绩效;在动态的市场环境下,创始人CEO的受教育程度,社会网络中的强链接,以及乐观、自我效能、恢复力和希望等心理资本有助于其创造机会,因而表现出更高的成长绩效。Brinckmann和Kim[34]则分析了创业者的认知特点和人力资本与商业规划行为的关系。研究认为,创业者的自我效能促使其通过开发商业规划书而获取外部财务支持的行为,创业毅力和学术教育促进了其商业规划活动;但是,创业者的工作经历为其带来相对有利的资源环境,因而对商业规划行为无明显影响。

1.2 创业者人力资本的内容和构念测量

创业者的人力资本通常被分为综合人力资本(general human capital)和特定人力资本(specific human capital)。虽然在实证研究中,对于综合人力资本和特殊人力资本的具体使用和测量尚存在一定的随意性,总体而言,创业者的综合人力资本主要包括教育程度、创业经验和管理经验等内容;创业者的特定人力资本则主要指行业相关经验。Gruber等[22]将创业者在技术和市场营销方面的经历视为专业型、职能型经验。Marvel等[35]的综述性文章中总结了最经常被用来刻画人力资本这一构念的指标是工作经历,占到其分析样本(344个人力资本构念)的39.9%;其次是教育背景(26.6%)。工作经历和教育背景也被认为是反映人力资本最有表达力的两类信息[36];最后是创业者的前期创业经历(19.8%)。人口统计学指标(如年龄、性别等)和认知或心理层面的指标(如成就导向、自控力等)则较少在现有文献中被用以刻画创业者的人力资本。

在研究层次方面,既有在创始人团队或创业企业的高管团队层面来分析人力资本多样性对创业企业的影响的研究[6,22],也不乏从创始人个人层面分析其人力资本对创业活动和创业企业绩效的各种影响作用的研究[4,28-30,34]。

从更广的范围来看,经常与人力资本同时出现在研究框架中的还有创业者的社会资本和心理资本。社会资本主要包括从事创业活动的父母和亲密朋友带给创业者的绑定型网络连接[27,33],以及创业者本人通过参与或加入商业团体而形成的连接型网络[5,33]。但是,现有研究关于人力资本和社会资本的具体测量方面本身也存在一定的交叉。例如,父母是否拥有企业也被用来指代创业者的管理经验[5,32]。被用来指代创业者的心理资本的构念则主要包括自我效能、创业毅力、恢复力和风险偏好等[28-29,34]。

对创业者人力资本构念的具体测量方法主要包括:①根据有无某一具体经历而设定虚拟变量,如家族成员是否拥有企业[5],或是否有管理经验[32];②根据经历的多少而设定序列变量,如受教育程度是职业教育、本科、博士或其他[22];③根据经验的多少而直接记录客观年限或数量,如使用专业顾问指数、全职合伙人数量[32]、从业年限等[3,27];④对经验的自我感知打分,如创业前所具备的商业活动知识和管理知识的程度[9];⑤通过包含不同问题条目的量表来测量相关概念,如测量创业机会可行性的问题量表,测量创业效能的问题量表,以及测量创业毅力的问题量表[4,34]。

表1汇总了关于创业者人力资本研究的部分文献内容。

表1 关于创业者人力资本研究的部分文献内容汇总

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2 从跨文化视角分析创业者背景经历的相关理论基础

对文化的定义不同学者有不同的表述,本文采用普遍被接受的Hofstede[19]关于文化的定义,即文化可以“将具有不同集体思维程式的人群加以区分”。Karahanna等[37]进一步将文化的层次分为超国家层面文化(包括区域文化、种族文化、宗教文化、语言文化)、国家文化、职业文化、组织文化和团队文化。事实上,现有跨文化研究仍主要集中在超国家层面和国家层面的文化。尽管如此,仍有研究涉及了组织层面文化和职业层面文化。

2.1 国家地域层面的跨文化经历研究

2.1.1 双文化经历研究

(1)双文化理论的核心理念

双文化理论(biculturalism)强调个体可以舒适并自如地穿梭于母国文化和宿国文化之间。双文化概念缘起于Park[38]以及Stonequist[39]等社会学领域学者对于移民过程中出现的边缘人(marginal man)现象的关注。随着被认为少数派的移民边缘人在美国各个领域的渗透和影响力的提升,以及这一过程中体现出来的非线性文化获取(cultural acqisition),LaFromboise等[40]进一步从心理学角度分析了双文化人群的社会经历和心理过程,并提出了文化同化(assimilation)、文化互渗(acculturation)、文化替代(alternation)、文化叠加(multicultural)以及文化融合(fusion)的理论模型。

