关于变革型领导力的文献综述

毕旭晖

(首都经济贸易大学 北京 100070)



关于变革型领导力的文献综述

毕旭晖

(首都经济贸易大学 北京 100070)

变革型领导力具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，它能够使团队及企业在快速变化，具有高不确定性的经济环境中更高效地生存与发展。企业若想在竞争中立于不败之地并且获得高绩效成长，就必须提升领导者的变革型领导力。本文将对变革型领导力的研究现状进行梳理。

领导力；变革型领导力；研究综述

一、变革型领导力的概念

变革型领导力的概念源于企业组织变革与领导研究，强调通过改变员工的态度、信仰和价值观来激励他们达到甚至超越他们的绩效水平。是领导者在变革情境下，面对新的组织结构、运行机制，推动组织变革进程、引导团队成员协同合作的能力。

二、变革型领导力的前因变量

(一)性格因素

人格因素为变革型领导行为提供了最重要的心理基础。Bono等研究考察了大五人格与变革型领导的关系，当变革型领导作为一个整体进行分析时，具有显著的外倾性、责任心、宜人性和开放性，与神经质显著负相关。Shao等(2006年)采用中国样本研究发现责任心和宜人性与变革型领导无显著相关，外倾性与变革型领导存在显著负相关°。这可能与中国特殊的文化背景相关，中国式的领导风格比较倾向于成熟稳重，性格内敛的领导风格。

(二)性别因素

研究表明不同性别的领导者，由于性别角色的差异，也表现出不同的领导行为。与领导行为相关的性别角色包括力量特征与沟通特质的差异。男性领导者比女性领导者更具有力量特质表现为肯定的、控制的和自信的倾向。表现为男性领导者具有更积极进取、雄心勃勃、勇敢、自信和竞争等特质。而女性领导者比男性领导者更具有沟通特质，表现出对员工关注、友善、同情、包容的特质。

(三)组织文化

研究表明不同组织文化对变革型领导具有不同的适应性。因此，变革型领导行为的选择要考虑到企业文化的差异。Pawar和Eastman的研究表明适应性导向的企业组织的值观更适合于变革型领导的产生，家族式企业比市场型企业、层级式企业更能接受变革型领导。支持性创新型的组织文化容易产生变革型领导，而稳定的组织文化更易产生交易型领导，急速变化的时期更易产生变革型领导。

(四)组织任务

不同组织任务对领导风格具有不同的适应性。Shamir等(1993年)研究表明变革型领导更易出现在与科技和经济进步相联系的主流价值观企业中，组织的任务多样性受控于技术核心的企业

三、变革型领导力的结果变量

(一)组织承诺

Bass认为，员工的努力程度，大部分地取决于他们对领导的承诺、内部工作动机、发展水平或使命感等因素。而变革型领导通过激发员工的自我意识和自我价值感，激励下属工作中的额外努力，鼓励下属在面对问题时的创造性思维，为下属提供建设性的反馈意见，最终促使下属表现出高的工作绩效水平。国外已有大量的研究验证了变革型领导力同下属组织承诺间存在正相关关系。同样，也有些学者对中国情境下变革型领导力与下属的组织承诺间的关系进行了探讨，其间的正向关系也同样得到了验证。例如，李超平(2006年)等的研究表明，变革型领导中的愿景激励与德行垂范对下属组织承诺有显著的正向影响。

(二)组织绩效

李宁琪、吴孟阳(2015年)研究发现变革型领导能够增强员工的团队凝聚力，形成内在化的、合作的、一致的团队价值观，这些团队认同的价值理念代表着员工潜在的心理认知，有利于组织绩效的提升。这一发现支持了Bass关于变革型领导在精神和情感方面提升作用的观点，丰富和发展了变革型领导作用机制的研究。另外，本研究也为企业领导改善组织绩效提供新思路，一方面，领导者要注重培养自己的变革型领导风格，关心员工的发展，关注团队使命，通过情感和价值联结，促使员工更好地领悟团队意义，提高团队凝聚力。另一方面，领导者要充分重视团队凝聚力的作用，培养团队意识和精神，促进团队内部和团队之间的信任和合作，提高绩效水平。

