论女性就业中的性别歧视及其对策

邢培顺

(滨州学院，山东滨州 256603)

论女性就业中的性别歧视及其对策

邢培顺

(滨州学院，山东滨州 256603)

随着市场经济的发展，女性就业中的性别歧视问题有越来越严重的趋势，这既表现在求职过程中，也表现在工作过程中；其中既有经济和社会方面的原因，也有制度方面的原因。要有效地解决这个问题，需要国家有健全的法律、完善的就业政策、较充足的就业资本，同时也需要女性不断提高自身素质。

女性；就业；性别歧视；对策

在经济高度发达、人类文明不断进步的21世纪，就业领域的性别歧视不仅没有减弱，反而有强化的趋势。尽管各国的表现方式不同、原因不同、表现的程度不同，这个问题却是共同存在的。就我国的现实情况而言，新中国成立后，《宪法》规定男女平等，同工同酬，尤其是社会主义公有制经济的建立，为女性充分就业、积极参与社会经济建设提供了法律和制度的保障。但是，随着改革开放的推进和民营经济在国家经济总量中所占比重的日益增大，特别是经济运营机制和模式与国际经济运营规则的全面接轨，企业之间的竞争越来越激烈，女性就业中的性别歧视也越来越严重，其原因不仅有我国传统文化中由来已久的重男轻女观念，以及由此产生的男性的优越感和女性的自卑感，更有由女性天然的生理心理特点而决定的女性员工成本更高的问题。因此要解决女性就业中的性别歧视问题，单一的措施是不行的，必须动员国家和社会各阶层的力量，采取综合性的措施。

一、女性就业中性别歧视的表现

性别歧视存在于女性职业生涯中的各个阶段、各个环节和各种职业行为中，主要有如下表现：

(一)求职过程中的性别歧视

就业是女性最为艰难的一个环节，在当下这也是性别歧视最为明显的一个环节。在这个环节，用工单位的性别歧视主要表现为三个方面：第一，同工不同酬，男女做一样的工作，而待遇却相差很大。第二，相同的要求却安排不同的职位和工作。第三，有些单位故意压低工资待遇或提高招聘条件以阻止女性的加入。据权威部门统计，女大学生每投出9份简历，才可能得到一次初试的机会；平均投出44份简历，才有可能获得一个意向协议；56%的大学生在求职过程中遭遇过隐性的甚至明显的性别歧视，90.5%的女大学生体验到招聘单位的性别歧视[1]。

(二)工作过程中的性别歧视

在女性实际工作的各个环节，也往往表现出明显的性别歧视，如业务进修和职业培训方面，女性获得社会和企业的进修和培训机会远远少于男性；女性即使获得机会，在时间上也大大少于男性。有的企业规定较苛刻的受训条件，如规定需从业若干年才可以受训，这对工作时间不稳定的女性来说显然处于不利的地位。出于种种理由，企业往往将高端培训的机会给予男性。女性从业后的这些经历，决定了她们在工作单位只能从事较低层级的工作，处在较低的职位上，做着初级的、辅助性的工作。

(三)再就业中的性别歧视

在市场经济高速发展的今天，企业的破产和再生、旧行业的淘汰和新行业的产生是极为平常的事，因此，失业和再就业就是一种自然而然的现象。在再就业的过程中，女性的“劣势”就更加明显。这突出表现为两种现象，一是下岗女工的再就业问题，性别、年龄和技能都是她们的“劣势”。据有关部门统计，前些年国企改制过程中下岗的女工占下岗人数的22.3%，但再就业的仅占10%左右，多半女工再就业时感受到明显的性别、年龄、技能的歧视和偏见，女工到35岁以后，除非有突出的专业技能，否则很难实现职业的自由流动[2]。二是农村女性进城务工问题，也就是“外来妹”的问题，她们除了性别、技能“劣势”外，又加上区域隔阂、户口身份问题，这使她们在劳动力市场上最受歧视，只能做一些出力多、劳动条件差、待遇低的工作。

二、女性就业性别歧视的原因

女性就业中的性别歧视，是一个普遍的现象，其原因不是单一的，不仅各个国家差异很大，就是同一个国家，在不同的社会经济发展阶段，也会有不同的表现。

(一)女性就业性别歧视的经济原因

用人单位追求的是效率最大化，雇主总是想方设法通过降低成本、提高生产效率来实现利润的最大化目标，员工个人的主观条件，会影响到雇主的生产成本，这使用人单位不得不在招工过程中考虑成本和效率问题。