现有研究中,关于双文化经历对个体在认知层面的影响主要体现在认知复杂性(cognitive complex)、社会身份复杂性(social identity complex)、整合复杂性(integration complex)以及归因复杂性(attribution complex)。例如,Caprar[41]发现,尽管具有双文化的员工面临着在双重文化中的身份归属的挑战,但是他们表现出更好的文化兼容性。Benet-Martínez等[42]的研究也进一步印证了具有双文化的人们对母国文化和宿主文化都有更强的文化认同感。Roccas和Brewer[43]指出双文化经历是形成社会身份复杂性的重要前因之一。具有双文化经历的人,如果认可并接受不同文化群体的人不会完全趋同或重叠,那么,他们的社会身份不仅更加复杂,也更加包容。Lakshman[17]将对双文化人群的研究拓展到归因复杂性上。他提出具有双文化经历的人群有更高的归因复杂性,因而产生更低的文化偏差。

(2)双文化经历研究

在梳理与双文化经历相关的文献过程中,研究者觉得有必要澄清与双文化经历有关的三类概念。第一类概念是关于双文化的主体,文献中一般使用双文化群体(bicultural或bicultural individual)这样的词汇来描述。第二类概念是关于双文化的体现或界面,文献中最常涉及的是双文化身份(bicultural identity)[44]。第三类概念则是关于双文化的形成途径,现有文献中涉及的形成途径主要包括双文化经历(bicultural experiences)[45]、双文化接触(bicultural exposure)[46]或双文化培训(bicultural training)[47]。

双文化接触通常是根据研究的需要通过实验室里的设置,如使用语言、画面等人为方法构造出双文化的情景,以达到启动效应,进而检验被试者的各种反应(如Peng&Xie[46])。相比双文化接触,双文化经历则是指人们在另一个文化情景中工作、学习或旅行的亲身经历。例如,Wong等[45]通过将既听欧美音乐又听印度音乐的双音乐经历人群的功能性磁共振成像(f MRI)与只听一种音乐的人群的功能性磁共振成像数据加以对比,发现人们的双音乐经历会影响其脑部的听觉认知,进而讨论了由此带来的更广泛的认知影响。在Friedman等[48]的研究中,研究者选择了平均具有3.75年海外学习、工作或生活经历的EMBA作为具有双文化经历的样本人群,分析其海外经历在何种情况下有助于其在不同文化情境下的灵活切换。双文化身份/程度/能力侧重描述个体对母国文化和宿国文化认同感的自我感知(selfperception)或者外部感知(outside perception)。双文化经历是促使个体形成双文化身份/程度/能力的重要途径。但是,双文化经历既非形成双文化身份/程度/能力的唯一途径也不是必然会导致双文化身份/程度/能力的形成,个体的性格、社会心理过程等都是不容忽视的影响因素[44]。

(3)管理学领域中的双文化经历研究

双文化的概念起源于社会学现象,现有文献中关于双文化现象的研究仍主要集中在社会学和心理学领域。近20年以来,随着国际化程度的不断提高,跨国公司的出现以及人才在全球范围内的流动,双文化的概念和研究成果逐渐受到组织和管理学领域的学者的关注,并与管理学中的现象和问题相结合。

在个体层面,Lakshman[17]的研究发现,更准确的归因能力使双文化管理者表现出更强的跨文化领导能力和领导有效性。Tadmor等[49]的研究进一步表明,相比具有单一文化背景的人群,能够对不同文化产生认同感的人们具有更高的创造力和创新性,也更容易取得事业的成功。此外,Ting-Toomey等[50]提到,双文化人群的文化适应力可以用来更好地解决人际间的文化冲突。Boski[51]的研究进一步认为,双文化员工的认知复杂性有助于其提高跨文化敏感性,进而成为跨国公司商业谈判中解决跨文化冲突的理想的文化调解人。Ashong-Lamptey[52]的研究显示,律师行业中的少数种族的双文化经历对其职业关系发展具有负面影响。Sadao[53]则通过扎根理论的探索性研究方法,分析了少数种族高校教职人员的跨文化经历在社会层面和组织层面对其事业成功的影响因素。

