组织承诺文献综述

舒小莉

(首都经贸大学 北京 100070)



组织承诺文献综述

舒小莉

(首都经贸大学 北京 100070)

近几年企业对人力资源的需求日益旺盛的同时，社会范围内的人力资源流动率在逐年上升，企业内员工离职率上升，员工任职时间缩短，过去员工所奉行的为一个企业鞠躬尽瘁的价值观正逐渐消失，取而代之的是选择在多个企业中寻求最佳的发展环境。组织承诺作为组织行为学领域的重要概念，能够稳定的预测员工对组织的投入程度及员工的离职行为，高组织承诺的员工会对企业有较高的忠诚度和归属感，从而降低员工的离职倾向。

组织承诺;结构维度测量

一、引言

组织承诺的定义：

组织承诺这一概念最早由Becker(1960)提出。他将承诺定义为以单边投入理论为基础开发测量组织承诺的量表，员工随着对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。

二、组织承诺的结构研究

(一)组织承诺的单维结构

早期的组织行为学者倾向于把组织承诺看作是一个单维度概念。Becker在1960年提出了员工的单边投入理论，认为承诺产生是基于“经济理性”假设，即员工与组织之间是一种“基于经济交换基础上的契约关系”。该承诺在后来被有关学者称为“继续承诺”。20世纪70年代中期，Buchanan和Porter等组织承诺做了新的定义，认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，而不是Becker所强调的“一种经济上的工具”。该承诺在后来被称为“感情承诺”。20世纪80年代初，Weiner通过调查研究认为，员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种责任感，这实际上是一种“内化的行为规范”。该承诺在后来被称作“规范承诺”。所以，在六七十年代，大多数学者都认为组织承诺是一个单维结构。

(二)组织承诺的多维结构

到20世纪80年代中期，很多学者开始认为组织承诺是一个多维结构。目前对于组织承诺的多维理论主要有两种观点，一种是Meyer与Allen(1990)提出的三维理论，即将组织承诺划分为感情、规范、持续承诺三种维度，或是在这个三维理论的基础上发展起来的新模型；另一种是O’Reilly和Chatman(1986)提出的三维理论，即将组织承诺划分为顺从、认同和内化三种维度，或者是在此三维理论基础上发展起来的新模型。

三、组织承诺的前因变量和结果变量

(一)组织承诺的前因变量

组织承诺前因变量研究主要是考察员工个体特征、与工作相关的因素、组织因素等前因变量对组织承诺的影响。这方面的实证研究多是为了找到影响组织承诺的关键因素，证明前因变量和组织承诺的关系。卢纪华探讨了我国文化背景下组织支持度对组织承诺的影响，并发现，在社会交换理论框架下，组织支持和组织承诺正相关；员工可供选择机会对组织承诺也有一定的影响。王重鸣探讨了不同类型企业员工对组织承诺概念的理解，并将影响员工组织承诺的因素分为五类，即与企业的效益有关的因素、与人际关系有关的因素、与自己的职业发展前景有关的因素、与自我心理及能力有关的因素、与领导的观念能力及管理风格有关的因素。

(二)组织承诺的结果变量

国内外的相关研究大多把组织承诺的结果变量分为两类：工作绩效和退缩行为。

组织承诺对组织绩效存在积极作用。相关研究表明，组织承诺是工作绩效的重要预测变量之一，并认为具有高组织承诺的员工能从工作中获得更多的满足，并且视工作为实现个人需求的过程，从而更加努力实现组织目标，表现出较高的工作绩效。对员工退缩行为的研究主要集中在缺勤、离职行为、离职意向等变量上。许多实证研究发现，组织承诺与离职意向和离职行为存在显著负相关，组织承诺的不同维度对员工的行为影响也不同。

