无领导小组讨论在高校社团招新中的应用研究

奚晓容

摘 要 近年来，无领导小组讨论因其自身的优势被广泛应用于人才的选拔和录用，不仅是企业招聘，高校社团的招新过程中也开始采用无领导小组讨论的方式。本文通过对河海大学8个社团在招新过程中无领导小组讨论的现状进行调查、采访和分析，提出了一些有效应用的对策，以帮助其更好地发挥作用。

关键词 无领导小组讨论 高校社团 招新

一、无领导小组讨论的内涵和特点

无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称“LGD”）是指由一组一定数量的应聘者（最佳为5～8人）组成一个临时小组，在既定的背景下围绕给定的问题开展讨论，持续1小时左右，由一组评价者对他们在讨论过程中的言语和行为进行观察和评价，评价者不参与讨论的过程。其特点包括：

（一）考察维度多样、全面

在传统社团招新过程中，往往通过简历的筛选、笔试、面试等方式进行人员的选拔。这些方法往往侧重于定性分析，没有明确的选拔标准，只能考察到成员的自我表达能力、语言组织能力等有限的维度。而无领导小组讨论的应用可以考察到被试者在合作、人际协调、领导等多个方面的能力，考察更加全面、丰富。

（二）考察结果真实、客观

在讨论过程中，被试者在一定的压力下基于特定问题进行展开，往往会在不经意间表现出自己的真实性格和特点，很难加以掩饰，也可以借此预测其在真实团队中的行为，所以考察结果更加可靠、真实。

（三）考察效率高、适用范围广

LGD每次可以考察一组被试者，效率较高，并且适用于各个领域的人才选拔。在社团招新过程中，即使是不同类型的社团，也可以通过不同的题目和评价要素的设计来采用无领导小组讨论的方式选拔成员。

二、高校社团招新中LGD的应用现状

无领导小组讨论在人才选拔中的作用不言而喻。近年来，高校社团为了能够选拔有责任心、有能力，真正热爱社团活动的成员，逐渐开始采用LGD的方式进行成员选拔。但是，由于这一测试方法本身的难度和社团对于测试方法的不了解，往往会在实施过程中出现种种问题，一定程度上影响了测试的有效性。

（一）面试官

社团招新中大多由留任的部长、主席等较高年级社团负责人和社团指导老师担任面试官，而被试者是来自同院系或者全校范围内的低年级学生。考察中容易出现以下问题：

“不了解”：由于在准备阶段缺乏系统的培训，面试官对于LGD的了解往往停留在“看题讨论”的简单认知中，对于现场实施的环节、时间的把控、成员人数和组别的安排等，容易出现混乱、随意的现象，从而影响LGD的顺利实施，同时也给被试者留下不好的印象。

“不专业”：由于对LGD实施过程中的注意点不够了解，以及面试官自身素质良莠不齐，在测试过程中会出现随意打断被试者陈述、以个人对题目的观点作为考评准绳、只关注“言”不关注“行”等不专业的行为，从而影响LGD测试结果的公正性和有效性。

“不客观”：LGD的观察记录表和成绩评分表的主要功能，在于帮助面试官进行打分、评价。但在社团招新的实际操作中，因为缺乏专业的学习和培训，面试官不能够有效利用评分表，导致评分随意，主观性较高；甚至由于被试者来自同一学院或者专业，“远近亲疏”的情况可能导致个人情感掺杂，从而降低了最后评价的客观性和准确性。

（二）题目

1.脱离社团工作实际，缺乏针对性。调查显示，目前社团在进行无领导小组讨论题目的选择时，大多数是对网络上相关测试题目的照抄照搬。不经过针对性的选择和设计，使得所使用的题目严重脱离社团工作的实际，不能够在测试过程中更好地了解被试者，不利于面试官考察被试者能力与社团工作需求的匹配程度。

2.难易程度控制不恰当。题目选择的随意和不专业，导致题目的难易程度没有经过仔细的推敲。在测试过程中容易出现太难的题目，使得讨论陷入僵局，被试者不能完全发挥出水平，或者冲突太大，过大的压力导致表现失常；而太过容易的题目又会失去讨论的意义，过快地达成一致意见，使得面试官没有机会全面地考察被试者。

3.角色平等性问题。无领导小组讨论的题目中各种角色应该是平等的，但实际上，社团招新中题目选择的不恰当会出现角色之间存在上下等级关系的情况。角色的不平等，在给被试者带来压力的同时，难以保证测试的公平公正，也就不再是真正意义上的无领导了。

（三）实施中的规范性问题

1.场地安排不合理。目前，高校学生社团在招新中进行LGD的场所一般是教室或者会议室。由于时间的紧张，团队的不专业和场地本身的局限性等多种因素，在实施过程中会出现桌椅摆放位置随意，面试官与被试者距离过于接近，施测环境阴暗、嘈杂，没有提前准备好完备的纸笔、姓名牌、编号等多种问题。场地安排的种种不足，一方面，会直接影响被试者的心理感受，造成过度紧张或者不够重视的情况；另一方面，也会间接影响面试官对被试者测试的准确性。此外，作为高校内的学生社团，随着社团数量的增加，竞争也在加剧，招新测试的过程其实更是一个双向选择的过程。不规范的测试安排也会影响被试者对社团的印象，可能会导致人才的流失。

