影响中国管理者职业成功主观感受的因素研究——基于情绪智力和认知能力的视角

顾倩妮 苏 勇

(上海工程技术大学 管理学院，上海 201620；复旦大学 管理学院，上海 200433)

GU Qian-ni1 SU Yong2

(1.School of Management, Shanghai University of Engineering Science, Shanghai, 201620; 2. School of Management, Fudan University, Shanghai 200433, China)

管理学研究

影响中国管理者职业成功主观感受的因素研究
——基于情绪智力和认知能力的视角

顾倩妮 苏 勇

(上海工程技术大学 管理学院，上海 201620；复旦大学 管理学院，上海 200433)

现有研究表明，情绪智力和认知能力在客观上影响着职业生涯能否成功，但尚未有研究深入探析情绪智力和认知能力中哪些维度会影响职业生涯成功主观感受。本研究以中国情境下的管理者为研究对象，运用中国管理者职业生涯成功主观感受的五个维度：家庭和谐、组织和谐、国家和谐、个人发展及自由和身心健康，详细探究情绪智力和认知能力如何影响职业生涯成功主观感受的五个维度。研究结果表明，情绪智力中调节情绪、运用情绪的能力较为重要，影响了组织和谐、个人发展及自由和身心健康维度，但是认知自我情绪和认知他人情绪的能力对于职业生涯成功主观感受影响不显著。认知能力中学习转移能力和自我定义能力会分别影响职业生涯成功主观感受中的组织和谐、国家和谐及个人发展及自由维度。因此，单纯认识自我及他人的情绪是不够的，管理者要加强对于情绪的掌控能力，在职业生涯的动态过程中不断反思自己，同时增加正式学习与经验学习的机会，才能获得更好的职业生涯成功主观感受。

情绪智力 认知能力 职业生涯成功主观感受 管理者

职业成功是指一个人在其职业生涯中所积累的积极的心理感受*Scotte E. Seibert, Maria L. Kraimer, Robert C. Liden, “A Social Capital Theory of Career Success,” Academy of Management Journal 44.2 (2001): 219-237.，以及他所取得的与工作相关的成就。*London N A, “Why Education Projects in Developing Countries Fail: A Case Study,” International Journal of Educational Development 13.3 (1993): 265-275.从2014年开始，中国进入了经济“新常态”时期。处于职场中的员工的工作性质和职业生涯发生了巨大的改变，在变革风口浪尖的管理者尤其面临巨大的压力。从不少管理案例来看，管理者缺乏对职业成功主观感受的正确认识，会引发自身的职业倦怠，导致人才流失，这对于组织来说无疑是巨大损失。因此，有效提高管理者职业成功主观感受，对管理者和组织两方面都具有积极的影响作用。

基于中国文化影响，已有学者证实中国管理者职业生涯成功主观感受的衡量指标包含：家庭和谐、组织和谐、国家和谐、个人发展及自由、身心健康五个维度。*顾倩妮、苏勇：《中国管理者职业生涯主观成功的内涵和测量研究》、《中国人力资源开发》2016年第3期。研究表明，认知能力和情绪智力分别对个体绩效产生正向影响，但尚未有研究表明认知能力与情绪智力中具体哪些维度会对职业生涯成功主观感受产生积极作用。深入探究认知能力与情绪智力中的维度对职业生涯成功主观感受的影响，会让个体更加有针对性地提高自己在认知与情绪智力方面的能力，从而提高自身的职业生涯成功主观感受。管理者是组织中的中坚力量，有效提高管理者的职业生涯主观成功感受，能使组织更加有效地留住人才，这对组织的长期发展有积极推动作用。基于此，本研究有三个主要目的：(1)探究管理者认知能力(包括学习转移能力和自我定义能力)对职业生涯成功主观感受及其中哪些维度有影响；(2)探究管理者情绪智力(包括认知自我的情绪、调节情绪、运用情绪和认知他人的情绪)对职业生涯成功主观感受的影响，探究这四个方面分别对管理者职业生涯成功的哪些维度有影响；(3)根据研究结果，从认知能力和情绪智力两个角度，针对管理者如何提高职业生涯成功主观感受，给出启发式建议。

