劳动者伪造学历、资格证书形成劳动关系的法律效力

唐金明

(安徽大学，安徽 合肥 230601)



【司法实务】

劳动者伪造学历、资格证书形成劳动关系的法律效力

唐金明

(安徽大学，安徽 合肥 230601)

我国《劳动合同法》规定，劳动者持伪造学历、资格证书等与用人单位形成的劳动合同一般应认定为无效劳动合同，但对被确定无效之后的法律后果，现行法律规定比较模糊甚至矛盾。从保护劳动者权益的角度出发，劳动合同无效的效力不应具有溯及力，即使因劳动者的过错导致劳动合同无效，劳动者在履行劳动合同过程中依法享有的权利仍应得到保护。

劳动者；瑕疵劳动关系;无效劳动合同;可撤销劳动合同；法律效力

近年来，劳动力市场上应聘欺诈现象屡见不鲜，其中最常见的就是劳动者提供伪造学历、资格证书进行应聘。据《羊城晚报》报道，2015年仅东莞市学历鉴定中心查出的假文凭就有上千本，包括毕业证书、学位证书、自考证书、成人高考证书等，共涉及全国近20个省、市、自治区的数百所大学。该报道从一定程度上反映了假学历、假证书等在就业市场的泛滥。司法实践中关于劳动者持伪造学历、资格证书形成劳动关系的案件也时有发生，但是由于我国法律对其法律效力的认定模糊不清，所以裁判者在审判中往往无所适从。

一、问题提出:劳动者伪造学历、资格证书形成的劳动合同是否无效

我国《劳动法》、《劳动合同法》均规定欺诈是导致劳动合同无效的情形之一，但《劳动合同法》的规定更为详尽。据此可知，因欺诈导致劳动合同无效必须具备两个条件：一是存在欺诈行为；二是使对方的意思表示不真实。

在劳动关系中，当事人之间交换的是一种特殊的商品——劳动者的劳动力。劳动力和劳动者的人身不可分离，具有明显的人身属性，因此，劳动力不能像货物一样从外观、质量去衡量，用人单位往往根据劳动者的学历、工作经验、技能证书等对劳动者的工作能力进行间接评价。因此，劳动者在应聘时提供伪造的学历、资格证书无疑是一种欺诈行为，很容易导致用人单位做出错误的意思表示。但是，在某些特殊的情形下，例如，某公司招聘人员，对员工的外语并无要求，但劳动者应聘时提供了伪造的英语六级证书，在此情形下，双方签订的劳动合同是否无效值得商榷。有学者认为，用人单位没要求不是欺诈的理由，劳动者主动欺诈恶于被动造假。不能将劳动者提供假文凭的违法行为洗白。但也有学者认为，若劳动者在应聘工作时刻意掩饰了一些事实，将一些不属实的个人资料提交给用人单位，此时应当结合具体情形和隐瞒事实的程度来认定劳动合同是否无效或部分无效。只要劳动者实际能力足以胜任工作，就不能认定为无效劳动合同。笔者认为，对该问题不能一概而论，应当结合具体情形具体分析，重点是审查劳动者提供伪造的学历、资格证书的行为有没有使用人单位做出错误的意思表示。若用人单位做出录用的意思表示与劳动者提供伪造学历、资格证书的行为没有关联性，则可以考虑认定劳动合同有效。

二、立法沿革:无效劳动合同的制度演变

笔者在考证日本劳动契约制度以及我国台湾地区劳动契约制度及理论时，并未发现“无效劳动契约”的概念。因此，《劳动法》生搬硬套民事无效合同制度与理论打造的无效劳动合同制度，属于不成功的劳动合同制度设计。曾有德国学者指出：“中国《劳动法》中虽然有一条专门关于无效的规定，但是这条规定不够详细，而且只能通过补充其他规定，尤其是《民法通则》和《合同法》才具有可操作性。《劳动法》和补充性法律之间并不相互一致，因此在处理案件时经常会出现问题。”[1]

