员工心理失衡问题的组织调适

黄秀梅

摘要：员工心理失衡问题在企业中并不鲜见，并通过言语、工作态度、行为表现出来。员工心理失衡的主要原因是待遇差别、盲目对比、上下落差、組织无为等，组织应该主动介入，通过引导员工树立正确的比较观；针对“企情民意”，做好疏导工作；多办实事，合理满足员工需求；针对不同对象，找准“发力点”做工作等措施，对职工心理失衡问题进行干预和调适。

关键词：企业员工；心理失衡；组织调适

心理失衡是指个体的愿望、需求得不到满足或者不能及时处理好自身与外界之间矛盾而导致的一种心理倾斜现象。失衡心理是诱发身体和心理疾病的重要原因之一，不仅影响员工的个人身心健康，也影响其工作能力和绩效，更给企业发展带来潜在危机。近年来，在不少发展形势较好的企业里，一些员工在新的发展态势、新的利益分配格局和分配机制面前产生了失衡心理。这种失衡心理在一定程度上呈蔓延滋长之势，给企业管理及快速发展带来一定的负面影响。

一、企业员工心理失衡问题的外现

员工的心理失衡问题，会通过一定的行为外现出来。首先是言语上。言为心声，员工产生心理失衡问题后，往往会在言语上表现出来。主要特征就是牢骚满腹，动不动就报怨：领导不体恤人、同事不关心人、自己所在企业的福利不如别的企业好、奖金发得太少、加班时间太多、新人进得太快、老人占得太多等等，都可以成为报怨的由头。其次是在工作上。产生失衡心理的员工会给自己算一笔小账，认为干多干少一个样，不如少干；多一事就多一分出错的可能，不如少一事。于是出现了事多时偷着玩，出工不出活或出慢活、“磨洋工”；事少时比着玩，推一下动一下，不推就不干；没事岔着玩，责任二字完全抛在脑后等现象。究其诱因，也是因心理失衡问题而导致的。再次是行为上。员工在心理失衡后，双目所及之处，多是放大了的自己所在企业的不足，于是心怀不满，并通过一定的行为表现出来。比如，通过对同事使坏、报假账、损公肥私等破坏性的行为来达到心理平衡。更有甚者，铤而走险，走上违法犯罪道路。近年来发生在几家知名企业的员工被间谍策反泄密案，究其直接原因，就是因为当事人看到周围的人挣钱比自己多，购新车、住新房，而自己的收入远不及一些骨干，别人拥有的生活自己不能相应拥有而产生失衡心理引发的。

二、企业员工心理失衡问题产生的原因

（一）待遇差别

随着社会的发展，企业推行劳动、人事、分配三项制度改革，原有的利益格局被打破。新的分配模式下，企业有意识在福利待遇等方面向骨干员工倾斜，一些愿干事、善谋事、能成事的特殊人才月薪和奖金都会比普通员工高，这就导致同一企业、同一部门的不同员工在待遇上的不同。按理，能者多劳，多劳者多得，本也无可厚非，但正如孟子所说，不患寡而患不均。无庸讳言，受几千年传统文化的影响，一些传统的、僵化的思维模式还在影响着一些员工，他们认为，既在同一企业，就应该有福同享、利益均沾，而不能做到冷静分析形势，查找自身与别人在业绩、贡献方面的差距，于是不平衡心理悄然滋生，不平衡情绪也就随之滋长。

（二）盲目对比

在某些情况下，员工心理失衡的原因还在于盲目比较。一起长大的发了，买车了；一起进企业的买二房了、存款过百万了。听说或看到类似消息，而自己一无所成时，可能会有一些人不是由衷地为别人高兴，为别人祝福，相反，失衡心理会慢慢滋生，会想：凭什么？他当初高考成绩还不如我呢！凭什么？刚进单位头几年他还是我手下的兵呢！凭什么？他的脑筋还不如我转得快呢！还有诸如将自己所在企业与知名企业、自己所在部门与别人所在部门进行比较，机关与一线之间的比较，搞销售的与搞管理的进行比较等等。员工在比较时，看到了别人的好，比如，别的企业同员工的公积金高，他看到了；自己企业的绿化搞得好，这种隐形福利他看不到；别的企业的员工比他多拿了几万元的年终奖，他看到了；自己企业的晋升快，他看不到；别的同事得到企业领导的特别奖励，他看到了；而别人加班加点、吃苦流汗他看不到。诸如种种此类的“看到”与“看不到”，实际上就是不断比较的结果。这样一些盲目的比较，让他们感觉到郁闷，认为自己时运不济或是领导不识才，心理上的失衡感就会日渐增长。

（三）上下落差

随着改革的深化，企业的推行三项制度改革，干部竞聘上岗、能上能下成为新常态。一些工作业绩差、群众不认可、考核名次连续靠后或者接近退休年纪的干部可能退出领导岗位。干部能上能下在外资企业、民营企业，都早已是司空见惯的事。比如，华为早在1997年，就开始了市场部集体大辞职；近年又开始实行CEO轮值制。但一些老牌企业特别是当前被列为改革重点的国有企业，干部退出机制并不完善，能上能下的观念也没有得到广泛认可。在一些干部看来，自己将青春和汗水都献给了企业，尽心尽力去干工作，没犯什么错误，就应像自己当初的老领导一样，顺顺当当地在领导岗位上干下去。所以，突然有一天企业让他们为改革做出牺牲，退出领导岗位，收入及地位与在位时发生重大变化，他们可能很难接受“人未走茶已凉”的现状，心理的调适期会很长，在这个过程中，不平衡的心理会滋生。