一、文献综述与理论假设

(一)理论文献回顾

1. 职业生涯成功主观感受

职业成功包括职业客观成功和职业主观成功，这取决于谁来评判职业成功。*Heslin, P. A., “Experiencing Career Success,” Organizational Dynamics 34.4 (2005): 376-390.职业客观成功指的是可以从外部观察获得的可见尺度及标准，通常由第三方作出评价。*Arthur. M.B., Khapova.S.N. and Wilderom.C., “Career Success in a Boundaryless Career World,” Journal of Organizational Behavior 26(2005): 177-202.职业客观成功反映了社会群体普遍对职业成功的看法。*Titmus, C. Judge et al., “The University and the Teachers,” Internationales Jahrbuch Der Erwachsenenbildung 23.1 (1995): 297-298.职业主观成功是个体的感受，代表个体目前对已经获得的职业成果的积极评价。*Ng.T.W. and Eby.L.T., “Predictors of Objective and Subjective Career Success: A Meta-analysis,” Personnel Psychology 58(2005): 367-408.个体通常通过内省的方式来获得职业主观成功的感知。*Ng, T.W., and Feldman, D.C., “Community Embeddedness and Work Outcomes: The Mediating Role of Organizational Embeddedness,” Human Relations 67.1 (2014): 71-103.当前，学术界对职业生涯成功主观感受的内涵及衡量指标的研究具有单维性、动态性和多维性：(1)单维性。目前，单一衡量职业生涯成功主观感受的指标包括工作满意度(job satisfaction)、职业满意度(career satisfaction)以及响应呼唤(calling)。最早用来衡量职业生涯成功主观感受的指标是工作满意度。*Judge.T.A. and Higgins.C.A., “The Big Five Personality Traits, General Mental Ability, and Career Success across the Life Span,” Personnel Psychology 52(1999): 621-653.目前，实证研究中应用最广泛的职业生涯成功主观感受的衡量指标是职业满意度。*Greenhaus.J.H., Parasuraman.S.J. and Wormley.W.H., “Effects of Race on Organizational Experiences, Job Performance Evaluations, and Career Outcomes,” Academy of Management Journal 33(1990): 64-86.很多研究表明，职业满意度这个衡量指标适用于各种组织内部的个体。*Powell, Gary N., and J. H. Greenhaus. “Is the Opposite of Positive Negative?: Untangling the Complex Relationship Between Work-Family Enrichment and Conflict,” Career Development International 11.7(2006): 650-659.响应呼唤具有宗教背景，是指个体选择了符合自己价值观的职业，他(她)从事自己真正喜欢的职业时就像听到了内心的呼唤一样。*Hall, D. T., and Chler, D. E., “Psychological Success: When the Career Is a Calling,” Journal of Organizational Behavior 26.2 (2005): 155-176.目前，对于响应呼唤的研究认为，这种状态并非所有人都具备，这只是西方宗教背景下很多人终其一生追求的目标；(2)动态性。这种观点认为，职业生涯是贯穿于职业个体的生命之中，职业成功对处于不同职业生涯阶段的个体来说是动态发展的，而不是静态的。职业客观成功和职业主观成功都含有一种动态的轨迹，职业成功不是某一时间点的成功，它是在一段职业生涯时间内，终点与起点相比较时能更快达到成功的状态*Judge, T. A., and C. Hurst., “How the Rich (and Happy) Get Richer (and Happier): Relationship of Core Self-Evaluations to Trajectories in Attaining Work Success,” Journal of Applied Psychology 93.4(2008): 849-63.；(3)多维性。相关学者基于中国情境，对企业员工的职业生涯成功主观感受进行了系统研究。结果表明，企业员工的职业生涯成功主观感受是一个多维度结构，具体包括经济成功、职业地位、胜任能力、自我实现和关系资源，企业员工的职业成功观兼具个人取向和社会取向特征。*温琳、王忠军、袁蕾等：《职业生涯延迟满足对工作绩效、职业生涯成功的影响——工作延迟满足与学习目标定向的作用》、《中国人力资源开发》2014年第19期。也有学者基于中国情境，对管理者的职业生涯成功主观感受衡量指标进行研究，结果表明：中国管理者的职业生涯成功主观感受深受儒家和道家文化影响，分为五个维度：家庭和谐、组织和谐、国家和谐、个人发展及自由和身心健康。中国管理者追求为家庭服务、为组织负责、为国家发展和民族振兴奋斗的职业生涯价值取向，正是中国五千年文明史中儒家文化的传承所致，而中国管理者追求个人发展及自由，以及职业生涯中心理愉悦、体质健康是道家文化思想影响所致的显著标志。中国哲学的主要传统就是“内圣外王之道”，即“既入世又出世”。这种趋势彼此对立，但也相互补充。两者演绎着一种力的平衡，这使得中国人对于入世和出世具有良好的平衡感。*顾倩妮，苏勇：《中国管理者职业生涯主观成功的内涵和测量研究》、《中国人力资源开发》2016年第3期。