在团队层面,Pines和Zaidman[54]采用定性研究和定量研究相结合的方法,探索了在高科技企业里在双民族团队工作的以色列人的压力和疲劳与文化差异的关系。研究发现,文化差异带来的压力比高科技工作本身带来的压力还要大。Thatcher和Jehn[55]研究发现,团队成员的归类不仅受到种族文化多样性的影响,还受到成员过往工作经历的多样性以及教育背景的多样性的影响。

2.1.2 多文化经历研究

(1)多文化理论的核心理念

Dolce[56]认为多文化主义(multiculturalism)反映了对不同文化带来的差异的接受,并能够积极支持差异的存在。Van de Vijver[57]进一步将多文化主义定义为:“首先,多文化主义意指一个社会的多种族构成的人口学特征;其次,这一概念被政策制定者用以指代与文化多样性相关的特定政策……最后,多文化主义作为一个与政治意识形态相关的心理学概念,体现了个体或社会对某一社会群体的文化异质性构成的接纳和支持的态度。”文化群体从内在体现了多文化意义体系,而从外在表现出区隔(compartmentalization)、整合(integration)、趋同(convergence)和泛化(generalization)等不同的多文化程度[58]。Leung和Chiu[59]的研究发现,多文化人群的多文化整合程度的高低受到其个性和文化认知的影响。Marvel等[35]也认为,两个具有相同跨文化经历的个体会表现出不同的身份模式,因为他们不同的认知和动因会让他们对相似的前因性输入产生不同的解读。

(2)多文化经历研究

与双文化经历研究相似,多文化经历研究也涉及多文化主体和多文化界面(如多文化身份)等相关概念。现有文献中,对多文化经历的界定和测量尚不够清晰,多文化与双文化之间也存在较大的交叉和界限不明。例如,Leung和Chiu[59]开发的多文化接触的实验技巧,让被试的本科生人群观看包含中、美两种文化元素的多媒体演示材料(包括图片、音乐和电影剪辑等),并视为多文化经历组。Tadmor等[60]也曾应用同样的实验技巧。此外,为了研究结果的稳健性,该研究中还应用了对被试者的多文化经历操控的其他实验技巧和方法,例如,让在以色列出生的本科生撰写一段关于非本国的经历的短文等。除了上述实验室操控性技巧,该研究还采用了对被试者的实际多文化经验进行问卷调查。Endicott等[61]对于多文化经历的测量采用了Darcia和Leilani开发的多文化经历问卷(multicultural experiences questionnaire)。问卷包括53个人口统计学相关的问题(如全球旅行经历,朋友的多样性,个人多文化活动等)以及52个多文化态度相关的问题。通过问卷的问题,研究者计算了四个得分,包括多文化态度,多文化活动,多文化活动的宽度,以及多文化活动的深度。其中,对于多文化深度的测量主要涉及多文化说和读,多文化工作,多文化朋友和课程,在每个文化环境中的时间长度,以及对跨文化成长的承诺程度等问题条目。对多文化宽度的测量主要涉及走访过的国家数量,以及所讲语言的种类等问题条目。该研究发现,被调查的多文化经历有助于其形成跨文化灵活性和认知适应,特别是其多文化深度相关;相比之下,与多文化宽度的关系并不显著。

除了通过实验室操控和问卷的方法对被试者的多文化经历(接触)加以测量,研究学者还利用二手数据来测量多文化经历。例如,Godart等[62]在研究时尚设计师的多文化经历与组织的创造力之间的关系时,从行业期刊和行业百科全书中收集了高端时尚设计总监的职业履历,将样本人群所工作过的所有海外国家数量作为多文化宽度,将在样本人群累计海外工作的年份作为多文化深度,并计量了样本人群所工作过的国家的文化距离指数。该研究选取时尚设计总监的海外工作经历作为其多文化经历的代理指标是因为并非所有海外经历都会带来持续和有形的心理受益。通常,人们需适应了新环境[63],体验了深层次的学习过程[64],或者将新文化元素与自身身份加以整合[60],也就是说需要有一个心理适应过程,其多文化经历才能带来诸如创造力的提升等持久切实的心理变化。因此,人们在其他文化环境中的实际工作、生活过程中所经历的调整过程是其获得心理受益的关键性因素之一[65-66]。