虽然关于组织承诺前因变量与结果变量的文献比较丰富，但从上文可以看出，在影响组织承诺的因素上缺乏组织特定环境(如组织变革)对组织承诺的影响的比较研究；在其结果变量上，也很少有组织承诺与某一结果变量的中介变量的研究。因此，这些问题在未来对组织承诺的研究中还有待探讨。

四、组织承诺的测量

(一)RTS量表。该表是1969年由Ritaer和Trice依据Becker(1960)的单方投入理论研究得出的，用以测量由于员工“单方投入增加”所带来的能够感知到的损失。该表的缺点是它的内容效度和区分效度并不太理想。

(二)HA-S量表。该量表是在量表基础上发展而来，由依据交换性的观点加以编制，目的是了解被测试者在受到其他组织外在诱因的情况下，离开组织的可能性大小。该量表具有较好的心理测试性质，并且被广泛地用于多种文献，但是此量表也有缺点，它仅仅只有四个题目，所以在实中应用不多。

(三)组织承诺量表。该表从三个方面来衡量组织承诺：第一，员工对组织的目标和价值观有强烈认同感；第二，员工非常愿意为组织奉献自己的力量；第三，员工愿意继续留在组织当中。组织承诺量表由道题组成，其中，道反向计分题目反映了员工留在组织中的愿望。但是，当该量表应用于预测离职意向时，其研究结果有可能会被夸大。因此，一些学者更倾向于删除这道题目，形成短式量表。依据实证研究的结果发现，这种做法有一定的合理性。

(四)持续性承诺量表。认为持续承诺应包括员工感觉到离开组织会带来的损失和可选择工作机会减少两个部分。其理论基础仍然沿袭之前的概念和操作定义，依然为Becker的单边投入理论，并没有进行修正和补充。AllenMeyer的贡献是提出并开发了持续承诺量表来测量持续承诺。

(五)规范承诺量表。此量表包括了8道题目，目的是测量员工的一般道德标准。它在1993年进行了修改，修改后的版本有6道题目，目的是测量员工对组织的忠诚度和责任感。

(六)情感承诺量表。他们提出情感承诺的定义，并重新开发了量表，以便对情感承诺测量。

五、总结

通过搜集国内外有关组织承诺的文献，我们对于组织承诺的概念的发展演进、组织承诺维度从单维到多维的转变、以及什么会影响组织承诺，组织承诺又会反过来影响谁，还有有关组织承诺的测量有了更深一步的了解，同时我们也会发现美中不足，还是会存在着一些不足，我们对于不足在今后发展的方向进行一个展望。

(一)研究中的不足

通过搜集文献以及对各个学者的文献进行对比分析我们了解到为了克服以往研究的局限,今后组织承诺研究需要考虑以下几个方面:首先对组织承诺本身进行更精细的测量。需要了解个体实际上对投入是怎么看的;它们怎样与组织成员身份相联系。其次就是干涉变量和中介变量。只简单地考虑组织承诺与其它变量之间的线性关系是不够的,在因果模型的构建中,应该考虑干涉变量和中介变量等多重因素。再次我们还需要跨组织研究。最后我们要纵向研究。

(二)对未来的展望

为了克服以往研究中的缺陷,今后组织承诺的研究需要考虑一下几个方面，第一、加入中介变量或调节变量，不仅可以反应组织承诺影响员工工作投入的结果，还可以揭示缓冲变量所起到的中介或调节作用，进而揭示二者关系产生的机理。第二、组织承诺前因变量和结果变量，尽管对组织承诺前因变量和结果变量的研究已经很多，但是这些研究仅仅是回答了“有影响，还是没有影响”的问题，而没有对“有多大影响”的问题给予数量化回答。第三、组织承诺的测量研究有关组织承诺的测量指标的研究已取得了较大进展，但国内外大多数学者主要采用的是问卷调查的方法，利用这些量表对员工进行调查费时又费力。第四、我们充分结合中国的现实因素。

舒小莉 (1993.8-)，女，瑶族，湖南人，研究生在读，首都经济贸易大学，研究方向:劳动经济学。