（四）组织无为

探究员工心理失衡的原因，有主观因素，但也不能否认，企业作为组织，在管理、宣传等方面有做得不到位的地方。比如，思想政治工作不够细致，对员工的心态变化没有及时掌握；又如，干部退出方案没有考虑周全，退出后搁置不管，让干部心理失衡加剧；再如，为了企业发展对组织结构调整、员工收入差距拉大等举措事前不宣传、事后不解释等等，都可能诱发员工心理失衡。在员工的心里出现疑问时、对领导的做法产生误解时，是最需要宣传引导的时候，如果这个时候组织没有作为，宣传引导工作缺位，员工就会有误解、有情绪，从而产生失衡心理。

三、心理失衡问题的组织调适

组织调适是指组织在察觉到变化之时快速响应变化，或者在预见到未来环境走向的基础上，主动引导或控制环境的变化。组织作为企业及员工个人生存和发展的合作共同体，具有满足员工心理需求，实现企业共同利益的功能。员工中存在的任何思想认识及其心理问题，经过所在组织协调，都能取得良好的调适效果。因此，重视组织的心理调适作用，是解决员工心理失衡问题的主要途径。

（一）引导员工树立正确的比较观

比较如同一把“双刃剑”。不正确的比较、盲目的比较，带来的是心理上的失衡，是烦恼和痛苦；而正确的比较，会给人带来动力、带来奋起直追的斗志。所以，企业组织要用好比较这把剑，引导职工树立正确的比较观，多比业绩、多比奉献，少比收入差距、少比奖金福利；多比自身不足、多比别人身上的优点，少比住房条件、少比官大官小。同时，还可将比较扩展到看齐，即引导员工工作向企业内外的先进典型看齐，生活向自力更生、艰苦奋斗的老一辈看齐。实际上，看齐也就是一种对比。通过对比，引导员工多汲取正能量，积极调适心理，正确对待和处理挫折。

（二）针对“企情民意”，做好疏导工作

知己知彼，才能百战不殆。要有针对性地帮员工解决心理失衡问题，就必须了解“企情民意”，全面掌握心理动态。要建立健全企情民意信息网络体系，多渠道、全方位掌握员工心理发展变化情况。不仅要自下而上收集情况，而且要从各个部门了解情况；不仅要从部门领导那里汇集信息，而且要从员工那里获取信息；不仅要聽取正面的回应，而且要兼听反面的声音；不仅要通过召开座谈会、发问卷调查表等方式进行调查，而且要注意通过QQ、微信、朋友圈等网络渠道收集信息。通过搭建多种形式的沟通平台，全面了解“企情民意”，把握员工心理，做到心中有数；对涉及群众利益的问题，要在条件允许的情况下，尽量予以解决，把矛盾化解在基层，把问题解决在萌芽状态。

（三）多办实事，合理满足员工个人需求

很多时候，员工的报怨缘于自己的要求得不到满足。在计划经济时代，大多数企业都要求员工以无私奉献为荣，追求高质量的生活可能会为人所不耻。但在今天，我们的国家谋发展、企业谋发展，最终也是为了人民和员工过上好日子。所以，作为企业，都有自己的发展目标和愿景，在设置目标和愿景时，要充分考虑企业需求和员工个人需求，如果企业的组织目标实现了，其组织成员的物质需求、成就感需求也能较合理地得到满足，其心理上就会产生满足感、平衡感。所以，在企业在发展壮大的过程中，要多考虑员工个人发展、员工生活水平的提高、员工生活工作困难的解决，通过实实在在地为员工办实事，使员工真正体会到企业发展了，作为员工是最大的受惠者。所以说，为员工办实事，就是最有说服力的调适工作。

（四）针对不同对象，找准“发力点”

解决员工的心理失衡问题，必须找准对象，有重点地做工作。心理失衡通常在以下几类员工中比较明显。一是相比而言文化水平、自身工作能力和素质偏低的低收入者。二是“落难”干部。三是心理素质比较差的人。企业要针对这些不同的对象，采取不同的策略，分门别类地进行引导。比如，对学历较低的低收入者，提供一些学习、提高素养和技能的机会，同时引导他们看待自己的收入时，也要换个角度看，换一种比较方法。对“落难”干部，要从价值关怀人手，为他们实现自身价值创造机会、提供平台。而对心理素质比较差的人，要多给他们一些关心，特别是在其遇到困难时，组织要积极主动给予关心。这样投入真感情、有的放矢地做工作，相信员工的积怨会在很大程度上得到化解，失衡心理会轻一些。与此同时，解决员工的心理失衡问题，也是一项专业性很强的管理工作，也是有技巧可讲的。比如，火候的掌握，什么时候该表扬员工，什么时候该批评员工；是当着其他员工的面批评，“似敬效尤”，还是关上门来批评，顾全面子；是点到为止，还是讲透说清，可能都要在参透员工心理的基础上，视对象的不同而运用不同的工作技巧，才能将力用到正点上。