地方国有企业经营者激励机制的构建研究——以广西来宾市投融资企业为例

苏杰光

(广西来宾城建投资集团有限公司 广西 来宾 546100)



地方国有企业经营者激励机制的构建研究
——以广西来宾市投融资企业为例

苏杰光

(广西来宾城建投资集团有限公司 广西 来宾 546100)

由于国有企业经营者的激励机制存在一定的不足，在一定程度上影响了国有企业经营者的工作积极性、创造性和经营管理才能的发挥，导致国有企业普遍存在企业文化建设落后、企业经营效益低下等问题。因此，加强对国有企业经营者激励机制的研究，提出建立和完善国有企业经营者激励机制的建议与对策，对促进国有企业经营者管理才能的发挥，提高国有企业的经营效益是十分有意义的。在本文，笔者通过对广西来宾市投融资企业经营者激励机制存在的问题及其原因进行了剖析，并提出了从完善法人治理结构、构建形式多样，结构合理的物质激励机制、构建科学合理的绩效考核体系、优化社会保障职能，提升激励水准、建立有效的精神激励机制等五方面来提出构建地方国有企业经营者激励机制的对策。

地方国有企业;经营者;激励机制;构建

近几年来，很多地方的国有企业都进行了改革，在国有企业经营者的激励机制方面也进行了不少探索，取得了一定的成绩，但仍存在着一定的不足。这些不足在一定程度上影响了经营者的工作积极性和经营管理才能的发挥。因此，加强对如何构建科学合理的国有企业经营者激励机制，更好的发挥经营者的工作积极性，是十分有必要的。

一、相关概念的内涵

(一)经营者的界定

经营者是相对于企业经营权而产生的一个概念，一般人们认为，经营者是掌握企业经营权的人，是企业经营效益的最高负责人。而本文所指的经营者，并非是经营者个体，而是指企业经营管理中的最高责任群体即经营层。因为在企业经营管理中，经营层作为企业最高责任人的效用远远大于单个经营者。本文所指的国有企业经营者是指国有资产的最终代理人，也就是国有企业中行使国有资产经营权的董事阶层和行使日常经营权的经理层。

(二)激励机制的含义

激励是指激发人的动机的一个心理过程。激励运用于人力资源管理的实践中，指的是激发员工的工作动机，运用各种有效的方法去调动员工的工作积极性和创造性，使其努力工作，完成组织的既定目标，实现组织战略的过程，而相对应的激励机制则是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。

二、广西来宾市投融资企业经营者激励机制现状及存在问题

这几年来，广西来宾市对市属投融资企业经营者的激励进行了不少不少有益的探索，在很大程度上激发了投融资企业经营者的工作热情和责任感，为来宾市的发展做出了很大的贡献，但在激励机制上，仍然存在一定的不足，主要表现在以下几个方面：

(一)年薪制不够完善，激励性不足

当前执行的年薪制不够完善，激励性不足，主要体现在经营者的贡献、风险与利益的不对称上，具体表现在以下三方面：一是正职经营者与副职经营者基本年薪无差异。正职经营者付出的努力、承担的压力、责任及风险远远大于副职经营者，经营者基本年薪相一致，无法体现正职经营者与副职经营者的权、责、利三者之间的关系。二是同等职级的经营者绩效薪酬一致。正职经营者(董事长、总经理)的年度绩效薪酬分配系数都是1，副职经营者的年度绩效薪酬分配系数都是0.8。一般来说，正职经营者之间的分工是不一样的，所需承担的责任和风险也是不一样的，副职经营者之间亦如此。相应的，在进行经营者年度绩效薪酬的分配过程中，应该结合经营者个人所承担的责任、风险、工作难度、努力程度、工作态度、工作业绩等各种因素进行差异化的分配，才能很好的激励经营者充分发挥其潜能，提高经营的效益，但当前来宾市投融资企业对经营者的年度绩效薪酬的分配，却未做区分，这就造成了企业经营者年度绩效薪酬与个人业绩、贡献、能力、素质、努力程度等的关系无法得到有效体现，激励作用不明显。三是年度绩效薪酬兑现不及时。很多情况下，都是到次年低才能结算上年度的绩效薪酬，甚至有时到第三年才能兑现企业负责人的绩效薪酬，使得绩效考核应有的激励作用无法得到全面发挥。