1.女性员工的性别和角色特点。女性员工一就业就面临着结婚、生育、哺乳等一系列问题，这必然影响其正常的工作，雇主要为此支付成本，这被称为女性的“自然附着成本”。企业要追求利润的最大化，自然不愿接受这种额外的亏损，为非市场劳动支付成本，因此精打细算的雇主自然不愿雇佣成本更高的女性，而选择更多地雇佣男性员工。

此外，生育问题使女性员工在一定时间内出现工作的中断，这种中断会降低员工的实际工作能力，出现人力资本的折旧现象，由于重返劳动岗位的女员工工资待遇不能低于此前的水平，这就必然给用人单位增加成本负担，这是追求利润最大化的雇主所不愿看到的。我国《劳动法》规定，妇女在婚假、产假、哺乳期间，工资待遇不变，雇主要为此直接付出成本，这是用人单位不愿雇佣女工的最直接原因。

2.隐性成本。由于女性的生理特点，她们对工作种类和工作条件有特殊的要求，如工作一定要比较稳定，不宜远距离或频繁出差，不能承受高强度的体力劳动，要格外注意人身安全等，这些都需要雇主作精心的安排，从而增加单位的成本。相比之下，男性在这些问题上就远远优越于女性，“理性”的雇主肯定会多雇佣男性。

3.提前退休成本。由于男女生理和体质的差异，一般女性就业年龄比男性要大，而退休要比男性早5～10年，这就使女性的从业时间缩短。而女性的寿命一般要比男性长，这就意味着女性比男性创造的利润少而获得的利益多，单位要为其支出“额外福利成本”，这是单位不愿雇佣女性的另一个原因。

综上，从市场竞争的角度来看，许多单位不愿雇佣女性，成本过高是其中的主要原因。

(二)女性就业性别歧视的社会原因

1.社会资本的不平等。社会资本作为一种资源，它由不同层级、不同范围的网络编制而成，它帮助个人或群体实现目标。社会资本的功能表现在，不同网络内部的成员之间，在互相支持获得利益的同时，成员之间有效约束、互相支持、协作互惠，可以规范社会秩序，保证社会的稳定和谐[3](P71)。社会资本中不同层级的社会网络，制约着个人的职业发展，与男性相比，女性可支配的社会资源少于男性，形成社会资本的能力低于男性。因为第一，女性平均受教育的水平低于男性，其占有的社会资本低于男性。一般而言，受教育水平越高，个人对社会资本的占有量就越大。受过良好教育的个体更容易进入高层次的社会网络，从而占有更多的社会资源，并从中获益。第二，女性可以通过婚姻增加自己的社会资本，因为她可以融入丈夫所在的社会网络，但这种增加是非常不确定的，因为她增加了社会角色，往往要把主要精力放在家庭上，有些人为了家庭而中断工作，导致业务能力和工作技能退化，有些甚至完全放弃工作，疏略甚至完全离开社会网络，反而使其社会网络资源大为减少。第三，中国传统文化所形成的根深蒂固的思想观念，影响了女性的就业心理，大大削弱了女性的事业进取心。中国自古以来的性别意识和角色期许，已经形成了一种集体无意识，使得女性缺乏进取意识和拼搏精神，极大地影响了女性的就业动机和职业发展期望。

2.社交网络的差异。在市场经济条件下，人们需要通过社交网络以寻求就业机会、获得社会地位，这种社交网络和社会关系已经与经济生活牢牢地联系在一起，这种情况会随着经济的现代化、市场化而加剧。拥有多样化、高层次的社会网络可以为个体和组织提供更多的社会资源，从而使个人或组织从社会网络中获得利益[3](P72)。

众所周知，性别不同，其社会网络也有很大差异，这种差异既有不同的表现，也有较复杂深刻的原因。女性往往在同性中编织自己的社会网络，而男性却可以全方位地建立自己的社会网络，这使女性在社交网络的数量和层次上都不如男性，从而获得的社会资源也远少于男性。

总结起来，社会网络产生性别差异主要有如下原因：第一，性别的优势和担当的社会角色使男性可以利用大部分时间在社会上进行交际，编制、参与多形式、高层次的社会网络，更多地获取社会资源，从而更容易取得职业上的成功，取得较高的领导者或管理者的地位。而性别特点和所担当的社会角色使女性交际机会减少，不容易进入广阔的社会网络，不容易获得较多的社会资源，从而事业获得成功的机会也大为减少。第二，男女生活经历的不同导致他们之间社会网络的差异。女性由于家庭的原因，对工作投入的精力较少，有时甚至完全中断，这就影响了她们对于社会网络的经营和参与，并进而减少了获取社会资源的机会，也就影响了她们就业的动机和对事业成就的期许。

