人力资源绩效管理体系构建——胜任力模型视角

□王慧君

（桂林理工大学 广西壮族自治区桂林市 541004）

人力资源绩效管理体系构建
——胜任力模型视角

□王慧君

（桂林理工大学 广西壮族自治区桂林市 541004）

人力资源在现代企业中占据着十分重要的地位、发挥着非常关键的作用，是企业综合竞争力的重要组成部分之一，随着市场竞争的日益激烈，人力资源绩效管理受到了越来越多的关注与重视。本篇论文中，笔者站在胜任力模型视角，从企业人力资源绩效管理目标、组织核心胜任力、个体胜任力的开发和应用、绩效管理体系的评估四个方面，对如何构建人力资源绩效管理体系这一问题进行了分析与探讨，以供参考。

人力资源；绩效管理体系；胜任力模型视角

1 人力资源绩效管理与胜任力之间的关系

“胜任力”指的是对工作业绩产生着直接影响的个人条件或者行为特征，可以是任何能够区分一般、优秀绩效，且能够被计数或可靠测量的个体特征，如是行为技能或认知能力、价值观或态度、自我形象、特质、动机或某领域知识等。由“胜任力”的概念可知，其与个人的工作绩效存在着非常密切的联系，具体体现在以下几个方面：首先，动态性十分强，能够根据外界影响因素、企业的不同发展阶段等实际情况进行调整[2]；其次，具有可区分性，能够根据工作绩效的不同，将员工划分为不同的等级或级别，如优秀、合格等；最后，通过利用设定的测量标准，就能对员工的工作绩效进行有效的预测，再采取相应的激励措施，就可以挖掘员工的潜在能力。

2 胜任力模型视角下，人力资源绩效管理体系的构建

2.1 设定人力资源绩效管理目标

第一，人力资源绩效管理工作目标的设定。单位最高层是首先提出人力资源绩效目标的，之后根据组织整体目标各层级制定相应的绩效目标，最后设定员工的绩效目标。人力资源绩效管理工作目标的设定过程中，应注意以下几个方面的内容：首先，在共信前提下设定工作目标，才能促进单位目标的实现、员工个人胜任力的提高；其次，应遵循“SMART”原则来设定工作目标，目标必须简洁明了；再次，必须确保员工目标、单位目标的一致性，设定能够促进双方共同发展的目标；最后，对指标进行量化，通常情况下，个人绩效目标为2~5个。第二，人力资源绩效管理发展目标的设定。工作目标设定好后，还应设定人力资源绩效管理发展目标，构建胜任力特征模型，规定胜任力特征，也就是工作行为要求。发展目标的设定步骤为：首先，确定出科学的绩效标准；其次，选择合适的效标样本，并获取效标样本的相关数据信息资料；再次，对数据信息资料进行认真分析，建立胜任力模型；最后，验证胜任力模型。

2.2 组织核心胜任力的构建

组织胜任力，从其根据性质上来看，其能够在更深层次上对员工个体的共有学识、专长特长、知识能力水平进行阐述。组织核心胜任力的构建，应全面整合单位战略导向以及员工个体的合作沟通、努力表现、工作动机、知识技能等方面的资源，在此基础上，进行提炼合并，最终构建组织核心胜任力。除此之外，如果可以在组织核心胜任力中融入单位成功因素，就能构建高绩效水平的组织核心胜任力体系。

2.3 个体胜任力的开发与利用

为了做到这一点，因合理选择培训内容，必须包括员工个体的知识技能、绩效行为、个人态度以及工作基本需要等方面的内容。并要将在特定职位上员工个体所需要的核心胜任力当作培训重点来抓。此外，实际进行培训的过程中，应当参考胜任力的结构层次，合理选择培训方法：首先，可以利用传统的技能培训模式提高员工个体的外显性胜任力；其次，为提高员工个体的内隐性胜任力，就要应用专门的组织培训模式，也就是需要利用情景模拟、师徒制、现场学习等仿真程度较高的培训模式。

2.4 绩效管理体系评估

实际进行人力资源绩效管理的过程中，绩效监控的目的在于确保员工可以根据提前设定的绩效目标按时、按质、按量地完成工作任务。绩效监控有四种方式，即绩效的自我监控、绩效咨询、绩效辅导以及绩效的进展回顾。其中，绩效辅导主要是对员工的绩效表现进行记录、分析，并以分析结果为根据，为员工实施有针对性的鼓励、辅导，以使个体胜任力特征得到有效改善。

综上所述，“胜任力”指的是对工作业绩产生着直接影响的个人条件或者行为特征，能够将某一工作中的普通者、有卓越成就者的个人深层次特征区分开来，其与个人的工作绩效存在着非常密切的联系。胜任力模型是当今人力资源绩效管理领域的一大研究焦点，为人力资源绩效管理提供了一个全新的视角。

1004-7026（2017）03-0102-01

F272

A

王慧君，1986年2月出生，女，汉族，湖南耒阳，学历：本科，职称：助理工程师，研究方向：人力资源管理

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.03.069