公立医院劳务派遣员工心理契约违背及其防范策略研究

■ 桂德权李思茹刘 晶邢丝雨

公立医院劳务派遣员工心理契约违背及其防范策略研究

■ 桂德权①李思茹①刘 晶①邢丝雨①

公立医院 劳务派遣 医务人员 心理契约

目的：通过分析公立医院劳务派遣员工心理契约违背情况，为探索减少公立医院人才流失、稳定医务人员队伍提供依据。方法：采用方便抽样法对182名派遣制医务人员进行心理契约违背问卷调查。结果：(1)派遣制医务人员心理契约违背总体得分较高；(2)从各维度看，心理契约违背得分从高到低排序依次为：自我实现需求、生理需求、社交需求、安全需求、尊重需求。结论：派遣制医务人员心理契约不同于一般员工，公立医院应完善派遣制医务人员激励机制，提升其归属感。

Author’s address：Peking Union Medical College Hospital, No.1, Shuaifuyuan, Wangfujing, Dongcheng District, Beijing, 100730, PRC

劳务派遣，也称人才租赁，是用人单位根据自身工作和发展需要，向人才服务机构选聘租借急需人才，并通过该机构为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等人事代理业务的一种新型“人才共享”用人方式。随着新医改的不断推进，医疗服务市场竞争日趋激烈，迫切要求公立医院转换用人机制，以实现医疗机构的社会效益和经济效益最大化，实行人才派遣，正是顺应这一形势的一种尝试。

心理契约是指组织与员工之间内隐的、不成文的相互责任的心理约定，即双方对彼此应该得到什么和应该付出什么的一种主观期望。心理契约不同于经济契约，经济契约依赖于明确而具体的规定，而心理契约是员工内心以社会规范和价值观为基础进行的相应衡量和对比[1]。一旦员工感知到组织对他们的承诺没有兑现，或者感知到双方对组织承担的责任存在认知差异，就会产生“心理契约违背感”[2]。心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为4类：一是离职；二是降低职务内绩效；三是降低职务外绩效；四是出现破坏行为[3]。可见，心理契约违背后，员工的一种极端行为表现就是离职。而劳务派遣的主要特征是“三方结合”，即劳动者、用人单位和派遣机构三方紧密结合，用工单位与劳动者之间存在的只是劳务使用关系而不是隶属关系。正是由于劳务派遣的这种特性，派遣制员工的心理契约有别于编制内员工乃至合同制员工。近些年，国内学者对心理契约的研究逐步兴起，但针对派遣制员工特别是派遣制医务人员心理契约方面的研究仍然较少。因此，本研究以某公立医院为例，试图对派遣制医务人员心理契约违背进行分析，以期为减少人才流失、稳定医务人员队伍提供一定的借鉴。

1 对象与方法

1.1 研究对象

以某公立医院劳务派遣制员工为对象，采用方便抽样方法发放调查问卷。该医院自2006年起开始采用劳务派遣制，最初主要用于收费员等岗位，后来逐步扩展到医师、护士、科研、管理等各类岗位。目前该医院共有派遣制员工200余人，约占全部在职员工的4.7%。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查。自制人口学资料调查问卷，调查内容包括：性别、年龄、工龄、岗位、职称、学历等。

1.2.2 心理契约违背调查。根据马斯洛需求层次理论，借鉴乔巍[4]的研究，自行设计结构式问卷调查表。调查内容包含5个维度，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，共14个题项。每个题项包含2个方面的评分，即员工对医院在该题项上应该履行义务的重要程度和现实履行程度（表1）。采用Likert5评分法，分值越高表示重要程度越高、履行程度越好。参考罗华[5]的研究，本文引入“心理落差”这一概念来测量心理契约违背。“心理落差”原指由于现实的情况和想象或期望的不一样，从而产生失望或失落的感觉。本研究中，“心理落差”定义为受访人员对于问卷某一题项认为的重要程度与医院履行程度之间的差距，反映受访者对该题项的期望与实际比较的感知。本文假设心理落差为履行程度与重要程度的数学差，因此心理落差的最大值为4，最小值为-4，心理落差越大，心理契约违背越高(若履行程度好于重要程度，记为负数，可认为该项目对心理契约违背不会造成大的影响，计算心理落差得分时，将评分小于或等于0的剔除)。