(三)女性就业性别歧视的制度原因

传统观念和市场力量固然是极为重要的原因，国家有关法律的不完善和缺乏力度也是不可忽视的原因。

1.从立法方面来看。我国现有的规范雇佣关系的法律大都不够完善。《劳动法》在规定权利平等方面，只规定了一些基本原则，条款比较笼统模糊。在员工招聘上，没有对应聘人员的具体情况，如年龄、性别、婚否、特殊生理问题等作出明确规定，在劳动力市场还是卖方市场的今天，用人单位有完全的话语权，录用谁不录用谁几乎可以任意决定。即使是专门保护妇女权益的《中华人民共和国妇女权益保障法》，也主要是确定男女就业平等、同工同酬的原则，至于禁止就业歧视的法律规定，其适用范围相当狭窄。

遗憾的是，我国《劳动法》侧重调整已经建立劳务关系的员工和雇主之间的关系，而对招聘单位和求职者之间的关系却说得很少，使得求职者不仅不能顺利地求得职位，反而连应得的权益也不能保障。而且，《劳动法》规定的劳动者排除了公务员、事业单位和社会团体的工作人员、军人、农民、家庭保姆和实习学生等，被排除的这几类人便很难得到该法律的保护。

与法律条文的笼统模糊相适应，相应的惩罚手段也不够明确有力。《劳动法》制定了违规处罚的相关规定，对就业歧视主要追究行政责任和赔偿损失的民事责任，采取责令改正、行政处分、罚款等措施。而所有这些条款只对政府机关和国有企业等有行政编制的单位有效。而且，法律对罚款和民事赔偿的幅度没有规定明确的标准，而就业歧视的损害和后果又很难衡量和界定，缺乏明确的标准和可操作性。

2.从执法方面来看。有关的法律不完善，执法的力度也远远不够。在中国现在的劳动力市场上，女性就业歧视问题十分严重，事例不胜枚举，其根本原因，既有法律空白的问题，也有有法不依、执法不严的问题。

第一，有关的法律部门不健全，责任不清晰，缺少专门维护妇女权益的机构，女性的权益受到侵害却不知到哪里去维权。中国维护两性平等的主要部门有人力资源和社会保障部、国务院妇女儿童工作委员会、全国妇联和相关司法部门等。尽管人力资源和社会保障部的职能范围相当广泛，管理的事务繁多，却并没有设置保障就业公平问题的专门职能机构，因此在女性遭遇就业歧视问题时，很难得到这个部门的有效解决。再如全国妇联，虽然其职能比较集中，工作重点在于保护妇女和儿童的权利，特别是保护妇女在就业中的应有权益，但它在实践当中并未充分发挥应有的作用。仲裁机构和法院管辖的劳动争议案件并没有涉及性别歧视的内容，因此，当然不在审理解决之中。在目前，我国还没有专门机构处理有关性别歧视案件[3](P73)。

第二，缺乏有效的诉讼机制。我国现在的用人机制基本上已经市场化，在招聘过程中，女性遭遇歧视的难以计数，但真正用法律来维权的却很少。其原因很多，首先是性别歧视的问题缺少投诉的渠道和机构，人们不知道怎样去维权。二是诉讼成本太高，得不偿失。三是举证难。我国规定“谁主张谁举证”，女性求职者是社会的弱势群体，她们基本没有能力掌握有说服力的证据，况且招聘方可以钻法律的空子而轻易掩饰过去。

三、避免就业歧视的对策

女性就业中的性别歧视问题，是一个世界性的问题，有着十分复杂的原因，因此要有效地解决这个问题，必须制定综合的措施。

(一)建立系统的法律，保障女性的合法权益

当今社会，男女平等的观念已经深入人心，在大部分的场合，人们在观念上和行动上都能坚持男女平等的观点，但在某些场合，如在经济领域，就常常出现男女不平等的现象，特别是在职业分配上，人们往往怀着根深蒂固的性别偏见，因此，要做到真正的男女平等，除了改变观念以外，国家的干预也是必不可少的。

新中国成立后，党和政府十分重视女性就业的问题，制定了一系列法律保障妇女的合法权益，首先是我国的《宪法》规定男女平等，男女享有同样的权力，有同样的义务。此后的《劳动法》《妇女儿童权益保护法》等，都对妇女的权益作出了规定，为反对就业歧视提供了法律依据。但是，这些法律只规定了一些基本的原则，不够细致，可操作性差。鉴于当今女性就业中普遍存在的性别歧视问题，应该在健全现有法律的基础上，建立专门的反歧视法，以解决女性在就业过程中遇到的问题，切实保障妇女的合法权益。同时，建立畅通、有效的诉讼机制，让女性知道通过什么样的渠道、到什么地方维权。针对农村妇女知识水平较低的实际情况，有必要建立法律援助制度。