(一)《劳动法》的立法模式

1994年的《劳动法》第十八条是我国无效劳动合同制度的先河。该规定承袭了《民法通则》第五十八条的规定，在内涵与立法精神上是一脉相承的，只要当事人订立合同时违背了平等自愿、协商一致的原则，合同就当然无效。当时很多学者都认为《劳动法》对劳动合同效力规定的过于简单，没有考虑到瑕疵劳动合同效力问题，因此主张“劳动合同效力内容扩张”。例如,有学者认为《劳动法》制定于1994年，当时占主导地位的是计划经济，所以《劳动法》第十八条规定的两项无效劳动合同的确认标准不免带有行政色彩，已不适应市场经济发展的需要[2]；有学者认为将意思表示有瑕疵的劳动合同均认定为无效合同，不符合保护劳动者的立法宗旨。这种所谓的“效力扩张是建立在对《劳动法》的批评和对《合同法》赞扬的基础上的。其基本思路就是：民法有的我们也应该有。有学者对这种变化从理论上做出了解释：随着社会主义市场经济体制的逐步完善，私法自治的法治理念开始盛行，国家本位主义思想在市场经济条件下的生存空间日益狭窄。以当时的思维，《劳动合同法》应当延续这一趋势，但是在实际起草过程中，劳资冲突理论的泛滥，国家管制思想的盛行，没有人真正坚持这种契约自由观念的法律设计，最终未被起草者采纳。

(二)《劳动合同法》的立法模式

《劳动合同法》进一步细化了无效劳动合同的规定，拓展了相关制度，并删除了《劳动法》无效劳动合同自始无效的规定，但《劳动合同法》第二十八条对已付出劳动的劳动者的报酬规定，似乎又呼应了《劳动法》第十八条，这一规定的隐性逻辑前提是：原来劳动合同约定的劳动报酬因为劳动合同的无效而一并无效。更令人费解的是《劳动合同法》第三十八条推定解雇和第三十九条过失性解除的规定。*《劳动合同法》第三十八条第一款第五项：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”；《劳动合同法》第三十九条第五项:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”根据这两条规定，在无效劳动合同情形下，无过错方可以解除劳动合同。立法者将劳动合同无效的事由作为一方当事人可以主张解除劳动合同的法定理由，不仅造成了合同无效和合同解除的理论矛盾，还增加对无效劳动合同的法律后果的不确定性。在全国人大法律工作委员会主编的《中华人民共和国劳动合同法释义》中，编者在对不同条款进行释义时，对无效劳动合同后的法律效力的理解也不一致。*劳动合同具有特殊性，不能简单照搬民事合同中的无效、撤销制度;但对三十八条分析时，又主张无效劳动合同从订立时就没有法律约束力.立法的缺陷导致实践中如何处理无效劳动合同存在法律适用障碍。

三、路径选择：明确可撤销劳动合同和无效劳动合同的法律后果

如何处理无效劳动合同实际上是对瑕疵劳动关系的一种补正，总体上应以承认现行劳动关系作为出发点来处理。从各国已经具体化的一些规定来看，主要有以下特点：一是对于瑕疵劳动合同，重点是处理劳动关系，而非那一纸合同，在一些国家根本不需要有这一纸合同。二是劳动关系凡能维持就尽量维持，通常情况下，维持劳动关系对受损一方，尤其是劳动者是最有利的；不能维持的适用解除，而非自始无效。笔者认为：应当区分不同类型的劳动合同的效力，对于有瑕疵的劳动合同中已履行部分，仍应适用《劳动法》的相关规定。

(一)可撤销制度的引进

在起草《劳动合同法》的过程中，一开始曾规定了可撤销制度。但终审稿还是否定了可撤销制度。有学者探究否定的原因在于立法者对于无效合同的特点和价值取向等方面存在认识问题，《劳动法》对有效劳动合同的规定十分严格，强调劳动合同的严肃性，增强劳动者和用人单位双方的劳动法律观念……如果允许劳动合同被撤销，则劳动关系可能处于不稳定状态，不利于对劳动者的保护。[3]笔者认为，可撤销制度适用的情形是劳动者和用人单位双方意思表示不真实而缔结的合同，从保护劳动者利益、维护劳动关系稳定出发，只要不损害第三人利益、不损害国家或社会公共利益，应将撤销选择权交给受害人一方。可撤销制度的确立既尊重当事人的合意，又赋予受害方撤销权，既可使不公得到矫正又可维护众多劳动合同关系的平稳存在。

