日本劳动关系的新自由主义调整及其影响

杨洪晓

（中国劳动关系学院 公共管理系，北京100048）

【劳动关系研究】

日本劳动关系的新自由主义调整及其影响

杨洪晓

（中国劳动关系学院 公共管理系，北京100048）

二战后经济高速发展的过程中，日本形成了以终身雇佣、年功序列和企业工会为特征的传统劳动关系模式。上世纪90年代经济泡沫破灭，以及全球化和新自由主义普遍流行的大背景下，日本冒然对劳动关系领域进行了广泛的新自由主义调整。然而，这一调整并未取得预期的效果，它不仅对传统劳动关系模式形成了巨大冲击，加速了全球化时代“强资本弱劳工”趋势的发展，其长期的、潜在的对日本经济发展和社会差距拉大的影响更需要引起重视。日本新自由主义政策调整的程度和影响仍然有值得讨论的空间。

日本；劳动关系；新自由主义

上世纪90年代是日本经济和劳动关系调整演变的重要转折期，在经济泡沫破灭之后，日本经济陷入长期低迷，经历了“失去的十年”乃至“失去的二十年”，在劳动关系方面，日本采纳新自由主义的主张，对传统的劳动关系进行了大幅调整。对于日本劳动关系调整的性质和方向，即由传统的协调型劳动关系向新自由主义的调整，学界没有争论，但对调整的程度和产生的影响却存在不同的认识。大部分的学者认为，经过持续的政策调整，日本已放弃了传统的以终身雇佣为基础的劳动关系模式，一种以自由选择和灵活就业为基础的新的劳动关系模式正逐渐确立起来。但也有少数学者认为，日本劳动关系目前还处在调整演变中，传统劳动关系模式在许多领域仍然占据主导地位，尤其从比较的角度看，日本仍然明显区别于其他国家和地区，不宜过早做出结论。劳动关系不仅是反应国家经济和社会发展状况的重要“晴雨表”，同时也对经济发展和社会秩序具有直接的影响。20世纪90年代以来日本新自由主义的政策调整，使日本的劳动关系状况发生了很大的改变，既影响到了日本经济发展的状况，也对日本社会秩序和价值观的变化产生了潜移默化的影响。随着2008年全球性金融危机和经济危机的到来，曾经一度辉煌了近30年的新自由主义神话也因此而破产，各国形成了一股对新自由主义进行反思的潮流。在这样一个特殊时期，对日本20世纪90年代以来新自由主义的劳动政策调整及其影响进行重新审视，具有重要的教育和警示意义。

一、日本传统劳动关系模式的形成与特征

日本的现代化始于明治维新，在明治维新后几十年的发展中，日本逐渐形成了具有自身特色的劳动关系模式。战前日本的劳动关系即已表现出明显的家族主义特点，但随着日本军国主义的加强，劳动关系也逐渐被压抑扭曲。

二战结束后到50年代中期经济起飞前，日本经历了一段劳资冲突对抗非常激烈的时期。当时，日本的工会组织如雨后春笋般地建立起来，工会组织的罢工抗议活动此起彼伏，对企业生产和社会秩序造成了很大冲击。1946年2月，日本仅有675个工会，会员人数不足50万人，但到1948年7月，工会数量已迅速增加到33940个，会员人数也迅猛扩张到663万多人[1](p62-68)。当时的工会多以产业工会的形式组建，工会组织同心同德，具有很强的战斗力，工会组织的罢工活动多数情况下都取得了胜利，比如，当时由电气产业工会确立的以保障生活为核心的“电产型工资”，即是当时工会斗争获得的突出成果。工人的组织和抗议活动还获得了当时占领日本的美国军事当局的支持，美国为避免日本重新走上军国主义老路，对日本进行了广泛的民主化改造，扶持劳工、赋予工人更多的民主权利即是其中的一个重要方面，这是工会活动得以展开和获得成果的重要条件。广泛的罢工提高了工人的工资水平和社会地位，但是频繁罢工也对企业的正常生产和社会秩序带来很大影响，日本政府开始考虑限制工人罢工的权利。特别是朝鲜战争爆发前后，美国军事当局的态度发生了一百八十度的转变，为了抵消和限制共产主义的影响，美国放弃了对工会组织的支持，转而扶持企业以对抗工人，在此背景下，日本左翼工会运动陷入低谷，劳资关系由冲突开始走向缓和。