(二)完善就业政策，保障女性就业

男性与女性存在着天然的差异，这种差异曾经自然地促成了男女的社会分工，并使人类产生了明确的性别意识。封建时代，封建统治者出于维护统治的需要，制定了歧视、压迫女性的礼教和制度，使人们形成了根深蒂固的“男尊女卑”的观念，随着时代的发展，特别是新中国成立后，男女平等的观念已经深入人心。但是，也应该看到，男女先天的生理差异是客观存在的，不承认这种差异，讲求绝对的平等，恰恰会造成不平等，因此，我们必须从客观实际出发，根据女性的客观情况和实际需要，制定切实的政策，真正地保护女性在就业时的合法权益。首先，政府要成为女性利益的代言人，做妇女权益的保护伞。其次，要制定具体可行的就业政策，将保障妇女就业权利的措施落实到公共政策中，并设立专门的政府机构保障政策的实施，保证实施的效果。

(三)增加就业资本，开辟就业渠道

随着社会经济的发展，利益诉求渐趋多元化，各种利益冲突也趋向复杂化，而政府的职能随着市场经济的成熟趋向收缩，这就必然使政府把一些社会经济问题交给社会组织去处理。女性的就业问题也同样不能由政府包办，而应把一部分问题交由社会办理。第一，妇联作为专门的妇女组织，应该发挥它的巨大作用，如组织妇女的专门社会网络，为妇女的就业建立自己的平台。联系、协调各种妇女组织，有效地动员、利用、整合社会力量和社会资源，为女性提供就业指导、就业培训、创业帮助等[3](P112)。第二，建立女性创业专项基金，鼓励自主创业。女性的自身特点和角色特点使她们在创业方面有独特的优势，事实证明，只要资金到位，妇女们的聪明才智一定能够发挥出来。我国虽然在扶持女性就业方面加大了力度，但还远远不够，必须设立专项资金，有意识地向女性倾斜。应广泛发动社会力量，拓宽集资渠道，保证资金规模，同等重要的是，还要加强资金的管理。

(四)提高自身素质，增强就业能力

解决妇女的就业问题，社会环境是一个方面，自身的条件也是十分重要的。在改善外部环境的同时，女性也要不断通过自己的努力，提高自身的素质，以适应社会的需要。首先，女性要改变思想观念，从旧的思想意识中挣脱出来，克服自卑感和依附感，认识到自身的价值，增强自己的社会责任感和使命感，敢于承担与男性同样的社会责任，把自身的幸福建立在“自尊、自信、自立、自强”的基础之上，成为具有鲜明时代意识和使命感的新女性。第二，建立正确的择业观念。就业观念影响着女性的就业状况，随着社会的发展，生产方式和生活方式不断发生变化，新的行业不断涌现，女性在择业时，应该改变传统观念，根据自身的特点和社会的需要选择适合自己的职业。第三，不断提高自身素质。女性自身素质偏低是出现就业歧视的原因之一，女性应该不断更新知识结构，提高职业技能，适应社会的需要，让自己在激烈的人才竞争中立于不败之地。

综上所论，女性就业的性别歧视问题是一个由来已久、具有普遍性的问题，既非一朝一夕，也非单一的措施所能解决的，需要政府、社会各方面的长期努力。

[1] 逾九成女大学生就业受性别歧视困扰[EB/OL]．http://www.jhnews.com.cn，2009-09-17．

[2] 李继霞.和谐社会视野下就业性别歧视研究[J].女性,2007,(1):35-37.

[3] 金窗爱.中国当代女性就业问题研究[D].长春：东北师范大学博士学位论文,2012.

(责任编辑 鲁玉玲)

On the Gender Discrimination and Countermeasure in Women Employment

XING Pei-shun

(Binzhou University,Binzhou 256603,China)

Along with the development of market economy, gender discrimination in employment is more and more serious both in the job seeking stage and during work. There are economic reasons, social reasons, and institutional reasons as well. To effectively solve this problem, it is essential to have adequate law, perfect employment policy and sufficient employment capital, meanwhile, women also need to constantly improve their own competence.

women; employment; gender discrimination; countermeasure

2017-01-11

邢培顺(1964—)，男，滨州学院人文学院副教授，博士，主要从事古代文学研究。

C913.68

A

1008-6838(2017)02-0025-05