(三)职业倦怠

李红、李夏妍(2012年)研究发现变革型领导力对职工的工作态度有直接的影响，对于企业职工而言工作态度主要包括：一是工作满足型，工作与兴趣一致，从事比较有意义的工作；二是理想主义者，工作条件、活动、回报以及工作上的尊重十分重要；三是安逸享受型，追求享受的工作；四是随波逐流型，随遇而安的工作作风；五是回报驱动型，看重工作回报，包括物质精神各个方面的回报。通过问卷调查可知，其中理想主义者和回报驱动型的工作态度需求量最大。这也说明从工作态度来讲，更多的人需要通过工作形成生活、活动、回报的平等，并获得精神和物质上的双重满足。当然，如果这种需求被磨灭，其工作态度受到影响，自然就容易产生职业倦怠，或者说是存在职业倦怠的风险。

(四)工作满意度

李宏伟(2013年)研究发现变革型领导对提高下属满意度具有重要影响。实践表明，领导是决定下属工作态度和离职倾向的关键因素之一。领导在品德上为下属树立典范、在生活和工作中关心下属、为下属描绘清晰的未来发展目标并让其感知到自己工作对组织工作的重要影响，以及领导本身敢闯敢拼、能力过硬、对工作投入热情和不断学习等魅力都将为下属提供正向的激励作用。变革型领导行为体现在相互联系的四个方面，即德行垂范、愿景激励、个性化关怀和个人魅力。现实中，以下几个方面严重影响了领导力的提升：

①领导者的“权谋”观念严重影响领导者对下属的激励效果。这可能是由于我国传统文化中权贵观念根深蒂固的原因，受此影响，领导者喜欢玩弄权术，给下属一种高高在上的感觉。这无形中在领导和下属之间树立了一道屏障，相互的沟通必然受到影响。此外，领导者玩弄权术必然伤害到下属，让下属不知所措。造成的后果就是，领导不像领导，下属不像下属。因此，领导对下属的激励大打折扣。

②领导者的自律能力差。现代企业管理中崇尚法治，而不是人治。企业的规章制度才是治理企业的有效工具，各类规章制度构成一个严密的制度网，为企业的发展保驾护航。可是，部分领导者，缺乏“制度面前人人平等”的观念，认为制度只是约束员工的，自己可以不遵守。这样，制度的权威被领导者严重践踏。同时，领导者在下属的魅力也不复存在。

③领导者的明争暗斗。在企业中呆久了，大家对领导者之间的明争暗斗早已习以为常。大概，在有人的地方就有权力斗争。领导者的明争暗斗，对企业的伤害是致命的，对员工的伤害也是严重的。员工有时会不由自主地卷入这样的争斗，每个人不论是主动，还是被动，都要贴上“你是谁的人”的标签。员工的士气会受到严重打击，领导力是什么，已经无从谈起。因此，希望领导者要不断加强自我修炼，从德行、能力、素质、才学等各方面严格要求自己。在员工心目中树立起强烈的个人魅力，把企业带向新的高度。

四、结论

鼓励变革、推进创新和不断增强变革能力的领导者，会用更加适时的眼光去看待今天我们所面对的变革，会更加适合在变革的环境中生存，并能够有效地利用并推动变革。在变革的时代，需要变革型领导力，还需要广阔的视角和胸怀，更需要持续创新的观念才能在变革之中永远立于不败之地。

[1]李宁琪、吴孟阳.变革型领导、团队凝聚力与组织绩效关系的实证研究.工业技术经济.2015，11：123～128

[2]李宏伟.变革型领导对员工工作满意度影响路径的研究.华南理工大学.[D].2013

毕旭晖(1992-)，女，汉族，山东莱芜人，首都经济贸易大学研究生，研究方向：劳动经济学。