从1956年开始，日本经济步入高速增长阶段，一直到1973年第一次石油危机为止，日本经济连续18年保持了年均增长率超过10%的发展速度，创造了举世瞩目的“日本奇迹”。在经济持续高速增长的同时，日本政府还注重改善民生，提出“国民收入倍增计划”，以7年的时间提前实现了国民收入增长一倍的目标。在经济高速增长期里，日本实现了华丽转身，经济总量仅次于美国，居世界第二位，人均GDP收入也跻身于发达国家先进行列。经济的发展大幅改善了日本国民的生活水平，工人阶级的地位和生存状况有了巨大改善，他们的生活获得了越来越多的保障，工人越来越安于现状而不再仇视资本。此前激烈的劳资对抗所付出的沉重的个人、企业和社会代价，也使政府和社会都在寻求避免产生新的对抗。在这样的背景下，日本劳动关系发生了重大改变，从对抗走向对话，从冲突走向协调，确立起以对话、协调为主要特征的劳动关系模式，这就是日本传统的劳动关系模式。这一劳资关系协调模式成为“日本模式”或“日本经营模式”的重要组成部分，是构成战后经济长期高速发展的“日本神话”的重要基础。这一模式的基本特征就是终身雇佣，以及在此基础上的讲求年功序列和建立企业工会。

所谓终身雇佣制，又称正式工制度，是指工人一旦被企业录用为正式职工就可以一直工作到退休，在此过程中企业不能随意解雇职工，工人也不会轻易跳槽，除非企业陷入极度的经营困难，或者职工无法继续在当前的企业工作。终身雇佣并不是在合同中明文规定的，而是日本社会形成的一种默契或惯例。终身雇佣的效果是两方面的，从经营者方面说，“日本企业除非在面临倒闭或其他危机情况下是绝不会解雇员工的。当一个企业被迫大量裁员时，这个企业的经营者便会成为社会舆论抨击的目标，他们被认为是不负责任”。“从员工的角度来说，通常认为一再调换企业并不是什么好事情。‘跳槽’常常被看成是无法胜任工作，或者在心理上有缺陷而无法与同事相处。”[2]终身雇佣制的前身是20世纪初日本重化工业采取的“童养工”制度，在二战后经济高速发展的过程中，终身雇佣成为日本企业广泛采用的做法。终身雇佣制的形成，是企业经营者面对工人斗争的压力主动调整的结果。在战后激烈的劳资对抗中，解雇工人是诱发冲突和全面罢工的重要原因，雇主由此认识到不能轻易解雇工人，相比解雇工人造成罢工的损失，终身雇佣更为可取，而且由此所产生的成本也可以通过一些办法弥补。战后日本经济高速发展的形势也促成了终身雇佣制的普遍采用，经济的高速发展增加了企业对劳动力的需求，但是同期日本的人口生育率却出现了下降趋势，至1963年，日本第一次出现了劳动力供不应求的状况[1](p62-68)。在这样的情况下，终身雇佣对于企业的生产经营来说具有非同一般的意义，于是日本企业普遍采取了终身雇佣制的做法。