(二)值得研讨的两个问题

劳动合同有瑕疵，被认定为无效或可撤销后，还有两个问题值得探讨。第一个问题是：劳动合同被确认无效或撤销后，已履行部分是否适用劳动法律法规的调整？笔者认为，虽然劳动者是持伪造学历、资格证书入职的，劳动者有明显过错，但是出于对劳动者弱势地位的保护，用人单位仍应向劳动者支付报酬，并参加包括工伤、医疗在内的社会保险，这种处理结果符合上述对劳动者保护的宗旨。但是，除上述权益外，我国《劳动法》还规定了劳动者享有其他权利，如未签订劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金等，上述权利都属于对用人单位的惩罚性措施，在劳动者本就存在过错而有瑕疵的情形下，对用人单位继续实施惩罚性赔偿是否公平？对此可以从两个方面分析：一是既然劳动合同无效或撤销不具有溯及力，双方已经履行的劳动合同就应产生合同法律效力，也应适用劳动法律法规的调整。故无论是劳动报酬、参加社保等权利还是因用人单位违法而获得二倍工资或赔偿金的权利是劳动者的合法权利。在法律未授权的情况下，对劳动者的权利进行选择性保护缺乏正当性。二是二倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金等均是在用人单位存在违法情形下应承担的责任，这与劳动者就劳动合同无效存在过错是两个法律关系，二者之间也不存在任何因果关系。若因劳动者的过错对用人单位造成了财产损失，劳动者自然应该赔偿。但在用人单位和劳动者互负赔偿义务的情形下，双方可进行债的抵销。但是，劳动者的过错决不能成为用人单位违法解除的理由，更不能成为用人单位不承担法律责任的理由。第二个问题是若劳动者应聘时持有的是伪造的学历、资格证书，但后来确实取得了相关的资格证书，在此情形下，用人单位是否还能主张撤销劳动合同？对此问题有两种观点:一种观点认为，劳动者后来已取得相应资质，具备了用人单位的工作能力要求，从保护劳动者权益的角度，用人单位不宜再行使撤销权。另一种观点认为，用人单位行使撤销权是因为劳动者存在欺诈的行为，劳动者事后取得相应的资格证书只能说明现在其具备了相应的工作能力，但这不能改变劳动者欺诈的事实。因此，在可撤销期间内，用人单位可以撤销劳动合同。笔者赞同后一种观点，因为劳动合同撤销权仅向后发生法律效力，若在强行取消用人单位的撤销权，会造成新的不公。劳动法对劳动者的倾斜保护是为了使劳资双方的利益恢复到平衡状态，而不是造成新的不公。

结语

劳动者持伪造学历、资格证书等与用人单位形成的劳动合同，从劳动关系的瑕疵角度分析，应属于可撤销劳动合同，不应认定无效。在非法雇用、无效劳动合同之外，可撤销的劳动合同占有相当比重，所以应当引进可撤销劳动合同制度，建立一个以可撤销劳动合同为主，无效劳动合同为辅的多元化的劳动合同效力体系。严格限制违法无效劳动合同的范围,扩大可撤销合同的适用,并针对市场经济出现的新情况、新问题增设相应的条款予以规范,进一步完善我国的劳动合同效力制度。

[1][德]Immanuel Gebhardt, Rotert Dubbers.中国和德国劳动合同的无效[A].中德劳动与社会保障法：比较文集[C].北京：中信出版社,2003.

[2]张 渊.劳动合同无效制度研究[J].法学,2003(2).

[3]冯 涛.劳动合同研究[M].北京：中国检察出版社,2008.

(责任编辑：张建萍)

2017-03-25

唐金明(1993-)，男，安徽大学2015级民商法专业硕士研究生，研究方向：物权法、侵权法、劳动法。

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1672-1500(2017)02-0101-03