2. 情绪智力

情绪智力的概念最初起源于20世纪20年代，但情绪智力这个概念真正被引入心理学的主流是20世纪90年代。英文中，与情绪智力相关的术语有Emotional Intelligence*Salovey P, Mayer J D., “Emotional Intelligence,” Imagination, Cognition and Personality 9(1990): 185-211.、Emotional Quotient、Emotional Literacy*Cooper R.K., “EQ Map,” San Francisco: AIT and Essi Systems 1997.和Personal Intelligences*Gardner H., “Frames of Mind,” New York: Basic Books Inc 1983.，翻译成中文的名称有情绪智力、情绪能力、情感智力和情感能力等。*王淑红：《领导者的情绪智力与领导者有效性的关系研究》，武汉：湖北人民出版社，2009年，第21～45页。情绪智力是一种技能，这种技能是可以影响个人成功应对环境需求和压力的能力的非认知能力和胜任力。*Bar-On R., “The Bar-On Model of Emotional-Social Intelligence,” Psicothema 18(2006): 13-25.有学者提出*JD Mayer, and P Salovey., “What is Emotional Intelligence?” Salovey and D.,” In P. Saloveys&sd. Shuyter:eds (1997).，理论上说，情绪智力是包括个体认知、运用、理解和管理情绪的一种能力，这种能力反映了个体处理和加工与情绪有关信息的能力。情绪智力是一种能力，它与人格特质不同，有学者在开发MELS量表时初步提供了一些数据，表明情绪智力与人格特质不同，并且MELS量表表明情绪智力拥有客观评价标准，并没有反映习惯化的行为倾向*JD Mayer, and P Salovey., “What is Emotional Intelligence?” Salovey and D.,” In P. Saloveys&sd. Shuyter:eds (1997).；实证表明，情绪智力不同于“大五”人格，中国学者开发了WLEIS情绪智力量表，包含四个维度*Wong, Chi Sum, and K. S. Law., “The Effects of Leader and Follower Emotional Intelligence on Performance and Attitude: An Exploratory Study,” Leadership Quarterly 13.3(2002): 243-274.：(1)认知自我情绪(Self-Emotion Appraisal，SEA)：理解和表达自己情绪的能力，指个体理解自己深层次的情绪并且能够自然表达的能力。在这方面能力强的人对自己情绪的认知比较好；(2)调节情绪(Regulation of Emotion，ROE)：指个人能够更快地克服不良情绪，有效调节自己情绪的能力，能力强的个体能够很快从兴奋、欣喜或沮丧、悲伤等状态中恢复到正常的心理状态，能有效控制自己的情绪，较少发脾气；(3)运用情绪(Use of Emotion，UOE)：是指个体能够有效运用自己的情绪进行建设性的活动从而提高个人绩效的能力，能力强的个体能够更有意识地激励自己，把自己的情绪集中于积极的或者生产性的方面；(4)认知他人情绪(Other’s Emotion Appraisal，OEA)：察觉和理解他人情绪的能力，指个人感知和理解周围人们情绪的能力，能力强的个体对他人的情绪较为敏感，能够有效预测他人的情绪并给予相应的反应。

3. 认知能力

认知能力可以修正人的行为或决定，进而迅速适应外界复杂的环境，从而能够有效获得职业生涯成功。*Pulakos, Elaine D., et al., “Adaptability in the Workplace: Development of a Taxonomy of Adaptive Performance,” Journal of Applied Psychology 85.4(2000): 612-24.认知能力包含与任务相关的认知和与自我相关的认知，在本研究中分别定义为学习转移能力和自我定义能力。学习转移能力包括知识内容的转移和学习过程的转移。有效的学习转移能力，意味着当新的问题出现时，个人如何有效地利用且正确地组织知识和技能来解决它，从而达到职业成功。自我定义能力意味着个人随着自己在职业生涯的发展，对自我产生由模糊到清晰的动态能力认识过程，良好的自我定义能力能够使个人更加清楚自己的职业价值取向，从而更加明确自己的职业成功观。*Hall, and Savery, “Tight Rein, More Stress,” Harvard Business Review 64.1(1986)：160-164.

