知识型女性员工绩效管理问题及对策研究——以山西省普通高等院校为例

蒋秀青，多 婕

（1.山西大学 商务学院，山西 太原 030031；2.山东大学 商学院，山东 威海 264209）

知识型女性员工绩效管理问题及对策研究
——以山西省普通高等院校为例

蒋秀青1，多 婕2

（1.山西大学 商务学院，山西 太原 030031；2.山东大学 商学院，山东 威海 264209）

知识型女性员工已经成为高校在知识经济时代背景下发展的中流砥柱，因而对知识型女性员工的绩效管理问题进行分析是促进高校良性发展的必要的手段。文章就山西省普通高等院校知识型女性员工的特点及绩效影响因素进行了论述，并着重分析了山西省普通高等院校知识型女性员工绩效管理的主要问题，在此基础上，提出了针对这些问题的对策建议，希望为山西省普通高校改进知识型女性员工的绩效管理工作提供理论依据。

知识型女性员工；绩效管理；绩效影响因素

在以往关于知识型员工的调查研究中，研究者大多将全部知识型员工看做一个整体，很少能从性别角度将男性和女性区别对待，使得研究成果较为笼统，缺乏针对性。本文在一般企业知识型员工的基础上着重考虑女性性别特征，从组织因素、工作因素、个人因素和社会因素四个方面入手，将组织支持感、工作家庭矛盾以及女性多重角色等因素纳入调研范围，通过实证分析这些因素是否对知识型女性员工的绩效产生影响，对绩效作用程度如何，作用程度是否存在差异性等问题，可以避免总体研究知识型员工的笼统性，完善影响知识型女性员工绩效的因素。根据分析结果，可以针对山西省普通高等院校在实际绩效管理中出现的相关问题提出相应的改进措施。同时可以为山西省普通高等院校的绩效管理工作提供理论依据，使改进绩效管理、提高员工激励和其他各项对于知识型女性员工的管理方法更加明确具体。

一、山西省普通高等院校知识型女性员工的特点

（一）知识型员工的界定

所谓知识型员工，是指那些在工作过程中运用脑力技能多于体力劳动，以自身所掌握的知识开展工作，并运用知识技能在工作中实现价值增值的员工。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值①。

如今知识型员工这一专业术语已在全球范围内被广泛接受，相似的说法有很多种，比如：知识员工、知识劳动者等。美国学者彼得·德鲁克在最初用这一概念特指某个经理或执行经理岗位，现在已被广泛指代大多数白领和技术工作者。本文在撰写过程中也采用较为广义的界定范围，将高校的管理人员、教师及专职辅导员均划分在知识型员工的范围内。

（二）山西省普通高等院校知识型女性员工的特点

1.更高要求的男女性别平等。知识型女性员工普遍学历较高，思想比较先进，认为可以完成和男性员工相同的工作内容，甚至可以更完美，她们相信自己的知识技能和工作能力，因此会比一般女性员工在男女平等和自我实现上有更高需求。

2.追求事业、家庭和个人并重。知识型女性员工通常扮演多种社会角色，如职业者、母亲、配偶等。在工作中她们追求更好的工作成果，更高的工作地位；在生活中，她们还要做好一个母亲和一个妻子应尽的职责和义务，在工作和生活上都对自己有着高标准的期望和要求。她们中的大部分都在寻求事业、家庭、个人三者并重。

3.角色投入常常引起工作与家庭冲突。在调查中，笔者对被调查者的婚姻状况及绩效情况进行了相关性分析，分析结果如表1所示。

表1 绩效考核结果与婚姻状况相关性

调查结果显示，未婚和已婚有孩子的女性员工绩效考核结果为优秀的分别占比11%，与已婚无孩子或者离异的女性员工相比，前者的绩效水平整体较高。表明在根本上，家庭婚姻关系通过左右女性的角色投入情况而对女性员工的绩效情况产生间接影响。

受家庭角色的影响和限制，女性通常不可以像男性那样理性地控制自己对时间的分配，因为女性在家庭中承担了更基本的责任。而这种对时间自由度较低的控制，会使工作和家庭产生对女性更多的影响，逐步形成工作与家庭间的矛盾。知识女性在对工作和家庭投入的精力和时间的分配上大多无法做到完全兼顾，时常产生影响工作和家庭的情况。