(二)激励机制形式单一，缺乏中长期激励机制

当前上级主管部门对国有企业经营者的激励，形式都较为单一，中长期激励相对缺乏。来宾市投融资企业经营者的激励机制只有基本薪制和绩效薪酬，再无其他，激励机制单一，缺乏中长期的激励机制。对于企业经营者而言，追究当年度的盈利是必要的，但更应该关注的是企业的长远发展，但因年薪制考核的时间跨度就是一年，这样的考核无形中就迫使经营者以完成当前的考核指标为主要决策依据，容易诱发经营者“短时”，只关心其任期内的经营成果，无法解决长效的激励问题。而且在很多情况下，当年的效益也未必都是经营者当年努力的结果，有些可能是前任经营者做出正确决策的成果。因此，单一的激励机制，无法很好的激励经营者关注长期效益，促进国有企业的发展，提升国有企业的竞争力。

(三)经营性绩效考核指标体系不够完善

来宾市投融资企业现行的考核指标体系存在的不足，主要表现在以下三个方面：一是业绩评价指标过于单一，且只注重结果，不注重过程管理。近几年来，上级主管部门对来宾市投融资企业的考核主要有投资额、融资额和利润总额三个指标，并且考核指标的下达不及时，往往都是10月份左右才下达当年度的考核指标，甚至有时到12月份才下达考核指标。如此的考核模式，未能将绩效管理的效用得到有效发挥。二是年度综合考评结果与绩效薪酬联系不大。现行的度综合测评仍延用党政领导干部测评的方式进行，从德、能、勤、绩、廉五个方面采用发放民主测评表和个别谈话并按统一的标准进行测评，未能根据不同岗位职责的特点进行差异化的量化测评，使得测评针对性不强，难以有效反映被测评对象的业务能力及工作实绩效，且测评结果与绩效薪酬不挂钩，只作为经营者晋升的参考依据。三是考核只注重团队业绩，未考核个人业绩。现行的考核对象是经营者整体，未考核任务分解到经营者个人，且个人实际业绩与薪酬无直接关系，无法充分激发经营者个人的努力及潜能。

(四)社会保障水平低，激励效果不明显

来宾市投融资企业对经营者的激励，除了单一的年薪制激励外再无其他激励措施，而社会保障方面只有企业与个人依法缴纳的“五险一金”，企业年金等补充养老保险、商业补充保险及退休后的待遇等尚未涉及，社会保障水平比较低，激励效果不明显。

(五)精神激励不足

精神激励虽然是辅助性的激励手段，但也是不可或缺的，它既是对经营者业绩的评价，也是对经营者本人的肯定。但这些年来，上级主管部门对来宾市投融资企业经营者的精神激只有评优一种手段，而且仅仅是年度考核总的评优，其他的精神激励手段的运用很不充分，甚至可以说没有实质上的精神激励，使经营者对自己的劳动成果没有更深刻的成就感和满足感。

三、地方国有企业经营者激励机制的构建设想

笔者在对广西来宾市投融资企业经营者激励机制存在的问题及原因进行分析的基础上，结合党的十八大以来，中央提出的对国有企业经营者的提出限薪、优化考核办法、放宽民营资本市场准入、引进混合所有制改革等各项改革措施与要求的前提下，从以下五方面来提出了构建地方国有企业经营者激励机制的设想：

(一)完善法人治理结构

明确董事会、监事会和经营管理班子各自的权利、责任和利益，落实董事会权责，实现董事会从形式到内容上的一致性，实施企业负责人内部激励机制，在权利机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的形成相互制衡的关系，防止企业负责人薪酬激励不足与激励不当的现象出现。