从个人的角度来说，个人的自我意识是个人职业发展最重要的方面，个人职业发展的过程就是个人自我概念实现的过程。*Donald Edwin Super，“The Psychology of Careers: An Introduction to Vocational Development，” Huper 11.3 (1957):24-25.个人的自我定义帮助他(她)随着时间的推移构建对自己的定义并同时评估自己。它告诉个人如何适应社会环境，如何保持自己的独特之处。当个人的职业发展时，它就会变得更加复杂。自我定义是一个复杂且多面的概念，它是指个人感知自身与周围环境的“其他因素”的关系。*Rainer, A., and Hall, T., “Key Success Factors for Implementing Software Process Improvement: A Maturity-Based Analysis,” Journal of Systems & Software 62.2 (2002): 71-84.这些“其他因素”可以是人、群体、组织、物理环境或其他任何与个人相关的实体。个人在职业生涯中清晰的自我定位以及持久的坚持，会让个人获得职业生涯成功。

(二)理论假设

很多研究者已经证实，职业生涯成功主观感受的内涵中包含“和谐”的维度。管理者职业生涯成功主观感受包含五个维度，分别是家庭和谐、组织和谐、国家和谐、个人发展及自由和身心健康。本研究的目的是重点探究管理者的情绪智力和认知能力对职业生涯成功主观感受的影响，深层次探讨情绪智力的四个维度和认知能力的两个维度中，哪些维度起关键作用，从而使管理者在职场中更加有针对性地训练自己的两方面能力。

1. 情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受(家庭和谐)

中国管理者职业生涯成功主观感受的衡量指标中，一个维度就是“家庭和谐”，这是基于儒家视角所提出的维度。基于中国的“家”文化，管理者职业生涯的价值取向就是为“家”服务，对于家庭来说，“赚足够多的钱，让家人过上更好的生活”就是中国人以“家庭和谐”为基础的成功观。管理者在职场兢兢业业工作的同时，一方面需要满足家庭的物质需要，另一方面，又不会因为职业而失去与家人团聚和欢乐的机会。这种在职场上的权衡，才能真正实现职业生涯成功主观感受中“家庭和谐”的目的。

情绪智力高的管理者，能够在职场中更好地认知自我和他人的情绪，从而有效调节和运用情绪来处理职场和生活中发生的问题，因此情绪智力高的管理者，其职业生涯成功主观感受的“家庭和谐”维度较高。认知能力高的管理者，其学习转移能力和自我定义能力较高，当职场上和生活中发生问题时，管理者能够通过学习转移能力迅速、有效地解决问题，并且因为坚定的自我定义能力，能够坚持自身的职业价值观，从而职业生涯成功主观感受较好。因此我们提出如下假设：

假设1a：认知自我情绪对职业生涯成功主观感受(家庭和谐)有正向影响。

假设1b：调节情绪对职业生涯成功主观感受(家庭和谐)有正向影响。

假设1c：运用情绪对职业生涯成功主观感受(家庭和谐)有正向影响。

假设1d：认知他人情绪对职业生涯成功主观感受(家庭和谐)有正向影响。

假设1e：学习转移能力对职业生涯成功主观感受(家庭和谐)有正向影响。

假设1f：自我定义能力对职业生涯成功主观感受(家庭和谐)有正向影响。

2. 情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受(组织和谐)

职业生涯成功主观感受中的“组织和谐”维度，意味着管理者需要达到儒家传统提倡的“积极入世”。儒家积极入世和进取的人生态度体现在当代社会的职场中，意味着个人要以自己的力量实现组织的目标，为组织绩效做出贡献，能平衡组织中的一切关系，做到“己欲立而立人，己欲达而达人”。职场中管理者的情绪智力和认知能力与职业生涯成功主观感受中的“组织和谐”维度有最直接的关系。无论是有效认知自我情绪和他人情绪，当组织中发生问题时，能够及时有效地调节情绪并运用情绪，加上强大的学习转移能力与自我定义能力，都会让管理者带领团队成员取得良好绩效，并且能够得到领导和同行的认可，这正符合职业生涯成功主观感受的“组织和谐”内涵。因此我们提出如下假设：

假设2a：认知自我情绪对职业生涯成功主观感受(组织和谐)有正向影响。

假设2b：调节情绪对职业生涯成功主观感受(组织和谐)有正向影响。

假设2c：运用情绪对职业生涯成功主观感受(组织和谐)有正向影响。

假设2d：认知他人情绪对职业生涯成功主观感受(组织和谐)有正向影响。

假设2e：学习转移能力对职业生涯成功主观感受(组织和谐)有正向影响。

假设2f：自我定义能力对职业生涯成功主观感受(组织和谐)有正向影响。

3. 情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受(国家和谐)