所谓年功序列制，是指工人的待遇会随着工龄的增长而增长，工人在企业工作的时间越长，越能获得更好的待遇，包括工资水平和职务地位。工人在企业工作的“年资”，成为衡量工人工资水平和职务晋升的最主要依据。年功序列制的形成与终身雇佣制有着密切的关系，是为了解决终身雇佣之后，可能产生的用工成本增高和生产价值减少以及便于加强管理而采取的做法。年功序列制具有讲求资历的一面，这容易使人对其形成刻板印象，认为年功序列就是“论资排辈”，年轻人在其中永无出头之日。这是对年功序列制的一个误解，因为它并不是只看资历，也讲能力和贡献，如果某个员工具有突出的能力或做出重要的贡献，他就会脱颖而出获得越级对待，如果大家的能力水平和贡献差不多，这时候年资就成为主要的参考指标；另一方面，在年功序列制里，由于企业严格的学习培训和任用制度，更老的资历其实往往不只是更长工龄，也代表着更高的能力和更多的贡献，如果某位更长工龄的职工没有表现出更强的能力和贡献，他会觉得很没面子，这会迫使他更努力地提高自己的能力。年功序列制没有弱化工人之间的竞争，相反，某种程度上它使工人之间的竞争更为激烈，因为谁都不想落后，也只有比别人表现更好，才能获得更好的待遇和更高的地位。

与终身雇佣和年功序列相应，日本的工会组织采取了以企业工会为主导的形式。所谓企业工会，是指以企业为单位组织工会，每个企业都会组织成立一个工会，该工会包括了企业中的所有职工，其中也包括白领和高级管理人员。企业工会模糊了普通职工和管理者之间的区别，不单纯是一个职工利益的代表机构，它同时也参与企业的管理和运营，与资方之间进行密切的协商与合作，企业工会本身就是企业的一个有机组成部分。企业和企业工会之间的关系不是对抗性的，而是相互信任、紧密合作的关系，企业将工会看作是自身的一个有机组成部分，赋予企业工会相当的权力，企业工会也将自己的利益和前途与企业联系在一起，站在企业管理的角度考虑如何将企业做得更大更好，这是一种“共同体”式的劳动关系。企业工会是日本企业运营的一大特点，其最主要的优点在于它帮助企业营建了一种建立在信任基础上的协调的劳动关系，最大程度的减少了劳资之间的纠纷。企业工会的成立是终身雇佣和年功序列确立的自然结果，三者共同塑造了日本企业中和谐的劳动关系，日本人常常将他们的企业看作是“家”，这是日本企业比较稳定并富有竞争力的重要原因。

为了解决劳资之间的矛盾与问题，日本企业确立了劳资协商制度和集体谈判制度，在企业雇主和工会组织之间建立了经常性的沟通渠道，由劳资双方对企业的生产经营、日常管理以及工人的工资待遇进行协商，这大大减少了日本企业劳资冲突的数量。此外，日本还设立了劳动委员会来专门协调处理劳动关系争议。因为有着相对完备的劳资关系处理机制，再加上终身雇佣制、年功序列制和企业工会制的实施，因而在经济高速发展时期，日本工人罢工的数量出现了大幅下降，即使有罢工也都是比较和平的罢工，像二战后初期那种强烈的罢工斗争再也没有出现过。传统的以协调对话为特征的劳动关系模式，不仅是经济持续高速发展的产物，本身也对经济的高速发展做出了重要贡献。

二、日本传统劳动关系模式的挑战与调整

日本传统的协调型劳动关系模式在第一次石油危机期间受到了挑战。由于日本是一个人口众多、资源贫乏的岛国，其经济的发展高度依赖于对外贸易。1973年第一次石油危机的发生，给日本经济带来了巨大压力，经济高速增长的年代由此结束。由石油价格的猛涨所引起的通货膨胀，不仅大幅提高了企业的生产成本，削弱了产品在国际市场上的竞争力，而且使工人的工资收入在物价上涨面前严重缩水，劳资双方的关系因此而紧张起来。然而，无论政府还是社会都没有想过传统劳动关系模式之外的其他选择，经过一段时间的谈判协商后，劳资双方最终达成妥协以共渡难关，工会愿意采取合作态度，接受缓慢的工资增长速度，以支持企业的生产经营；企业则继续实行终身雇佣制，保障工人的日常生活。在双方的合作下，日本最终渡过了经济难关。这场危机暴露了日本传统模式所存在的一些问题，但更主要的是显示了日本模式所具有的适应能力，这也是日本传统模式优势在国际社会上的一次显示，日本模式由此收获了更大的美名。靠着和衷共济的能力，日本经济走出了石油危机的阴影，走向更大的国际舞台。