(3)管理学领域中的多文化经历成果

在个体层面,现有研究关于多文化经历的影响主要集中在对创造力的提升方面。例如,Leung等[18]研究发现,多文化经历有助于人们知悉洞见,远距离联想,以及产生想法等与创造力相关的行为,同样有助于唤醒非传统知识,并从不熟悉的文化环境中提炼用于拓展创造性的创造力的支持性认知过程。此外,Lin[67]分析了台湾地区不同行业的采购经理的多文化背景与其道德规范之间的关系,并发现采购经理的多文化经历,特别是多文化经历的深度与道德水平显著正相关。类似的,Fitzsimmons等[13]的概念性研究同样指出员工的多文化经历有助于提升跨文化谈判能力、道德规范和领导力。

在组织层面,Godart等[62]的研究发现,时尚设计总监的多文化经历的深度与其所在的时尚工作室的创意性创新绩效呈正向相关,而设计总监的多文化经历的宽度和文化距离则与工作室的创新成果呈倒U形关系,即适度的多文化经历的宽度和适度的文化距离会产生最好的创新成果。Fitzsimmons等[13]的研究也指出有多文化背景的员工可以被视为企业开展跨境联盟和并购的资源。Lücke等[58]则指出多国公司经理人员的多文化经历有助于促进组织间的知识转移和整合。

本文对上述梳理的双文化和多文化的主要文献进行了汇总,见表2。

表2 双文化和多文化研究对比汇总

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2.2 其他层面跨文化经历研究

组织文化的概念早在20世纪七八十年代便开始盛行。心理学学者很早便验证了特定的组织文化会对个体自我实现产生影响[83]。正如Hofstede等[84-85]指出的,组织文化与组织实践更加直接相关,而国家民族层面的文化则更多地与价值观相关而非与实践相关。相比根深蒂固的价值观,受组织文化影响的实践也更容易调整和改变。Sankar[86]指出官僚主义的组织文化有助于企业利用官僚管理基础来有效地实施新技术,而创业导向的组织文化使企业具备启用新技术的文化调整能力。因此,企业在采用新技术时,应通过管理、调整组织文化达到与新技术的匹配。Kostova[87]的理论框架提出在战略性组织实践的跨国转移中,母公司与接收单位之间的文化兼容性,以及接收单位对学习、变革和创新的支持性组织文化对转移的成功有正向关系。

此外,学者还将研究拓展到组织层面文化与地域层面文化的交互作用。例如,Dastmalchian等[88]的研究反映出同一个组织内存在对立或竞争性价值观和文化,即创业导向组织文化、部落组织文化、官僚主义组织文化和结果导向组织文化均或多或少共同存在于同一个组织内。可见,不同国家的企业会呈现相似的组织文化。Lee等[68]的研究发现不管企业是位于韩国还是美国,诸多组织层面特性均对新产品开发的成功有一致的影响。Larsson和Lubatkin[89]研究发现,不管相对组织规模如何,不管对合力的期望如何,不管国际和地域文化差异如何,通过开展介绍活动、培训活动、互访活动、回馈活动以及庆祝活动,合并后的企业员工会出于自己的意愿而创建联合的组织文化。

现有文献中关于组织文化与国家民族文化对企业的交互影响尚无定论,有些情境下组织层面文化的影响更显著,而有些情境下地域层面文化的影响更为显著。例如,Giacobbe-Miller等[90]研究发现,在中国情境下,国家层面的文化带来的融合效应使得不同组织类型之间的差异不再显著;而在俄国情境下,不同组织文化之间的差异则显著呈现出来。尽管如此,Gerhart[91]研究表明不同国家的不同组织之间的文化差异只有小部分是由国家文化差异带来的,大部分组织间的文化差异是由组织本身的文化引起的。

现有文献中关于职业文化(professional culture或occupational culture)的研究普遍将职业文化视为超越组织而存在的职业文化,如警察职业文化[92],私人安保职业文化[93]。虽然也有研究关注单一组织中从事某一职业人群所表现出的特定文化,将职业文化视作团队文化,如运营人员文化和工程师文化[94],但是,正如学者所澄清的,团队文化这一概念本身可以是组织内的不同团队,也可以是超越组织边界的团体[37,95,96]。von Meier[94]通过案例分析,展示了组织中的不同职业人群(运营人员和工程师)运用不同的思维模式,在组织技术创新的过程中,重视系统设计中的不同的标准和不同的修整部分。两种不同职业人群之间存在着明显的对技术认知的差异,但是,不同的技术认知就其职业本身而言不仅显示出内部一致性,而且显得非常理性。因此,企业在进行技术创新的过程中需要协调不同的职业文化以达到与组织目标匹配的目的。Jacks和Palvia[97]研究了IT职业文化的具体维度,即权力结构、控制、开放沟通、风险、崇尚知识和享受,并认为这六个维度代表了IT职业的核心文化。