1.3 统计学方法

调查数据采用Excel 2010录入，利用SPSS 19.0统计分析软件进行数据处理，采用Pearson相关分析等对数据进行统计分析。

2 结果

2.1 人口学特征

共发放问卷206份，回收有效问卷182份，有效回收率88%。有效问卷中，男性33人(18.1%)，女性149人(81.9%)，平均年龄（25.603.25）岁；工龄2年以内75人(41.2%)，3～4年67人(36.8%)，5年以上40人(22.0%)；医师2人(1.1%)，护士59人(32.4%)，研究人员2人(1.1%)，技师17人（9.3%），药师4人（2.2%），管理人员5人(2.7%)，收费员93人（51.1%）；博士研究生2人(1.1%)，硕士研究生18人(9.9%)，本科63人（34.6%），大专76人（41.8%），中专23人（12.6%）；全部派遣制员工均为初级职称。

2.2 派遣制医务人员心理契约违背总体情况

按照上述心理落差的定义，派遣制医务人员心理落差总体得分为2.89±0.56。心理落差各维度得分情况见表2。表2显示，派遣制医务人员心理契约违背较高；从各维度看，心理契约违背得分从高到低排序依次为：自我实现需求、生理需求、社交需求、安全需求、尊重需求。晋升政策与心理契约违背具有强相关性，工作环境、权益维护、组织对员工的接纳程度、决策中考虑员工利益、参与决策、工作自主性、提供培训机会、职业发展前景与心理契约违背具有中等程度相关性，上级支持、与同事间的沟通交流与心理契约违背具有弱相关性。

2.3 派遣制医务人员心理契约违背各维度得分与总分相关分析

派遣制医务人员各项心理落差得分与总分相关系数见表3。表3显示，同工同酬、其他福利、工作稳定感、

2.4 派遣制医务人员心理契约违背各项重要性分析

以派遣制医务人员各项心理落差得分与总分相关系数为横坐标，以各题项心理落差均值为纵坐标，以所有题项心理落差的均值2.69为横分线，以各项心理落差得分与总分相关系数的均值0.52为纵分线，得出心理契约违背各项重要性象限（图1）。该象限中I区为评分低、重要性低的区域，该区域内为派遣制医务人员心理落差较低、相对可暂予搁置的项目，属于此区域的项目包括：工作环境、权益维护、上级支持、与同事间的沟通交流、参与决策、工作自主性；II区为评分低、重要性高的区域，没有项目属于该区域；III区为评分高、重要性低的区域，该区域内为心理落差较高但重要性相对一般的项目，属于此区域的项目为决策中考虑员工利益；IV区为评分高、重要性高的区域，该区域内为心理落差较高且重要性较高的项目，属于此区域的项目包括：同工同酬、其他福利、工作稳定感、组织对员工的接纳程度、提供培训机会、晋升政策、职业发展前景。

表1 劳务派遣制医务人员心理契约违背调查问卷框架

表2 劳务派遣制员工心理落差各维度得分情况

表3 派遣制医务人员各项心理落差得分与总分相关情况

3 讨论

3.1 劳务派遣制医务人员心理契约不同于一般员工，应当引起重视

劳务派遣的基本特征是“用人不养人”，用人单位与员工不存在隶属关系。它是用人单位与派遣机构签订用人协议，派遣机构与员工签订劳动合同，派遣机构与用人单位是一种劳务关系，员工与派遣机构是一种劳动关系。在这种由三方劳动关系和劳务关系构成的新型用工形式中，派遣制员工的劳动者身份特征与传统用工形式下员工的劳动者身份特征有着鲜明不同，由此而产生的经济契约履行过程中派遣制员工的心理契约，就必然有别于一般员工的心理契约[6-7]。由于身份归属与实际使用相分离，与正式员工相比，派遣制医务人员容易出现心理契约的“双雇主责任倾向”，形成两个雇主责任的特殊知觉，从而造成派遣制医务人员产生归属模糊或者对医院缺乏归属感和职业稳定感。此外，在现有公立医院人事政策背景下，派遣制医务人员在薪酬分配、保险制度、档案制度、职称晋升、职业发展乃至党团关系等方面均与正式员工存在一定差异，这就使得派遣制医务人员与医院之间的心理纽带缺乏稳固性，防范与撤离的心理倾向不可避免地伴随其整个职业生涯，因而导致派遣制医务人员的心理契约从建立之初就存在着破裂和违背的危机。

