新媒体冲击下传统媒体转型升级的人才战略

周晓宇

摘 要：近年来，我国互联网渗透率不断提升，目前我国网民总数超过7.1亿，一半民众都在通过传统互联网和移动互联网获取信息，使用手机等移动终端上网的民众更高达网民总数的92.5%以上。在这种背景下，以互联网为基础的新兴媒介的影响力日益扩大，市场价值日渐提高，2015年网络广告的市场达到2000亿元以上，保持了36%以上的高速增长，互联网广告市场价值整体超过传统四大媒体（电视、报纸、广播、期刊）的广告规模，后者在2015年的广告总收入仅为1743.53亿，且整体下滑了12.59%。具有传统媒体丰富经验的媒体人才出现了向新兴媒体规模化流动的现象，更为传统媒体转型升级提出了巨大挑战，面对这些问题，需要从人才战略角度探讨传统媒体转型升级问题。

关键词：新媒体冲击；传统媒体；转型升级；人才战略

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.33.067

1 “离职潮”带来媒体行业人才洗牌

2009年以来，互联网发展和传统媒体发展出现了市场叠加、竞争格局洗牌的新变化，这一轮离职潮内部呈现出了三个阶段的不同特征。

新时期的第一阶段离职现象出现在2009至2012年间，此期间中央电视台的王利芬（2009创业优米网）、马东（2012先加盟爱奇艺后创业米未传媒），南方周末的付剑锋（2011加盟腾讯），21世纪经济报道的郎朗（2012加盟腾讯）等资深媒体人主动离职。这一阶段的离职潮还处于零星离职状态，一些有想法、有抱负的媒体人在传统媒体的体制下不能更好发挥他们的创意和才能，为了赢得更大的个人发展空间，使个人创意能够更大程度上得以实现，主动跳出传统媒体。他们的去向以互联网创业和加盟网互联公司为主。

第二阶段离职潮出现在2013至2015年间。2013年是一个爆发期，从那时起，离职从零星离职一下演變成了真正的离职潮，资深媒体人离职也成为了新闻媒体上并不新鲜的新闻。中央电视台的白燕升、王凯、李咏、崔永元、刘建宏、张泉灵、曾湉等，南方周末的方可成、叶伟民、张俊彦等，南方报业集团的陈朝华、黄长怡等，浙江卫视的夏陈安、朱丹等，上海文广的黎瑞刚等，云南电视台的赵树清等，与众多其他媒体人一道，从传统媒体跳槽。这一阶段离职媒体人的择业方向出现了多元化趋势，除了创业、加盟互联网公司外，媒体人还有了更多元的选择，比如进入高校、教育公司、金融公司等。这一阶段的离职媒体人结构也发生了重大变化，除了记者编辑、主持人等业务人员外，很多高层管理者（陈朝华、黎瑞刚、赵树清、黎瑞刚、夏陈安等）也纷纷离职，重新选择职业方向。这批人才的规模化离职使得传统媒体的人才结构发生了变化，使得竞争中的传统媒体受到更大挑战。

第三阶段的离职出现在2016年以来，这个阶段一批报刊停办，部分媒体人从主动离职到被迫离职；随着大众创业万众创新的推进，很多网络媒体人也出现了主动离职潮，部分离职媒体人加入了“双创”的大潮；也有少数网络媒体人在媒介融合的背景下回流到传统媒体。

媒体离职潮表面上呈现的是媒体人的人才流动，本质上是一种或主动或被动的人才资源大洗牌，是市场化手段进行媒体人力资源再配置的一个必然过程。

2 传统媒体竞争中的人才困境

2015年之前的离职潮中，“出动出走”的现象更多。这些主动出走的人，很多都是某报刊社、某电视台的主要骨干甚至是高层领导。这些人舍弃原来已经熟悉的工作和同事、舍弃体制内的级别和待遇，投身新兴媒体或者自主创业，其中的原因更多的不是简单的待遇问题，更主要的是所处的环境在某些方面抑制他们能力的发挥。从这些人离职后的作为和离职前的处境看，他们大多是想有一番作为的人，他们有想法、有能力、有干劲、有冲劲、有经验、有资源，但这样的优势在传统媒体的固有体制下，他们已经到达了能力发挥的天花板，再大的能力也要在某种框架下施展，这大大影响了他们的积极性。从另一个层面看，传统的广播电视台是事业单位企业化管理的机构，报刊社是转企改制形成的国企，因此这些机构从总体上看是按照原有体制进行人才管理的机构，如此一来，在薪酬绩效上就在很大程度上受到了岗位、级别等限制，不能完全根据人才的贡献实施相应的市场化激励。当有了其它互联网公司的人才激励体系作参照后，这种落差就显得更为明显，因而形成了影响人才积极性的另一大原因。激励机制的原因本质上也是由于整体体制原因造成的。