具体到个人的经历,现有文献中鲜见从文化的角度来阐释从业者在不同组织之间和不同职业之间的跨越,常用的表述或为职业转型(career transition,occupational transition或functional transition)[98],或为工作流动(mobility)。近些年,人们的职业转换变得前所未有的频繁[99]。Ng等[100]的研究认为人们在职业转换时所受到的影响的大小与所跨的职业边界相关。Eby等[101]通过实证检验发现,在不同组织之间的无边界职业转换时,从业者性格上的主动性、开放性,职业洞见,与导师交往的经验,内外部的关系网络,职业工作相关技能,职业身份等方面均有助于其积累更强的职业竞争力。Gunz等[102]的研究进一步表明从业者可以通过职业转换取得更大的成功。Sullivan等[103]从两个维度对职业转换的程度和类型进行区分:物理上的变动和心理上的变化。此外,人们的跨职业经历也受到国家文化和组织文化的交互影响。例如,Chudzikowski等[98]研究发现,在经济增长较缓的国家,从业者进行职业转换时表现出更多的个体差异,更倾向于从职业特点和自身想法出发,同时也受到更强的职业边界的影响;相比之下,在经济增长较快或处于转型期的国家,不同行业的从业者进行大跨度职业转换时更多受到是否有工作的影响,而非职业标签的影响。

表3列出了本综述涉及的国家、组织和职业层面文化研究的部分文献内容。

表3 国家、组织和职业层面文化研究文献示例

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3 创业者跨文化经历研究

创业者是一个较为特殊的人群,关于具有跨文化经历的创业者的研究也是一个相对独立的研究体系。现有文献中关于创业者跨文化经历的研究大致可分为两条脉络:第一条脉络是关于国际化创业(international entrepreneurship),以及近年关于天生国际化企业(born global)的研究;第二条脉络是针对移民创业者(immigrant entrepreneur)和海归创业者(returnee entrepreneur)这两个创业人群的分别关注。下面将对上述两条脉络的主要文献分别加以梳理。

第一条脉络关于国际化创业的研究中,对国际化创业尚无确切的定义[82]。有学者认为,国际化创业是企业“一系列创新性、主动性和风险寻求性的跨国界活动,以期为组织增加价值”[78]。关于国际化创业的研究涉及国际化创业的过程[79,104,109],国际化创业速度的驱动因素[78],国际化创业的战略[82],以及国际化创业商业机会识别[81]等话题。Oviatt和McDougall[78]的研究认为除了技术和竞争这两项国际化创业的重要驱动因素之外,创业者的跨文化知识、网络和认知等因素也共同决定了国际化创业的速度。Crick和Spence[82]研究了12家业绩突出的英国科技型中小企业的国际化战略,研究发现,中小科技企业借助现有或招聘有跨文化经历的高管团队成员,以便能够识别和利用让现有业务国际化的机会,并对既定战略加以调整以抓住临时出现的战略机会。Vandor和Franke[81]的一项纵向追踪准实验研究和实验操控研究表明,跨文化经历提升了创业者对客户问题的理解能力,对市场以及服务客户方式的知识,进而有助于其识别可盈利的创业机会。

近些年,越来越多的初创企业,特别是高科技初创企业,在创立之初或创立不久便形成了国际化的业务范围和商业模式。伴随这一现象,学者逐渐引入诸如天生国际化企业(born global),国际化创业企业(international new venture或global start-up)等概念。Nordman和Melén[104]认为,相比具有一定历史的组织,天生国际化企业的创始人和经理人员的国际化知识水平显得尤为重要,特别是创始人从过往经验中获取的缄默知识,不仅影响到创业企业对海外市场机会识别中的主动性和应对性行为,也影响其国际化的过程。Cannone等[105]的一项关于8家由年轻意大利创业者创立的天生国际化企业的多案例研究结果显示,年轻创业者由于受到更多的财务资源的限制,更倾向于进入能够获取财务资源的国家;而年轻创业者先前的海外经历强化了其国际化过程的相关性。Ghannad和Andersson[77]在6年时间内跟踪了3家天生国际化企业,重点关注创始人的背景经历对企业国际化模式的影响。研究发现创始人的过往经历对其偏好、技能以及愿望等均有影响,并进一步影响了其所创立的企业。