职业生涯成功主观感受中的“国家和谐”维度，意味着管理者具有一种“以天下为己任”的社会责任感。儒家“君子”的人格理想是与“天下归仁”的社会理想相结合的，儒家的人生哲学与道德价值统一起来，与国家、社会利益相结合。在当代社会，管理者所认为的职业生涯成功，同样体现在所从事的职业对民族有利、对国家和谐和社会进步有益处。例如，教育行业的管理者，虽然相比其他热门行业来说收入并不高，但从事教育工作的管理者普遍为自己所从事的职业感到骄傲。因此，拥有良好情绪智力和认知能力的管理者，会更好运用情绪，并且具有坚定的职业价值观，从而获得职业生涯成功感受。因此我们提出如下假设：

假设3a：认知自我情绪对职业生涯成功主观感受(国家和谐)有正向影响。

假设3b：调节情绪对职业生涯成功主观感受(国家和谐)有正向影响。

假设3c：运用情绪对职业生涯成功主观感受(国家和谐)有正向影响。

假设3d：认知他人情绪对职业生涯成功主观感受(国家和谐)有正向影响。

假设3e：学习转移能力对职业生涯成功主观感受(国家和谐)有正向影响。

假设3f：自我定义能力对职业生涯成功主观感受(国家和谐)有正向影响。

4. 情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受(身心健康)

职业生涯成功主观感受中的“身心健康”维度，意味着对于管理者来说，通过职业实现身心健康平衡发展也是成功的象征。心境对一个人的影响不可低估，积极、愉快的心境对一个人的身心健康与工作及学习的顺利，以及事业的成功都有很大帮助。因此，管理者拥有良好的情绪智力水平和认知能力水平，能够使管理者善于应对工作中出现的压力，从而让管理者处于身心健康平衡发展的状态，管理者的职业生涯成功主观感受较好。因此，我们提出如下假设：

假设4a：认知自我情绪对职业生涯成功主观感受(身心健康)有正向影响。

假设4b：调节情绪对职业生涯成功主观感受(身心健康)有正向影响。

假设4c：运用情绪对职业生涯成功主观感受(身心健康)有正向影响。

假设4d：认知他人情绪对职业生涯成功主观感受(身心健康)有正向影响。

假设4e：学习转移能力对职业生涯成功主观感受(身心健康)有正向影响。

假设4f：自我定义能力对职业生涯成功主观感受(身心健康)有正向影响。

5. 情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受(个人发展及自由)

“儒家主体说”的缺点是看到了中国思想文化的显流，而忽略了它的隐流；道家以人之原本自然状态为人性，认为人应该顺其自然，适应人性的自由发展，以柔弱胜刚强，这体现了中国文化中阴柔的一面。职业生涯成功主观感受中的“个人发展及自由”维度，意味着当代管理者在追求职业生涯成功主观感受方面，道家思想也有着重要影响，因而个人在职业中认为保持精神自由也是一种成功，通过职业实现自己的理想是职业生涯成功的重要体现。管理者拥有良好的学习转移能力，意味着管理者可随时运用自己的学习能力来解决问题，从而达到个人发展及自由。管理者情绪智力水平较高时，能够自如地调节情绪、控制情绪，并合理运用情绪来处理职场上面临的问题，这种从容自如的能力，也体现为一种自由状态，从而管理者的职业生涯成功主观感受较好。因此，我们提出如下假设：