4.职业发展通路受到限制。据笔者调查发现，高校的员工结构中，知识型女性员工人数在所有知识型员工中人数也已过半，但担任高层管理者的女性员工寥寥无几，女性员工大多均处于中层管理者以及基层劳动者级别，并且已在该职位任职多年，几乎无继续晋升的空间。员工的职业发展道路没有明确规划，晋升通路明显受阻[1]。

二、山西省普通高等院校知识型女性员工绩效影响因素

据长时间观察结合调查结果分析，发现影响高校知识型女性员工的绩效的因素主要从以下几个方面体现：

第一，从组织因素角度讲，组织支持感是影响员工绩效水平的最大原因。员工对企业是否重视他们的贡献和是否关心员工福利的综合感知被定义为组织支持感。一般情况下，组织支持感来源于员工对企业的人格化期望。企业的政策制度、对员工的管理方式以及给予员工的薪资待遇，都会被员工视为判断企业关怀程度的依据[2]。据笔者现有研究成果可以推测出，员工感觉中的组织支持对员工绩效有着强烈的指导作用。具体数据分析如表2所示。

表2 组织支持感与员工绩效关系分析结果

表2所列数据是笔者对高校知识型女性员工进行绩效结果与组织支持感相关性调查的分析结果。如表2中所示，有60%多的被调查对象认为自己的绩效表现受组织支持感的影响，强大的组织支持感使员工更愿意提供高效的工作。从需要层次论出发，组织支持感可以满足员工对尊重和自我实现等高层次的需要。同时这种满足可以给员工带来一种饱满的工作热情，增强他们对组织的归属感，从而愿意更加努力地工作。因此，组织支持感对员工工作有正向激励作用，进而提高工作绩效。

第二，从工作方面来讲，工作特征因素一定程度上反应员工绩效水平。高校知识型女性员工的绩效水平存在很大差异。据笔者调查发现，同一学校内部不同工作岗位的员工的绩效水平相差较大。教师岗位的绩效水平普遍高于管理岗位的绩效水平。造成这一结果的主要原因是，教师岗位的员工薪酬福利水平与其工作绩效直接挂钩，绩效水平高低直接影响员工薪酬水平以及部门综合奖励，因此，教师岗位对绩效情况尤为重视。而管理岗位员工的绩效对其薪酬福利影响较小，故这类部门对绩效的重视度明显低于教师系列。不同的工作特征，促使员工加强对工作的重视程度，进而影响员工的绩效水平[1-2]。

第三，从个人因素来讲，员工个人的工作动机和员工个人能力都对工作绩效有影响。女性的成功恐惧心理是个人因素方面一个很重要的影响因素。虽然现代社会以及法律已明确了男女平等，承认女性公平地享有一切合法权利。但是，男强女弱的思想还是对人们的思想有着潜移默化的影响。成功的女性出现时便被冠以“女强人”的头衔，这类女性在工作中虽可独当一面，但也承受着各种流言蜚语。久而久之，许多女性会不自觉地产生一种渴望成功却又畏惧成功的心理。她们担心因为自己的事业成功而受到排挤，损害其女性形象，在这种心理障碍下，女性们会压抑成功的欲望，通过隐藏自己的能力和放弃事业上升机会来调和女性形象与事业发展之间的矛盾。这一因素在高校女性员工的行为及心理反应上表现得十分明显[3]。

第四，从社会因素来讲，性别刻板印象对女性员工的绩效也有很大影响。大众传统思想中的女性应该扮演一种顺从、依赖的角色，是天生的依附者。虽然，如今我国女性的社会地位有了实质性提高，但男强女弱、男尊女卑等观念仍然在许多人的思想中根深蒂固。这种性别刻板印象直接导致了女性职业发展中玻璃天花板的存在，众多优秀的女性员工在上升到一定职位高度后就失去了晋升机会。虽然没有明确的规定禁止她们继续升职，但就是性别刻板印象使得女性的晋升通路受到阻碍。长此以往，有着强烈自我实现欲望的知识型女性员工会失去对工作的乐趣与积极性，进而对其工作绩效产生消极影响。而较低的绩效又会影响女性的工作发展，使其开始陷入一种恶性循环[3]。