2.人员划分不科学。人员划分问题主要是面试官小组与被试者小组划分两个方面。从调查采访中可知，目前无领导讨论小组的划分多数是按照签到顺序或者抽签决定，而面试官的组合也是根据总的人数直接进行安排，随意性较强。这种没有经过对被试者和面试官双方水平的初步了解而进行的随机安排会带来一系列的问题。

首先，每个小组人数的应该以5～8人为最佳，最多不超过10人。人数过多会不利于一致意见的达成，并且加大了面试官的考查强度；而人数过少容易导致结论达成较快，难以全面观察所有被试者。

其次，一个小组中成员的能力会出现普遍过强或者过弱的情况。强者过多，会导致矛盾激化，冲突难以调和，最终不能形成一致意见；弱者过多，意见快速统一，也难以达到测试目的。另外，还会出现同专业、同班级，甚至同宿舍安排在同一小組的情况，容易造成“一致对外”的情形，影响测试的有效性。

最后，面试官的人数安排上，过多会造成被试者压力过大，过少则不利于全面、准确地考察被试者。值得注意的是，在社团招新中，面试官安排的随意还会造成面试官能力和被试者能力的不匹配，容易出现面试官能力不足以考评被试者的情况，影响测试的有效性。

三、高校社团招新中LGD有效应用的建议

（一）准备阶段

1.面试官的选择和培训。为了面试的专业性和针对性，面试官小组应当由具备LGD专业知识，并且了解学生社团工作、有一定经验和阅历的人共同组成，通常包括学生社团指导老师、社团负责人和少数各部门优秀干事等。可以通过事先了解他们对LGD的认知情况，再邀请学校专业老师或者校外指导进行培训，最终根据面试官的能力与面试小组的划分进行面试官分组，以4～6人为宜。

对面试官的培训应当包括LGD的基本理念、操作流程、评价方法、考察要素、注意事项等相关内容。通过讲授和分组演练的形式确保面试官在实际操作中能够在实施流程和评价标准上达成最大程度的一致性，有效地做出评价。

2.题目和评分表的设计。题目的设计，一是应该联系实际，根据社团招新的要求和社团自身特色，选取恰當的题目，要求能够有效反映想要了解的测试者的相关能力；二是应该注意题目中角色的平等性、保证公平公正；三是题目的难易程度适中，使得被试者“有话可说”，并且“讨论激烈”，从而有机会全面考察被试者。

评分表的制定，一方面是测评要素的确定，应当与关注的成员素质和题目导向相配合，数量适中，表述清晰，便于面试官理解和使用；另一方面，分数安排合理，便于面试官打分和统计。

3.合理的场地安排。LGD的施测场所应该以宽敞、安静、明亮的小会议室为宜，圆桌最佳，U形亦可，不可使用方桌。被试者之间保持适当的距离，过远不便交流，过近容易带来压力。面试官与被试者之间也应保持一定的距离，在保证能够有效观察的基础上避免给被试者造成过大的心理压力。此外，提前准备好试题、写字笔和编号等设备和材料，以便于面试官准确识别被试者，顺利进行测试。

4.科学的讨论小组划分。首先，根据总的面试人数进行小组人数的划分，以5～8人为宜，一般不超过10人。其次，事先对应试者的专业、年级、个人经历等背景信息进行了解和整理，使每个组的实力大致均衡，在便于组内考察的同时也有利于各组之间的横向比较。

（二）实施阶段

面试官在这一阶段一方面应该准确把握时间，严格按照既定流程操作；另一方面，要注意仔细观察被试者，并且在观察记录表上进行重点记录，这也是最终、评分的主要依据。在观察中，不仅要注意其言论，更应注意其行为举止，观察被试者对其他同学的情绪和反应。

（三）总结评价阶段

首先，小组进行最终总结之后，面试官应当指出被试者在讨论过程中存在的问题和改进建议，进行总结并宣布此次无领导小组讨论的结束。

其次，面试官应该在无领导小组讨论结束后的初步评分基础上，进一步进行遗漏信息的补充和修正。而对于最终的面试结果，不应该仅仅通过计算各面试官平均分得出最终结论，而应召开讨论会。一方面，通过交换意见使评价更加全面和准确；另一方面，妥善解决评价中出现的争议，充分的讨论有利于消除由于面试官理解不同造成的疑问，帮助形成更加清晰、完整的结论。

四、结语

LGD作为一种高效的、能够多维度考察被试者素质的测评工具，其在社团招新过程中的作用非常重要。但是在使用的过程中，面试官的选择、题目和考评维度的设计、小组成员的划分等各方面均存在一定的难度。高校社团需要在实践中不断发现和解决问题，逐步完善LGD的使用，从而为社团的招新发挥更大的效用，帮助选拔真正需要的人才。

（作者单位为河海大学商学院）

参考文献

[1] 王小华，车宏生.无领导小组讨论——一种有效的人事测评方法[J].中国人力资源开发，2003（10）.

[2] 张彬.论无领导小组讨论在校园招聘中的有效应用[J].湖南社会科学，2010（05）.

[3] 张成虎，孙晖，马洪保.无领导小组讨论在高校学生干部队伍选拔中的运用[J].金田，2013（01）.

[4] 李亭.人员素质测评技术在“90后”高校学生干部选拔培养中的应用分析[J].新西部，2009（02）.

[5] 张福进.无领导小组讨论在招聘中的应用研究——以招聘人力资源管理岗位员工为例[J].全国商情，2016（15）.

[6] 孟会敏.无领导小组讨论在企业招聘中的应用[J].辽宁教育行政学院学报，2009

（07）.