假设5a：认知自我情绪对职业生涯成功主观感受(个人发展及自由)有正向影响。

假设5b：调节情绪对职业生涯成功主观感受(个人发展及自由)有正向影响。

假设5c：运用情绪对职业生涯成功主观感受(个人发展及自由)有正向影响。

假设5d：认知他人情绪对职业生涯成功主观感受(个人发展及自由)有正向影响。

假设5e：学习转移能力对职业生涯成功主观感受(个人发展及自由)有正向影响。

假设5f：自我定义能力对职业生涯成功主观感受(个人发展及自由)有正向影响。

总之，当管理者拥有良好的情绪智力和认知能力时，职业生涯成功主观感受就会变成：内在自我在遵循事物自然规律下的人之平衡和接纳，促进外在社会关系的和谐与共同发展。

二、研究方法

(一)样本及程序

由于能力及地域的局限，本研究采用便利抽样的方法，尽量覆盖一线、二线及三四线城市，并且保证管理者的职业多样性。问卷发放地区为上海、天津、南京、山东和内蒙古，组织类型涵盖国有、外资及私营企业，事业单位及政府机关。共发放600份问卷，回收402份，剔除无效问卷，有效问卷共计376份。被试管理者的年龄分布为：20世纪50年代出生的管理者占5.5%，60年代出生的管理者占24.1%，70年代出生的管理者占44.5%，80年代出生的管理者占25.9%。其中男性占63.9%，女性占36.1%。已婚人士占87.31%，未婚人士占12.69%。教育程度分别为：博士占1.2%，硕士占19.4%，本科占60%，大专占16.9%，高中占2.5%。本研究对管理者的定义为：在组织中直接监督和指导他人工作的人。管理者通过其职位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能够实质性地影响该组织经营及达成结果。本研究把管理者分为基层管理者(是指那些在组织中直接负责非管理类员工日常活动的人)、中层管理者(是指位于组织中的基层管理者和高层管理者之间的人)和高层管理者(是指组织中居于顶层或接近于顶层的人)三类。

所有问卷通过纸质方式进行发放。为了确保问卷发放具有较好的回收率，项目组委派专门人员对问卷进行发放和回收，并对问卷进行了编号，从而能够使研究者从回收的问卷编号中获知回收的比例。

(二)测量工具

1. 情绪智力

根据本文研究目的与研究对象，情绪智力的测量采用Wong和Law(2002)*Wong, Chi Sum, and K. S. Law., “The Effects of Leader and Follower Emotional Intelligence on Performance and Attitude: An Exploratory Study,” Leadership Quarterly 13.3(2002): 243-274.开发的量表(WLEIS)。该量表是根据Davies等(1998)*Martin L L, Davies B, “Beyond Hedonism and Associationism: A Configural View of the Role of Affect in Evaluation, Processing, and Self-Regulation,” Motivation & Emotion 22.22 (1998): 33-51.提出的情绪智力的模型编制的。WLEIS属于自陈式测验，测验包含有四个维度、16个项目。实证研究表明(Wong&Law，2002；Law, et al., 2004)*Wong, Chi Sum, and K. S. Law., “The Effects of Leader and Follower Emotional Intelligence on Performance and Attitude : an Exploratory Study,” Leadership Quarterly 13.3(2002): 243-274.*Leibold M A, Holyoak M, Mouquet N, et al, “The Metacommunity Concept: A Framework for Multi-Scale Community Ecology,” Ecology Letters 7.7 (2004): 601-613.，该量表具有很好的信度和效度。在排除“大五”人格以及其他与情绪智力相关的测量问卷之后，WLEIS对生活满意度仍然具有显著的预测效度(王淑红，2009)。WLEIS的Cronbach’s α系数为0.88，四个子维度的Cronbach’s α系数分别为0.82、0.87、0.80和0.90。

2. 认知能力

根据本文的研究目的与研究对象，认知能力的测量分为学习转移能力和自我定义能力两个量表。对学习转移能力，我们选用Enos M.D.等(2003)*Enos M D, Kehrhahn M T, Bell A, “Informal Learning and the Transfer of Learning: How Managers Develop Proficiency,” Human Resource Development Quarterly 14.4 (2003): 369-387.提出的量表。学习转移能力量表包含两个维度：非正式学习与正式学习，共有6个项目。量表的Cronbach’s α系数为0.84，两个子维度的Cronbach’s α系数分别为0.74和0.79；自我定义能力量表采用Hall(2006)*Hall C W, “Self-reported Aggression and the Perception of Anger in Facial Expression Photos,” Journal of Psychology Interdisciplinary & Applied 140.3 (2006): 255-67.提出的自我定义量表，包括6个项目，两个维度分别为对自我在组织中关系的定位和自我在组织中发展的定位。量表总的Cronbach’s α系数为0.85，两个子维度的Cronbach’s α系数分别为0.72和0.75。

3. 职业生涯成功主观感受

本文的研究对象是中国管理者，因此职业生涯成功主观感受的量表选用已经开发的中国管理者职业生涯成功主观感受量表。此量表共有18个项目，分为五个维度，分别为家庭和谐、组织和谐、国家和谐、个人发展及自由和身心健康。量表的Cronbach’s α系数为0.88，五个子维度的Cronbach’s α系数分别为0.65、0.72、0.86、0.86和0.74。