三、山西省普通高等院校知识型女性员工绩效管理主要问题分析

（一）绩效管理缺乏员工参与，考核之后很少进行绩效反馈和绩效辅导

山西省普通高等院校现在进行的绩效管理工作缺乏员工参与，尤其在制定绩效计划及绩效指标和绩效考核过程中，都是管理者在进行，员工只是被动地接受。制定绩效计划及绩效指标时征求员工意见仍然是个别管理人员参加，基层员工的意见很难被采纳。一年一度的绩效考核，都是管理者封闭考核，然后匆匆公示结果，员工只是机械性地接受结果，公平公正性大打折扣。同时，缺乏考核之后及时的绩效反馈和针对性的绩效辅导，因而不能体现考核对帮助员工提高绩效、实现职业目标的价值①卢雯君：《浅论企业绩效考核存在的问题及对策》，城市建设理论研究（电子版），2012年第11期，第1-3页。。并且在绩效管理的实际操作过程中，没有及时地进行绩效反馈和绩效辅导，很难形成系统的绩效管理[4]。

（二）绩效管理工作未能关注员工个人发展

在绩效管理中，无论是制定绩效考核计划、明确绩效指标、设定绩效目标、还是相关的绩效面谈工作，都只是围绕组织绩效或部门绩效展开，而缺少对知识型女性员工个人的职业目标及职业发展的关注和指导。使得很多女性员工在绩效考核结果不好时会失去继续工作的方向，产生迷茫的感觉。

（三）员工对绩效管理工作缺乏认同感

通过调研发现，高校知识型女性员工对于现有的绩效管理工作并不是很认同，且满意度偏低。调查结果如表3所示。

表3 绩效管理工作满意度调查

根据表3显示的结果不难看出，在所有被调查者中，对公司绩效管理工作持不认同和不太认同态度的占比48.9%，已将近半数。随着社会的日益开放，知识型女性员工越发独立，对事情有自己独到的见解。而高校的绩效管理制度不健全，使得绩效管理工作在员工中认同感较低。

（四）绩效考核结果缺乏激励性

高校现行的绩效管理制度，不符合知识型女性员工个体对工作的追求，激励性较弱。绩效管理的目的不仅是淘汰，更多的是要鼓励。也就是说绩效管理不是以找到绩效差的员工为目标，而是鼓励表现好的员工继续保持工作状态，同时，带动绩效差的员工。而知识型女性员工不仅需要实物奖励，她们更看重的是高校提供的良好的发展通路以及精神上的满足。据激励需要理论表示，成就需求强烈的知识型员工，对自己的工作结果非常在意，简单的奖惩很难激发知识型员工的工作热情②任莉：《浅论知识型员工绩效管理的问题和对策》，管理学家，2014年第5期，第1页。。在高校的绩效管理工作中，由于考核过程的随意与单一，使得绩效考核结果并没有足够的说服力，导致绩效工作激励性很弱，没有起到激发女性员工工作兴趣、提高员工绩效的预期效果[5]。

四、山西省普通高等院校知识型女性员工绩效管理问题的对策探讨

（一）注重绩效管理的各个环节

“绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括绩效目标设计、绩效过程指导、绩效考核、绩效反馈、绩效改进及绩效考评结果的应用”③张梦欣：《企业人力资源管理师》培训教程，中国劳动社会保障出版社，2010年，第169页。。这几个环节随着绩效管理工作的推进不断循环，相互作用。忽视任何一个环节都会影响整个系统的运行。在实际工作中，尤其要避免虎头蛇尾情况的出现，就是只注重前三个环节，绩效考核结束就万事大吉，如果没有后三个环节，员工的绩效就不会真正地得到提高，绩效管理就会出现空转的现象，所以，绩效考核结束后一定要进行及时的绩效反馈和针对性的绩效辅导，并且要一一进行谈话辅导，真正帮助员工提高绩效和改进绩效。