传统媒体的功能在逐渐被新兴媒体模仿和替代，后者甚至能够以更快的速度、更便捷的方式、更优质的用户体验超越前者形成更大竞争力。传统媒体内历练了多年卓越人才又纷纷流向新兴媒体，为其注入新鲜血液，助理其快速成长。“与此形成鲜明对比的是，传统媒体从业人员纷纷流失却难以补充新人”，即便马上补充上的人也大都需要从头开始培养。传统媒体由于过去的“铁饭碗”格局，还养了不少闲人和“关系户”，使得原本巨大压力在人才构成上更加雪上加霜。人才流失使得原本体制上就不占优势、功能上被超越替代的传统媒体遭遇釜底抽薪，在这样的背景下期待传统媒体迎接“互联网+”、转型升级夺回市场便成了空谈。因此，传统媒体真正的转型升级还需要从人才战略入手。

3 传统媒体转型升级的人才战略

要改变传统媒体在竞争中的劣势，使传统媒体借助“互联网+”的翅膀实现腾飞，就需要真正懂互联网又熟知传统媒体的人才回流到传统媒体，同时需要传统媒体自身人才体系的整体升级，而这一切都有赖于以体制机制变革为基础的人才“兴媒”战略。传统媒体转型升级的人才战略主要体现在三个方面。

3.1 处理好选人问题：人才回流战略

传统媒体转型升级的目标是形成更大的媒体影响力、实现较好的经营业绩。无论是影响力提升还是业绩提升，都需要直接面对新兴媒体的竞争，那么知己知彼的人才就显得尤为珍贵。当下新兴媒体正处在资本的寒冬，以乐视为代表的互联网传媒企业烧钱太盛以至于陷入了新一轮盈利模式困境。在这样的背景下，正是传统媒体吸引一批懂互联网、懂业务、懂市场的人才逆向流动，流回传统媒体的时机。特别是那些从传统媒体流走的人才，经过了互联网新媒体的历练，再回流到传统媒体，这样的人才是更为珍贵的。因此，传统媒体要多多吸引和储备这类人才，做好选人的标准，这是人才回流战略的基础。

3.2 处理好岗位问题：人尽其才战略

吸引来或者回流的人才，要给其配置合理的岗位，给他们一定的空间，充分发挥他们的才能，使他们在传统媒体组织的某个岗位上也能够灵活、方便的实现其媒体抱负和理想，用合适的岗位和配套支撑体系为其打造人尽其才的良好环境，彻底打破影响人才发挥才干的天花板。

3.3 处理好激励问题：价值匹配战略

人才的回归和人才的吸引都需要对人才价值给以充分尊重，不能拿与市场不能衔接的老一套规定来忽视人才的市场价值。因此，传统媒体应当尽快优化激励机制，对人才创造的价值在激励体系中充分反映出来，尽可能按照市场标准设立人才贡献和价值的激励水平。同时，还要用好激励的反向作用，给人才以一定的压力，促使他们在高效率完成工作。

3.4 处理好市场问题：体制优化战略

传统媒体在全面转企改制的基础上，要进一步优化结构，建立符合市场标准的现代企业制度。对于传媒国有企业，要进一步开放一些政策的限制，使企业能够享有和市场化的互联网公司接近的制度弹性和管理弹性，从而使传统媒体企业彻底去行政化，甩掉各种包袱，全力以赴向着社会效益和经济效益目标迈进。

参考文献

[1]中国互联网络信息中心（CNNIC）.中国互联网络发展状况统计报告[R].2016，7.

[2]栾春晖.“媒体+”时代媒体人迎来创业季[J].青年记者，2015，（33）.