4. 控制变量

以往研究证实，性别、年龄、教育背景对职业成功均有显著影响。因此，根据本文的研究对象与研究目的，我们把性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、职业生涯客观成功(收入水平)作为本研究的控制变量。

三、研究结果

(一)同源误差检验

本研究采用管理者匿名填写的方式，在程序上尽量避免同源方差的影响。但是，由于自变量、因变量、中介变量、控制变量都由管理者自行评估，同源方差有可能会影响变量间的解释力。因此，本研究采用“Harman单因子检验”方法来检验同源方差，将所有的测项放在一起进行未旋转因子分析。如果只析出一个因子或者第一个因子解释了绝大部分变异，即可判定共同方法偏差比较严重；反之，则不存在比较严重的共同方法偏差。*Livingstone L.P, Nelson D.L, Barr S H. “Person-environment Fit and Creativity: An Examination of Supply-Value and Demand-Ability Version of Fit,” Journal of Management 23.2 (1997): 119-146.研究结果显示，单一因子没有出现，第一个主成分解释的变异为24.87%，未到总变异解释量(67.52%)的一半，说明本研究中的数据中同源方差的问题可以忽略。

(二)假设检验

1. 情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受(家庭和谐)的检验结果

在控制了性别、年龄、婚姻状况、受教育程度及收入之后，结果发现，情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受(家庭和谐)的关系不显著(如表1所示)。因此，假设1未得到支持。

表1 情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受(家庭和谐)

2. 情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受(组织和谐)的检验结果

结果表明，组织当中的非正式学习，即经验学习会促使管理者职业生涯成功主观感受(组织和谐)程度提高，假设2e得到支持；同时，管理者运用情绪的能力越高，其职业生涯成功主观感受(组织和谐)的程度越高，假设2c得到支持(如表2所示)。研究发现，性别对职业生涯成功主观感受(组织和谐)有重要影响，男性更加容易获得职业生涯成功主观感受(组织和谐)，收入越高，其职业生生涯成功主观感受(组织和谐)程度越高，2a、2b、2d、2f均未得到支持。

表2 情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受(组织和谐)

3. 情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受(国家和谐)的检验结果

研究结果显示，管理者的职业生涯成功主观感受(国家和谐)维度，与管理者的自我定义能力显著相关，假设3f得到支持(如表3所示)。这也符合本研究的原始假设，即管理者职业生涯成功主观感受(国家和谐)维度，与管理者如何看待自我、如何定义自我价值密切相关。这是与传统意义上的收入、组织绩效不同的维度，管理者如何看待自己的职业，这份职业为国家富强、社会发展做出贡献能体现管理者职业生涯主观感受(国家和谐)，3a、3b、3c、3d均未得到支持。

表3 情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受(国家和谐)

4. 情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受(身心健康)的检验结果

研究结果表明，管理者的调节情绪以及运用情绪的能力越强，其职业生涯成功主观感受(身心健康)的程度越高，假设4b和4c得到支持(如表4所示)。管理者在职场中会遇到各种各样的事情，会感受到很大压力，这种压力可以给管理者动力，同样会让管理者疲惫。因此，善于调节情绪和运用情绪的人，在处理一些压力事件时会更加游刃有余，从而达到职业生涯主观感受(身心健康)，4a、4d、4e、4f均未得到支持。

表4 情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受(身心健康)

5. 情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受(个人发展及自由)的检验结果

研究结果表明，管理者在组织中的正式学习对职业生涯成功主观感受(个人发展及自由)影响显著，假设5e得到支持。同时，管理者运用情绪的能力越强，其职业生涯成功主观感受(个人发展及自由)程度越高，假设5c得到支持(如表5所示)，5a、5b、5d、5f均未得到支持。

表5 情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受(个人发展及自由)