促使传统模式继续下去的还有这一模式本身名声的压力。在20世纪60年代的快速增长中，日本模式已受到国际社会的关注，在20世纪70年代的石油危机中，西方发达国家普遍陷入了难以摆脱的滞涨危机中，但是日本却通过劳资妥协实现了经济的平稳着陆和重新发展。传统的以协调合作为特征的劳动关系模式，被看作是日本发展的关键，传统劳动关系模式的终身雇佣、年功序列和企业工会制度，更是被国际社会冠以“三大神器”的美名。这一国际声誉助长了日本模式的持续性，使日本即使面临一些危机也难以摒弃这一传统的做法，所谓的盛名有时候也会是一种负担。比如，在1985年广场协议签订后，日元兑美元大幅升值，在出口困难的情况下，日本仍然坚持了传统的终身雇佣制。

为了抵消广场协议的消极影响，以及创造更多的“日本第一”的神话，日本在20世纪80年代中后期采取了一些刺激经济的做法，如放松金融管制和实施缓和的货币政策等。这些做法在短期内刺激了经济的发展，但也形成了严重的经济泡沫，其典型代表就是股票和房地产行业的快速上涨。在20世纪90年代初经济泡沫破灭后，日本经济陷入长期低迷，经历了所谓“失去的十年”或“失去的二十年”，众多的企业在这场长期的危机中面临艰难的转型。面对低迷的经济形势，传统的劳动关系模式背负了越来越多的批评，被认为是削弱企业竞争力和导致经济不景气的主要因素。许多企业缩小了享受终身雇佣待遇的正式职工的范围，积极利用外部劳动力市场，以节省企业的人力成本和提高就业的灵活性。

在工资构成方面，改变过去过于重视年资的情况，突出“能力主义”的原则，更加强调能力和业绩在工资构成中的比重。1995年，日本最主要的企业家组织“日本经营者团体联盟”，发表了题为《新时代的“日本式经营”——挑战的方向和具体措施》的重要报告，提倡企业不再拘泥于传统的雇佣习惯，大胆地使劳动力弹性化和流动化，从而削减人工费用，降低企业的成本负担。

面对持续低迷的经济状态，日本政府也放弃了对传统劳动关系模式的坚持，开始进行积极调整改革。20世纪90年代日本政府宏观政策调整的主要特征是，适应全球新自由主义调整的主流趋势，对劳动关系进行去管制化的自由化调整。有学者将20世纪90年代经济泡沫破灭以来，日本新自由主义的劳动政策调整概括为三个阶段：第一个阶段是从“结构调整”向“结构改革”过渡的时期（1986-1995年）。1986年，中曾根内阁确立了通过新自由主义的“市场原理”扩大内需的政策。1993年成立的细川内阁对94个项目放松管制，拉开了新自由主义“结构改革”的序幕。第二个阶段是新自由主义结构改革框架形成时期（1996-2000年）。1996年成立的桥本内阁继续把放松管制作为核心政策，并制定了新自由主义结构改革的基本框架，其主要内容包括：促进国内劳动力自由流动、促进企业竞争、缩小行政干预经济的范围、减少政府对社会福利的负担比例等。第三个阶段是新自由主义结构改革的激进时期（2001-2006年）。2001年成立的小泉内阁进行了大规模的结构调整，除了鼓励企业兼并和重组之外，对公共部门如道路公团和邮政事业等进行了民营化，改组、合并了政策性金融机构[3]。

