浅谈海南省国有企业人才流失的问题及对策

黄亚色

(海南海钢集团有限公司 海南 昌江 572700)



浅谈海南省国有企业人才流失的问题及对策

黄亚色

(海南海钢集团有限公司 海南 昌江 572700)

企业的发展离不开人才的支撑，人才是企业最重要的资源。本文从基本理论分析入手,以A公司为例，结合海南省国有企业人才现状及问题进行分析。在文章的最后提出了一些具体解决A公司人才流失的对策，为A公司留住人才提供参考。

国有企业;人才流失;问题;对策

人才流失已成为企业HR最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励机制，海南省国有企业如何采取积极措施，应对人才流失所造成的经济效益诸方面的损失，已成为当前海南省国有企业必须重视并予以解决的问题。

一、海南省国有企业人才现状

(一)人才流失成为一种常态化

随着国家经济全球化的进一步拓展，国家鼓励自主创业的政策法规的出台及把海南岛建设成国际旅游岛提升到新的国家战略上来，各类大型民营企业不断涌入海南，使得市场竞争日益激烈，同时在琼企业对人才的渴求也非常迫切。人才的竞争是市场竞争的第一要素。高素质的人才在各个企业之间流动，在未来相当长的一段时间内，成为一种常态化。

(二)人才流失频率越来越高

因市场需求及自身发展的原因，某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象。另一方面，他们为追求自身最大价值化也不断变换服务对象，使得人才流动频率也越来越快。

二、A公司背景介绍

(一)A公司简介

A公司是一个有着五十多年历史的老国企，2007年进行重组改制，经海南省国资委批准，重新注册为A公司。目前，A公司总资产规模为八十多亿，拥有丰富的矿产资源，并参股多家企业。

(二)A公司人才基本情况

A公司年龄分布呈年轻化发展趋势。35岁以下人员为61人，占39.9%；35岁—55岁人员为84人，占54.9%；56岁及其以上人员为8人，占5.2%；平均年龄为40岁，这对于A公司来说，这个年龄段的员工有丰富的工作经验，稳定性相对较好。如何留住员工以及建立健全的激励机制，充分发挥员工的工作积极性，是值得A公司重视的。

三、A公司人才流失原因及分析

(一)企业前景堪忧

A公司冗余人员多、社会负担大、历史包袱重。所处行业经济效益不容乐观，国有资产不断消耗，经济效益逐年的下滑，社会消费水平逐年增长，员工薪酬总额提不上去，造就了员工生活水平不断的下降。这些都令员工失去信心，优秀的员工一旦有更好的发展平台都会选择了离开。

(二)高层领导者人性管理意识淡薄

公司员工往往只有奉献和服从的义务，领导与人才谈心交心的时间不多，领导关心人才个人冷暖和家庭的更是很少。造成A公司整体氛围差，缺乏良好的工作氛围、工作环境。再者，企业领导将工资、福利等只视为成本而不是投资，人力资源建设没有提高到相应的战略高度，忽视对员工进行战略性的开发。

(三)人才引进困难，人员流动较大

A公司地处偏远，人才信息相对滞后。人才引进困难，人员流动较大，特别是资本运作、工程管理、地产开发等专业人才紧缺，无法适应公司多元化发展。为了适应公司短期的发展需要，企业只是从部分国资系统挖掘紧缺人才。引进方式过于单一，缺乏多样化。该做法只是为公司短期的业务需要、项目建设等迫切需求提供支撑，企业内部年轻优秀人才得不到提拔造成员工积极性受挫，人才的缺陷成为了常态化。

(四)薪酬制度不合理

随着社会的发展，企业职工的工资收入呈逐年拉大的趋势。薪酬不能及时与市场不接轨,对外企业缺乏竞争力。对内员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小。工资结构设置不合理，薪酬幅度设计过宽，造成了一部分岗位岗薪关系不匹配，使一些同工种同岗位、同职务、同职能、同管理幅度及层次的岗位员工，薪酬出现了较大的差异性，出现了职务级别低的员工工资高于上一级别员工。差异性过大，使员工的不公平感越加强烈，从而助涨了消极怠尽的工作态度。

(五)激励机制不合理

A公司缺少多样化的激励方式，员工无法体会到工作的乐趣与内在价值和意义，员工的付出没有得到及时的肯定。一是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，而且多数的培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感；二是员工职业晋升通道过于单一，没有有效解决人才成长的“天花板”问题；对职工缺乏职业生涯规划，职工个人发展与公司发展相对脱节。

四、A公司人才流失问题的改进措施

(一)树立人才为本的管理理念

A公司要实现解困腾飞的目的，只有充分认识自身优势，以海南国际旅游岛开发建设为契机，找准发展定位。迎接激烈的市场竞争和挑战。A公司必须要转变人才管理理念，树立人才的危机感和紧迫感，不断的适应市场经济规律，多渠道地开发培养人才和留住优秀人才。

(二)营造良好的企业文化氛围

优秀的企业文化对外能塑造一种氛围，塑造一种凝聚力，形成一种魄力。对内能给员工创造有家一样温馨和睦的感觉。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，A公司应建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。

(三)推行绩效目标量化管理

A公司应建立以绩取酬的管理机制，推行绩效目标考核制度，采取绩效目标量化管理的方法与各被考核对象签订绩效目标责任书，把经营业绩与公司、部门和个人的回报联合在一起。通过绩效目标量化考核，使人人有任务、有目标，充分调动员工工作的积极性和主动性。

(四)建立合理的薪酬体系

为体现A公司薪酬内外公平的原则。一是根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时的调整；二是建立以岗位绩效工资制为核心的工资体系；实现基础部分统一，绩效部分多样化的岗位绩效工资制，实现薪酬结构和区间合理化；建立薪酬总额管理与薪酬调整机制；合理调整各岗位级别岗位工资及绩效工资比例。完成集团总部员工工资的套级套档，实现效率、公平、合法的薪酬目标。

(五)建立健全激励机制，最大限度发挥人才工作积极性

为将人才资源的潜力充分发挥出来，促进企业与员工共同发展。一是完善职务晋升工作方案，提升公司员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性、积极性和创造性。二是完善专业技术职务聘任管理制度，提高专业技术人才工资待遇。鼓励员工参加职称考试，促进员工专业技术能力的提高，充分激发专业技术人才的积极性。

五、结论

归根结底，人才资源是第一资源。因此，A公司应牢固树立以人为本的观念，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境。继续深化人才工作体制改革,不断的完善用人机制，建立有效的激励、考核机制。在发展的同时，探索出一条符合自身实际的人力资源管理之路。

[1]中国就业指导培训中心《企业人力资源管理师二级》中国劳动社会保障出版社.二版394页-411页.

[2]张艳艳.国有企业人才流失问题现状及对策研究.商业经济，2010，(9).

[3]陈新.人才流失问题的对策研究[J].人力资源，2012(08)：241-24

黄亚色(1988.11-)，男，汉族，机构管理岗主办，助理人力资源管理师，助理政工师，大学本科，海南海钢集团有限公司。