第二条研究脉络主要关注移民创业者和海归创业者。Borjas[110]以及Fernandez和Kim[69]的研究均表明,相比本国出生的人,移民具有更高的创业比例。早期的移民创业研究也主要是探究移民从事创业活动的原因、组织特点以及采用的策略等[70-71]。后续学者进一步探索了移民创业者的战略选择和绩效等内容。例如,Chaganti等[75]发现创始人团队里有移民创始人的企业更倾向于采用冒险积极的战略(prospector strategy),即更倾向于在研发费用和营销费用方面投放的比例更大。Ndofor和Priem[74]则进一步比较一代移民和二代移民在对目标市场的选取策略上的差异,以及对绩效的间接影响。Neville等[73]的研究认为,移民创业者的国际化网络资源为企业的出口业务提供了竞争力,尽管如此,也并非所有的移民创业者都能够利用这些优势,移民创业者的个人特征,如性别和经历等也起到一定的影响作用。

关于海归创业者的研究则主要体现了两种研究思路。

其一,围绕人力资本或社会资本理论视角,将海归创业者海外经历视为其社会网络资源和科技或商业知识。例如,Dai和Liu[12]运用社会资本视角,发现相比没有海外经历的创业者,有海外经历的中小型企业创始人更倾向于利用其国际化网络,并具有更好的技术知识和商业知识,因而取得更令自己满意的经营绩效。Liu等[106]则探讨了新兴市场在国家和行业层面的创新绩效与海归创业者的关系。研究发现,海归创业者的存在,不仅促进了本行业内非海归企业的创新绩效,也有效推动了国家层面的创新绩效,进而认为海归创业者对知识溢出和创业均有促进作用。Bai等[76]研究结果显示,尽管科技企业创始人的跨国经历为创业企业带来了国际化的网络,对创新绩效有积极作用,但是对财务绩效的影响却是负向的。Filatotchev等[72]的研究发现,科技型中小企业创始人的海外经历与企业的出口导向和出口业务规模的大小均呈正相关。

其二,侧重海归创业者的海外经历对其在认知层面的影响。但是,参照这一思路的研究目前仍非常有限。Lin等[107]的一项关于中国海归创业者和本土创业者的对比案例研究发现,在创业初期,有海外经历的科技企业创始人由于受到西方文化影响,更加注重合同、文字条款等正式的规则,而本土创业者更加注重社会关系和潜在行规等非正式的规则。海归创业者和本土创业者在正式规则和非正式规则之间会寻求平衡。同时,伴随着中国的制度变革,海归创业者和本土创业者在融合的趋势上会逐渐汇聚。但是,值得强调的是,有海外经历的创业者在理解非正式规则重要性的同时,仍保留着正式规则对其行为方式的主要作用。在Liu和Almor[108]的一项定性研究中,研究者对比了有海外经历的创业者与没有海外经历的创业者在不确定性认知方面的区别。受到西方文化影响的创业者将国家不确定性视为核心改变事件(focal change event),并运用因果性的分析方式控制住工作环境中的效果不确定性(effect uncertainty)的影响。而没有海外经历的创业者面对国家不确定性更倾向于考虑相关因素,并且倾向于运用整体的观点,考虑多种因素来应对工作环境中的效果不确定性。