经过这样一些调整改革之后，新自由主义的做法在日本逐渐站稳了脚跟，对日本传统劳动关系模式形成了巨大挑战，新自由主义改革在释放某些企业活力的同时，也带来了日本劳动关系方面的重要变化。20世纪90年代以来，日本的用人制度发生重大改变。据统计，正式员工占企业雇佣人员比率从1984年的74.9%下降至1992年的72.4%[1](p62-68)。企业越来越多地使用劳务派遣工、小时工等非正规就业者。日本政府也颁布政策放松对劳动力市场的管制，鼓励劳务派遣的做法。1986年出台的《劳动者派遣法》只允许13类职业采用劳动派遣制度，1994年经修订后将劳动派遣的范围扩大到26类职业，2003年又规定劳动派遣的期限可由1年延长到3年。2015年的修订做了两个重要修改，一是废除同一岗位使用劳动力派遣人员最长3年的使用年限，二是取消了26种特殊劳动力派遣的规定。这一修订案事实上完全放开了企业对非正式用工的限制。企业的工资体系也发生了重大变化，主要的改变是从年功序列制改为绩效薪酬制，能力绩效成为衡量工资水平高低的主要标准。“年薪制的登场意味着划定工资的时间标准从终身制改为年度制，与日本原有的工资体系有着本质的区别。因此，年薪制若能普及，说明日本工资体系已脱胎换骨。”[4]传统劳动关系模式的调整，改变了企业和职工之间的关系，他们不再是命运相连的“共同体”，而是有期限的雇佣劳动关系，员工对企业的忠诚度的变化深刻反映了这一点。在1995的一项调查中，只有20.6%的受访者认为将来公司会照顾自己，只有17.8%的人认为辞职是对公司或老板的背叛[5]。

三、日本劳动关系调整的新自由主义背景

日本20世纪90年代对劳动关系的调整，是在全球化和新自由主义的大背景下发生的，这两股潮流对日本传统的劳动关系模式形成了很大挑战，日本政府所进行的改革调整相当程度上是对这两股潮流挑战的回应。就全球化和新自由主义两股潮流来说，它们却有着非常密切的关系，20世纪90年代以来全球化发展的主流就是新自由主义，新自由主义的理念和实践推动了以超越国家为特征的全球化潮流的发展，而新自由主义也正是借着全球化的潮流而扩展到全世界，建立起其“普世性”的神话。因此，这两股潮流虽然不同，但在当时却形成某种“合流”。从全球化的角度来看，20世纪80年代末以来，全球化的发展已成汹涌之势，任何国家都无法阻挡全球化的步伐。全球化的发展既是资本在世界范围内追逐剩余价值的结果，也是新的科技革命所提供的技术支持推动的结果。全球化打破了传统的民族国家的界限，要求资本、劳动力等生产要素在全球范围内自由流动，从而实现生产资料在全球的最优配置。全球化的发展深刻改变了传统的民族国家的特征，也加强了国与国之间的相互依赖性，然而全球化的发展同时也带来了很多挑战，扩大了各国所面临的风险，不同的国家和社会群体在全球化中的风险和受益情况是不同的。从劳资关系的角度说，全球化所带来的最大影响就是便利了资本的国际化迁移，而劳工却不能实现自由的国际迁移，其结果就是导致了“强资本弱劳工”的基本趋势和格局。日本传统劳动关系在全球化中所经受的挑战尤大，因为传统的劳动关系讲究的是终身雇佣和按资晋升，这虽然在稳定劳动者队伍、促进劳资协调方面具有重要作用，然而却是与全球化所要求的劳动力的自由流动相悖的，也不符合资本收益最大化的原则。在全球化的冲击面前，日本传统的劳动关系必然要做出调整。