四、研究讨论与启示

本研究分别从认知能力和情绪智力两个方面探讨对中国管理者职业生涯成功主观感受的影响。结果发现：(1)经验学习对管理者职业生涯主观成功(组织和谐)具有正向影响，因为经验学习的对象来自于组织中的其他成员，主动向成员们取经，会增强组织成员之间的交流，更加容易获取组织中领导和同行的认可；(2)正式学习对管理者职业生涯主观成功(个人发展及自由)具有正向影响，因为正式学习来源于自我主动参加培训等充实自己的活动，这种活动会增强管理者在组织当中的核心竞争力，从而为自己赢得更加有利的发展条件，管理者能力越强，自由度越高；(3)调节情绪对管理者职业生涯主观成功(身心健康)具有正向影响，因为管理者在复杂的工作环境中会面临各种各样的困难和挑战，情绪会时常处于紧张状态，而善于调节情绪会让管理者放松心情，从而较好化解紧张和压力，让自己达到身心健康的状态；(4)运用情绪对管理者职业生涯主观成功(身心健康)和管理者职业生涯主观成功(个人发展及自由)两个维度具有正向影响，因为运用情绪能力强的管理者能够更有意识地激励自己，能够把自己的情绪集中于积极的或生产性的方面，从而能够在面对工作中的困难时，把目光更加聚焦于如何积极解决困难，而不是一味地陷入情绪当中，这样的管理者其个人发展及自由程度会更高，并且更有可能获得身心健康；(5)自我定义能力对管理者职业生涯主观成功(国家和谐)具有正向影响，因为管理者如何看待自己和所从事的职业都会影响其职业生涯成功的主观感受。“天下兴亡，匹夫有责”，众多行业中的管理者掌握着促进社会进步和国家富强的能力，站在国家和民族的角度，拥有大的胸怀，才能更加感受到职业生涯成功。

然而，一些之前的假设在本研究中并未得到证实：(1)情绪智力和认知能力对管理者职业生涯成功主观感受(家庭和谐)并未产生影响，因为衡量管理者职业生涯主观感受(家庭和谐)的测项，例如“努力赚钱，让家人过上更好的生活”与情绪智力和认知能力的强弱关系并不是很密切；(2)认知自我情绪和认知他人情绪对管理者职业生涯成功主观感受的各维度都没有产生影响。这个结论告诉我们，在组织中仅仅有效认知自我情绪和认知他人情绪是不够的，有效调节和运用情绪才是管理者获得职业生涯成功主观感受的“金钥匙”。

本研究存在如下不足：(1)样本选择的局限。由于时间、精力和社会资源的限制，本研究无法做到样本的随机抽样性和覆盖性。(2)样本来源单一性。本研究的所有问卷均采用自评方式。这种自评方式能够在有限的时间、财力和人力条件下获得尽可能多的可靠性。但是，会带来同源误差等负面影响。今后的研究中，应当使用他评的方式对适应性绩效进行评估，找到被访对象的上级、同事对其进行客观评估，从而避免同源误差问题的出现。

本研究将情绪智力和认知能力对管理者职业生涯成功主观感受的直接影响进行了初步探索，未来可以进一步探讨情绪智力、认知能力与职业生涯成功主观感受之间存在哪些中介变量和调节变量，逐渐打开内部机制的“黑箱”，从而丰富职业生涯成功主观感受的理论研究。

GU Qian-ni1SU Yong2

(1.SchoolofManagement,ShanghaiUniversityofEngineeringScience,Shanghai, 201620; 2.SchoolofManagement,FudanUniversity,Shanghai200433,China)

[责任编辑 吕晓刚]

Emotional Intelligence and Cognitive Ability, Which Is the Most Important?——Research on Influence Factors of Subjective Career Success of Chinese Managers

It is well-known that emotional intelligence and cognitive ability influence the objective career success, but there are no research which thoroughly discusses what dimensionalities of emotional intelligence and cognitive ability influence subjective career success. Taking the managers under Chinese context as the research object, how do emotional intelligence and cognitive ability influence five dimensionalities of subjective career success is analyzed in the research with five dimensionalities of subjective career success of Chinese managers including family harmony, organization harmony, national harmony, individual development, and freedom and the physical and mental health. Research results show that the abilities of adjusting emotion and applying emotion in emotional intelligence are relatively important, but the influence of the abilities of self-emotion cognition and others’ emotion cognition to subjective career success is insignificant. Learning transfer ability and self-definition ability in cognitive ability respectively influence different dimensionalities of subjective career success. Therefore, managers shall strengthen the emotion control ability, constantly make introspection in the dynamic progress of career, and meanwhile, increase the opportunity of formal study and informal study. Only in this way, can we gain the better subjective career success.

emotional intelligence; cognitive ability; subjective career success; managers

顾倩妮，管理学博士，上海工程技术大学管理学院讲师。 苏 勇，复旦大学管理学院企业管理系主任，教授、博士生导师；复旦大学东方管理研究院院长。

⌾ 本文系国家社科基金重大项目(项目批准号：12&ZD024)、教育部人文社会科学研究青年基金项目(项目批准号：13YJC630039)、上海高校青年教师培养资助计划(项目批准号：ZZGJD13010)、国家社科基金一般项目(项目批准号：15BGL039)的阶段性成果。