（二）重视员工意见，鼓励员工参与

在制定绩效目标和进行绩效考核时，应与员工充分沟通，反复沟通。让知识型女性员工参与绩效目标的制定和绩效考核，有利于她们实现自我目标及组织总体目标，弥补工作中的遗憾，提高工作效率。其次，让员工参与，有利于增强员工对组织绩效工作的认同感，进而增强她们对绩效考核工作的配合度，有利于绩效工作的推进和员工满意度的提升。

（三）制定适宜的考核方法

采取传统考核方法与弹性考核方法相结合的形式。知识型女性员工由于性别和家庭角色的特殊性，往往有一些特殊时期，这时候需要从女性生理和心理方面特殊对待。对常规而有固定工作流程的员工，绩效考核工作应该照规章制度进行；对于因个人或工作原因某个阶段情况比较特殊的员工，要充分考虑具体情况，特殊情况特殊对待，采用弹性的考核方法[6]。

在笔者访谈过程中了解到，在一定的条件和环境下，知识型女性员工会更愿意自己所做的工作有利于学校的长远发展，而不只是个人目标的实现。她们希望得到公平公正的待遇，希望得到社会的尊重和认可。而且她们的工作更多的是知识创造的过程，对学校的长远发展有直接影响。由此看来，只使用传统的绩效考核方法则不能满足现实情况。

所以，绩效考核方法应该有多重性，但不是双重标准，而是有具体的针对性。这样才能给予知识型女性员工更为客观、公正的绩效结果。

（四）采取适当的绩效激励机制

知识型女性员工有着积极向上的拼搏力，在选择工作时会兼顾物质需求和精神需求。女性相较于男性情感更加细腻敏感，可以采取刚柔并济的方式进行激励，例如对女性员工进行适当的加压或者嘉奖。公司的管理者在进行绩效考核时，一定要确保考核结果客观真实，强调公平性，而且要重视事后的沟通和反馈。对于考核结果较好的员工要予以表扬和嘉奖；对于考核结果不尽人意的员工，要协助其分析原因，同时进行鼓励，帮助其提高绩效。

绩效考核与激励相挂钩可以从以下几点入手：第一，考核结果要与薪酬相联系，要将考评结果落到实处，展现出来，体现能者多得。第二，考核结果要与员工的职业发展通道相联系，正向的激励有助于员工追求更高的目标。第三，考核结果要与特殊福利相联系，对绩效考核特别优秀的员工可以提供更多的培训机会、提前休假、工作项目优先选择权等，提高她们的荣誉感。第四，考核中要注意实施手段与方法，公正严明、轻松愉快的学习环境会大大提高她们的工作热情。第五，考核的整个过程要注重情感激励，用强大的组织支持感让她们对学校产生更强的归属感[7]。

社会因素、传统因素、个人因素共同影响了知识型女性员工的绩效，在这些因素的作用下，知识型女性员工的绩效考核结果与绩效表现有着明显的差异。员工个人绩效水平的高低直接影响着学校能否健康发展。知识型女性员工作为知识型员工的一个特殊分支，与一般知识型员工相同，在学校处于核心地位，支撑着学校的建设与发展。所以，健全对知识型女性员工的考核体系，科学考核知识型女性员工的工作，仍然是一项需要引起高校领导重视的工作。

[1]彭茜.企业知识型女性员工绩效影响因素研究[D].西南大学，2013.

[2]邱春焱.核心员工组织支持感对职业成长的影响研究——自我职业生涯管理为中介[D].浙江大学，2012.

[3]吴清津，林丹，2008.女性员工绩效的影响因素分析[J].广东外语外贸大学学报（2）：32-35.

[4]方振邦.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2014：222-299.

[5]管静文.知识型员工网络信息行为研究——以事业单位员工为例[D].安徽大学，2013.

[6][7]胡文娟，2011.浅析知识型员工的激励策略[J].华人时刊（中外教育）（10）：7-8.

（责任编辑：C 校对：L）

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1004-2768（2017）01-0076-04

2016-12-07

①弗朗西斯·赫瑞比：《管理知识员工》，机械工业出版社，2000年。

蒋秀青（1967-），女，山西平陆人，山西大学商务学院副教授，研究方向：人力资源开发；多婕，女，山西太原人，山东大学商学院。