在全球化大行其道的同时，基于美英国家经验的新自由主义也获得了广泛的传播。新自由主义最初是美英国家为应对“滞涨”危机而采取的一套做法，其核心是去除国家管制，以私人市场为核心调整经济结构和推动经济发展。在新自由主义做法的刺激下，美英国家终于走出滞涨危机，实现了经济的恢复和发展。由于新自由主义的理念与美国的国家利益是高度一致的，美国于是利用其超级大国的影响力，在国际上大力推行新自由主义的理念和实践，塑造新自由主义为全球通用的“普世价值”，甚至通过附加条件的贷款方式强迫其他国家接受新自由主义的改革举措。新自由主义在理念上看起来很正确合理，许多西方国家的新自由主义改革也取得了不错的成效，再加上美国的大力宣传鼓动，新自由主义的“普世性神话”于是树立起来，这使更多的国家自觉或不自觉地接受了新自由主义的改革主张。新自由主义的核心思想是“三化”，即私有化、市场化、自由化。私有化实质是“去国家化”，将国家所有的产业交给私人接管和经营，因为私人经营比国家经营更具有效率；市场化即由市场衡量一切，国家大幅度退出经济和社会领域，将诸多的职能交由市场来实现；自由化就是减少政府管制和干预，让包括资本在内的各种生产要素自由流动。新自由主义具有强烈的“市场原教旨主义”的色彩，信奉私人市场的自动调节作用，而不相信国家的干预和调节作用，主张将国家从市场中驱逐出去。新自由主义的流行，是对二战结束后各国广泛采取的以国家干预为特征的凯恩斯主义的逆反，反应的是保守的自由市场派的重新得势。新自由主义的经验明显来自于传统的以私人市场为核心的美英国家，实施新自由主义具有效果的国家也多是与美英文化类似的国家，如澳大利亚、新西兰、加拿大等。然而，在文化背景差异较大的国家里，新自由主义的实施效果却并不理想，在拉丁美洲甚至造成了严重的灾难，使拉美经济跌入动荡。对于英美国家来说，新自由主义实施的效果也并不都是好的，短期内它使英美经济走出滞涨重新获得发展，然而在长期性上，它却损害了劳工群体的利益，拉大了社会贫富差距，为今后经济危机的爆发和社会的不安积蓄了动力。

日本传统的经济发展方法和劳动关系调整方法，实际上与新自由主义是格格不入的，传统方法更为强调的是广泛的公私合作，既重视市场的基础调节作用，又重视政府的计划和干预作用，强调政府和民间的积极合作，而不是单纯依靠私人市场。日本经济在与美国签订广场协议后，已然承受了巨大的压力，经济面临严重下行压力，日本政府为刺激经济发展采取了一些短期做法，这些做法造成了严重的经济泡沫，日本经济在泡沫中达到了繁荣的顶点，举国一片兴奋。然而，繁华的背后掩盖着严重的问题，20世纪90年代泡沫经济破灭之后，日本政府和企业无法一下子接受现实，他们开始变得过于悲观，将问题归咎于传统劳动关系使日本企业背负的压力太大，无法有效提高竞争力。这时候，由美国推动的新自由主义神话正在建立起来，日本以一种急迫的态度，在没有进行深入研究的情况下，削足适履地学习和引进了美国新自由主义的劳资关系模式，对传统的劳动关系进行了不切合本国实际的西方式调整。正是这样的调整改革导致日本的传统劳动关系模式发生了重大变化，一种以新自由主义为导向的劳动关系模式随之逐渐成形。

四、日本劳动关系新自由主义调整的影响与评价

新自由主义的改革对日本传统劳动关系模式带来了巨大挑战，某种程度上瓦解了传统日本模式的基本特征，大部分的学者认为经过改革后，传统劳动关系模式已经不复存在，日本正在建立起新的劳动关系模式。新自由主义改革对传统劳动关系模式的影响主要体现在以下几个方面：

第一，多样化就业政策的实施和放松管制政策，在一定范围内瓦解了传统的终身雇佣制度，动摇了传统劳动关系模式的基础。在改革调整过程中，日本企业为节约人力成本，大幅压缩了终身雇佣的正式工的使用范围，采取灵活就业方式，更多从外部劳动力市场招募人才，这一做法宣告终身雇佣制度事实上的破产。