4 研究机会展望

通过对现有文献的梳理,本文提出如下四个方面的研究机会。

首先,关于创业者的教育和工作背景经历的研究主要应用人力(社会)资本的理论视角,从知识、技能、认知、信息以及网络等方面阐释创业者的过往经历对创业者本人以及对企业的影响[3-12,14-16]。直接运用文化认知的视角来解读不同的背景经历对创业者和创业活动影响的研究则非常有限。近年,已有学者进行了探索性的尝试。例如,Lin等[107]以及Liu和Almor[108]分别采用质性研究的方法分析创业者的跨国文化经历对其在认知、行为以及创业活动等方面的影响,研究者在分析过程中借鉴并印证了诸如阴阳等更符合中国情景的理论视角和研究成果,并提出了具有启发性的研究发现。后续研究可进一步引入文化视角在创业者个体层面以及创始团队层面分析其教育背景和工作经历对创业活动的影响。例如,创始人团队在更迭的过程中,是否该引入某一新成员,引入具有何种经历和能力的新成员,以及新成员与原创始团队之间如何互补并融合;风险投资人与创业者如何通过对方的背景经历决定是否开展投资活动,以及在投资行为发生后双方的博弈与互动。应用文化的视角解析创业者的经历对创业活动影响的诸多方面以及内在机理为研究者探索既贴合企业实践又符合中国情境的研究问题提供了丰富的研究空间。

其次,现有人力资本研究关于创业者背景经历的测量主要关注是否具有或者具有多少某一特定领域的知识和经验,鲜有尝试分析创业者的“跨”文化经历对创业者个体及其创业行为的影响。跨文化经历对个体在创造力、政治技能等诸多方面的影响已经得到了丰富的实证支持。现有文献中已经有研究分析创业者是否具有海外经历对企业的创新行为的方面影响[76],但是,现有研究对创业者的跨文化经历的测量仍采用较为粗轮廓的哑变量的方式,并未涉及创业者跨文化经历的宽度与深度等因素的影响。后续研究可参考现有跨文化研究对跨文化经历的测量方面[60-61],进一步深入刻画创业者的跨文化经历的宽度和深度对创业企业的创新行为和创业绩效等方面的直接影响以及调节作用。

再次,创业者往往也经历了不止一个层面的文化环境。伴随着人才的日渐无国界、无组织边界流动[98,103],有大批创业者,特别是以推动技术创新的科技企业创业者为代表的高素质创业人群,他们在创业之前不仅接受过不同学科专业的教育,有过在大型企业任职或实习的经历,体验过在其他国家学习或工作的历程,从事过研发工程师和企业综合管理等不同职业等。创业者在工作中经历的不同职业类型、组织环境,以及接受的不同学科领域的教育都会对其文化思维模式(cultural schema)产生影响[111]。现有跨文化研究显示了不同的国家(民族)、不同的组织、不同的职业乃至不同的学科专业均有独特甚至对立的文化特征[78,89,92,97]。在特定情境下,组织层面或职业层面的文化距离可能会超越国家或民族文化距离[89,91],职业文化也可以超越组织边界[95]。不同层面的(子)文化以综合叠加的方式影响着人们的思维方式和行为模式[19]。借由文化认知的视角,可以恰到好处的将创业者的背景经历按照国家文化层面、组织文化层面、职业文化层面和学科专业层面等加以区隔和关联,逐一分析各个层面的文化经历对创业者和创业活动的影响,以及不同层面的文化经历之间的交互影响。

最后,现有的跨(多)文化多数仍停留在实验室,通过对大学生人群的实验室操控达到跨文化经历(接触)的启动效应[46]。后续研究走出实验室,走进真实的创业者经历和企业经营中,也会为跨文化理论提供更加充实而鲜活的样本人群以及解读理解,与在控制了各种干扰因素的实验室研究互为补益。

值得指出的是,将文化认知的视角引入对创业者过往经历的研究不仅为学者提供了更为广阔的研究视角和丰富的研究课题,两者的结合也具有重要的实践意义。在国内知名高校的某次金融EMBA的战略变革与组织转型课上,一位EMBA学员向课上的其他同学介绍了自己的创业历程和企业发展现状,并希望听取在座多位有丰富从业经验的风险投资专业人士的建议。而他得到的第一个反馈便是:“兄弟,你自己就是你企业最大的发展瓶颈!”混沌大学的创办人李善友也曾在公开媒体阐述了“创始人的认知边界是企业的真正边界”的观点。因此,研究多层次跨文化经历对创业者的影响的实践意义之一就是希望创业者既要善于利用自己的过往经历,同时也不要成为自己经历的囚徒,而应该以更加清醒和积极的心态塑造自己的经历。此外,在“大众创业、万众创新”的号召下,众多在校生在没有毕业之前便有了创业的萌芽并为日后创业积蓄资源、储备经验,各种创业培训课程和创业训练营出现在高校、孵化器、加速器的日程表上。因此,本研究综述也为创业教育和培训提供了有裨益的参考。

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