(二)构建形式多样，结构合理的物质激励机制

构建形式多样，结构合理的物质激励机制，主要可以从以下三方面入手完善年薪制，优化内部收入配机制。首先，根据经营者承担的风险、责任及贡献等的不同，给予有差别的基本年薪，正职使经营者与副职经营者之间的基本薪酬具有一定的差别，甚至对于容易区分贡献、责任及风险的副职经营者都可以实行有差异化的基本年薪。其次，建立企业经营者之间的内部激励机制，合理确定企业正职负责人(董事长、总经理)之间的职责及副职经营者之间的职责，根据负责的业务、工作、经营难度及经营结果等因素，对经营者内部的薪酬进行二次分配，使年薪制中的绩效薪酬部分形成差异化，真正体现收入与付出、能力及经营结果相匹配，真正体现权责利三者的统一，激发经营者的潜能及工作激情，促进企业经营效果的不断提升。再次，在年薪制的基础上，增加中长期激励机制。薪酬管理应坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩。按照权责利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，不仅以年度作为考核单位，更可以周期作为考核单位，真正将考核结果与奖惩相挂钩，推动企业可持续发展。如根据任期期间经营业绩的情况，给予任期的激励报酬等，建立完善的任期激励机制，以弥补年薪制本身存在的不足，减少和规避只注重完成年度考核指标而可能出现的经营短视行为，使经营者更加注重对影响深远、但见效周期长的项目的决策，推升企业经营的效果和经营者的经营能力，使企业进入良性循环的发展，促进国企的不断发展壮大。

(三)构建科学合理的绩效考核体系

构建科学合理的绩效考核体系，可以从以下两方面入手：一是设置科学合理的考核指标。上级部门在设置考核指标时，除了考虑设置需完成的政治性任务指标之外，同时考虑增加一些提升企业造血功能的指标及其他一些长期性的指标如三五年才正式考核的指标，使相关的指标设计更加科学合理、有效。其次，细化考核的层级，将考核延伸到经营者个人。设置科学合理企业经营者个人考核指标体系，是对企业经营者团体考核指标的进一步延伸，使考核更加具有连续性、科学性、合理性，建议在横向扩展传统的“德、能、勤、绩、廉”考核指标的基础上，进一步细化各指标，设置即包括思想政治素质、工作作风、知识水平、工作经验在内的个人素质指标；又包括领导能力、管理能力和业务能力在内的能力指标及以工作实绩为基础业绩指标等，使考核指标更加具体可量化指标。

(四)优化社会保障职能，提升激励水准

由于地方国有企业的经营者是一群特殊的群体，他们均是由当地的政府任命，人事关系在当地的组织部，很多的经营者来自于政府的相关部门。但由于当前很多的地方多国有企业经营者的激励都只有单一的年薪制，社会保障水平较低，很多的经营者担心退休后的待遇水平及退出领导岗位后如何安置等问题，无法全心全意的自己的努力。因此，在当前的国企改革的新形势之下，增设企业年金、建立相关的退出机制及建立正常的退休金制度，以解决经营者的后顾之忧是很有必要的。

(五)建立有效的精神激励机制

精神激励对于激发企业经营管理者的工作积极性及主动性，强化经营者的荣誉感、责任感、成就感，进一步满足自尊和希望实现的需要，起到物质激励所不能起到的作用。对于精神激励机制的建立，笔者认为可以从以下三个方案进行优化。一是强化企业文化的建设。良好的企业文化能够为经营者带来舒适、和谐的工作环境和组织环境，激发经营者的成就感，促使其将企业的发展与自身的成就及职业规划联系起来，从而产生强大的满足感、荣誉感和责任心，就会自觉以良好的心态开展工作，提高工作效率。二是强化权力激励。经营者一般具有较强的成就动机，更加在意并强烈渴望得到社会的承担与尊重，在权责利三者统一的前提下，上级主管部门授予经营者更多的权利，强化其主人翁意识，激发工作热情，使其人力资本所有权得到最大的发挥。三是荣誉激励。上级主管部门应在充分肯定其经营业绩的同时，适当给予相应荣誉，充分肯定他们为企业做出的贡献，宣传他们的事迹，提高其社会威望，并创造条件让他们在社会经济生活中参政议政，提高其社会声望，激发其内在潜力、创造性，从而激励其自觉将组织目标和组织目标紧密结合，产生强力的责任感和组织忠诚度。

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苏杰光(1983.09-)，男，壮族，广西上林人，人力资源部副经理，经济师职称，广西来宾城建投资集团有限公司，研究方向：人力管理、经营管理。