3.2 完善派遣制医务人员激励机制，提升其心理归属感和职业稳定感

图1 心理契约违背各项重要性象限

图1显示，派遣制医务人员在薪酬福利、工作稳定感、组织对员工的接纳程度、提供培训机会、晋升政策、职业发展前景等方面较为重视，且存在较大的心理落差。公立医院应当从这些方面着手，完善派遣制医务人员激励机制，消除其心理落差。首先，医院管理者应当更新用工观念，淡化身份差别，从文化和制度层面营造一个公平的职业环境，消除对派遣员工的歧视，鼓励派遣员工与正式员工公平竞争，对表现突出的派遣员工给予转为正式职工的机会，打通派遣员工与正式员工的双向流动通道，真正实现“能进能出”的人力资源管理机制。其次，要努力建立及时、客观、公平的绩效评估体系，力求较为准确地反映派遣制员工的工作成果。绩效评估的一个主要目的就是要准确评估员工个人的绩效，并将其作为薪酬分配、职称晋升、培训机会等决策的基础，从而从根本上消除派遣制医务人员的不公平感。最后，要打通和完善派遣制医务人员职业发展通道。调查显示，派遣制医务人员的一大特点是年轻化、高学历，且处在职业生涯的初期，他们迫切希望能够在医院找到适合自己的位置，不断提升自己。医院管理者应引导其规划个人的职业生涯，确立职业目标，明确职业路径。同时，建设多元化职业通道，根据其职业发展和工作需要有针对性地提供相应的培训机会，使其职业规划与医院发展融为一体。

[1] 郭亮,肖腊梅,王国猛.组织公平性对心理契约破裂与护士留职意愿缓冲作用的研究[J].中华护理杂志,2010,45(3):207-210.

[2] 暴占光,孔亚南.核心员工心理契约违背的发生及职业教育机制[J].继续教育研究,2010,11(4):136-138.

[3] 王双龙,周海华.基于心理契约的员工离职原因分析及对策[J].企业经济,2014,14(10):15-17.

[4] 乔巍.A医院员工激励问题诊断及对策——双因素理论的研究视角[D].北京:对外经济贸易大学,2007.

[5] 罗华.Z公司派遣制员工心理契约的违背及风险防范的研究[D].长沙:中南大学,2010.

[6] 王晓庄,陈世平.派遣制员工的心理契约特征分析[J].广州大学学报,2007,7(6):21-25.

[7] 黎俊平.基于员工心理预期的湘雅三医院激励机制优化研究[D].长沙:中南大学,2008.

Study on psychological contract violation and the prevention strategy of dispatched medical workers in public hospital

/ GUI Dequan, LI Siru, LIU Jing, XING Siyu// Chinese Hospitals. -2017,21(4):55-57

public hospital, dispatched medical staf , medical staf , psychological contract

Abstract: Objectives: To reduce staff turnover in public hospital by analyzing psychological contract violation of dispatched medical workers. Methods: 182 dispatched medical staf s chose by the convenience sampling method were measured by the questionnaires of psychological contract violation. Results: The total score of psychological contract violation was high. The score of five dimensionalities of psychological contract violation were self-actualization, physiological, belonging, safety and esteem. Conclusion: It was urgent to improve incentive mechanism and the sense of belonging for dispatched medical staf s in public hospital.

@126.com

2016-09-05](责任编辑 张晓辉)

①北京协和医院，100730 北京市东城区王府井帅府园1号

桂德权：北京协和医院人事专员，助理研究员