第二，成就主义导向的工资制度或者说绩效工资制的引进，在很大程度上瓦解了传统的年功序列制。20世纪90年代，为抑制工资的上涨和提升企业竞争能力，日本企业广泛地采用西方的绩效工资制度，将员工的工资主要建立在个人能力和工作成绩上，而不再是原来的年资上，这一做法的结果就是彻底终结了原来的年功序列制。年功序列制的瓦解也与多样化就业方式有关，年功序列只适合企业终身雇佣的正式工，对灵活就业人员则必须提出一种新的工资衡量方式，这是年功序列制遭受的一大冲击。

第三，新自由主义改革严重削弱了企业内部工会的作用，使工会越来越衰弱。新自由主义改革对传统的劳动关系带来了巨大冲击，工会组织工作难度加大，终身雇佣制度的废除和灵活就业的实现，使工人内部发生了相当大的分化，彼此之间难以建立起共同认同感，这使工会难以有效地将不同工人召集到自己旗下。另外，工会在集体谈判中的作用也受到严重削弱，无法再通过谈判或罢工的方式有效地实现工资增长目标。

第四，就劳资双方力量对比而言，新自由主义调整加速了劳工力量的衰弱和资本力量的强势，进一步促成了“强资本弱劳工”的格局。总体而言，劳工力量的衰弱是全球化发展所带来的一个普遍现象，是资本“用脚投票”逻辑的必然结果，但是，日本政府所进行的人为的政策调整却加大了这一逻辑的效果，使资本更强而劳工更弱。面对全球化发展所带来的“强资本弱劳工”趋势，政府的作用本应是“扶弱抑强”而不是“扶强抑弱”，应积极维护劳工的合法权益，避免他们遭受更大的损失，而不是为资本的强势提供更多的支持。从公平与稳定的角度看，长期劳工权益受损的结果必然会拉大社会内部的贫富分化，进而对社会的公平和稳定产生消极影响。然而，在新自由主义的政策调整中，日本政府的着眼点却更多的放在了资本一边，通过解除政策管制和增加市场流动性的方式，日本政府为资本提供了更大的自由活动的机会。去除市场管制、金融自由化、减少政府的福利水平、大规模的私有化，这些做法都助长了资本的强势和削弱了工人的力量。日本劳工力量在新自由主义政策调整后呈现出进一步衰弱的趋势，突出表现在工会组织率和员工入会率的“双低”上。1995年日本工会的组织率为23.9%，到2010年工会组织率进一步下降到18.5%，而在经济高速发展的年代里，工会组织率长期维持在35%左右。从人员的组成来说，工会所吸纳的会员数量也在持续下降，1995年工会会员数量是1261.4万，而到2010年这一数量减少到1000万[6]。与工会组织率的下降相关，工会的社会影响力也在下降，这突出表现在“春斗”作用的逐步缩小上。“春斗”作为日本富有特色的产业集体行动，始于1956年，是工会通过集体罢工方式迫使企业增长工资的行动，以后成为惯例。在日本经济高速增长时期，春斗的效果非常显著，每年通过春斗实现的名义工资增长率都在20%以上。但从石油危机发生之后，春斗的效果也随之下降，通过春斗获得的增幅降至10%以下。在20世纪90年代经济结构调整的过程中，春斗的作用进一步缩小，1992年降至5%以下，2002年之后，春斗的效果进一步降低至2%以下。工会组织现在对于春斗的效果已经不再抱有多少希望，春斗的内容也从工资增长的单一目标改为以增加工资和改善劳动条件并重，而且斗争的方式尽量缓和、平稳，极少使用罢工等强制性方式。工会已经毫无疑问的衰落了。

第五，从其实际实施效果看，除了带来短暂的、局部的经济复苏之外，其长期的、潜在和消极的影响更不可忽视，日本不仅没有从危机中走出来，反而陷入长期的停滞和萧条中。新自由主义调整所造成的消极影响，包括但不仅限于失业率上升、收入差距扩大、国内总需求下降、劳动者对企业的忠诚度下降、企业的创新能力、产品质量和国际竞争力下降等。首先，大量的非正规就业和大量解雇工人现象的出现，使日本经历了从零失业到持续4%以上失业率，如果不考虑某些形式的“灵活就业”，其失业率还会更高。伴随失业或半失业而来的是贫富差距的扩大，失业人员的贫困化自不必说，非正规就业的人员工资待遇与正规就业人员相比常有很大的差距，而且非正规就业人员的工作也是缺乏保障的，随时都面临着被解雇辞退的风险。绩效工资制的引进也拉大了不同收入群体之间的收入差距，造成更显著的贫富分化。日本社会的一个总体变化趋势是，财富倾向于向占人口更少的一小部分群体集中，而相当一部分群体收入却有下降的趋势，社会贫困人口的总量在增加[7]。其次，终身雇佣制和年功序列制的瓦解，大大降低了劳动者对企业的忠诚度，工人无法将精力集中在扎实的工作上面，这严重地侵蚀了企业的创新能力，导致产品质量和企业竞争力的下降。例如，素来以创新能力强和产品质量高著称的日本丰田汽车公司，近年来因为产品质量问题引发的召回事件越来越多，其原因正是与绩效工资所导致的急功近利的设计，以及为节约生产成本而大量使用非正规就业者所致。曾经作为电子产品行业领头羊的索尼，如今也完全失去了往日的辉煌，索尼前常务董事天外伺郎曾感叹说，是绩效主义毁了索尼，绩效主义最大的弊端是搞坏了公司气氛，使员工无法拿出工作激情发挥自己的潜力[8]。

最后，关于日本劳动关系的调整还需要说明的是，新自由主义改革调整所造成的影响目前还是有争议的，虽然主流的看法认为日本正在确立起新的劳动关系模式，但仍有少数学者认为传统劳动关系模式并没有完全退去。新自由主义改革虽然造成了很大冲击，但并不是所有的日本企业都采用这一做法，时至今日，日本依然有不少产业或企业保持着传统的终身雇佣关系。另一方面，即使在大企业中，采纳新自由主义改革措施所造成的影响也应谨慎衡量，毕竟还是有相当的领域继续使用正式工制度，尤其是在一些关键部门和核心岗位，正式工制度仍然是备受青睐的做法，高级管理人员的晋升仍然把年资作为一个非常重要的标准。换句话说，新自由主义模式对于传统的劳动关系模式是一种取代还是一种补充或共存，仍然有值得讨论的空间。

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Adjustment and In fl uence of New Liberalism in Japanese Labor Relations’ Liberalism

Yang Hongxiao

After the World War II, a traditional labor relations characterized by permanent employment,seniority system and enterprises unions emerged in Japan in the process of its rapid economic development.Under the background of economic bubbles in the 1990s and popularity of globalism and new liberalism, Japan risked in making wide and new liberalism adjustment to the labor relations field. However, it did not achieve their expectation but seriously affected the traditional labor relations and accelerated the development of “strong capital and weak laborers” tendency during the global era. More attention needed to pay on the long-term potential in fl uence on enlarging the social gap and economy development. Extent of adjustment on new liberalism and its in fl uence still needs to be improved.

Japan; labor relations; new liberalism

房克乐）

本文系中国劳动关系学院中央高校基本业务费专项资金项目“全球化进程中劳资关系问题反思”（项目编号：17ZY009）的阶段性研究成果。

F249.313

A

2095-7416(2017)06-0014-07

2017-10-09

杨洪晓（1984-），男，山东日照人，中国人民大学国际关系学院2013级博士研究生，中国劳动关系学院讲师，主要研究方向为比较政治、公共管理。