浅谈中职服装专业“双师型”教师培养

金桂香

【摘 要】中等职业学校培养的是中级技能型人才，而技能型人才的培养需要依托于双师型教师。建立和完善“双师型”教师队伍的培养模式和管理机制是建立“双师型”教师队伍的制度保障。本文基于中职服装专业论述了如何建立一支专兼结合的“双师型”教师队伍。

【关键词】“双师型”教师 培养策略

中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2017.06.139

随着职业教育的春天来临，师资队伍建设已成为主要矛盾。以澧县职业中专学校服装专业为例，专业师资数量不足、水平偏低，特别是“双师型”教师缺乏，是贯彻落实“大力发展职业教育”方针的突出瓶颈。突破这一瓶颈的当务之急是建立一支专兼结合的“双师型”教师队伍，建立和完善当前“双师型”教师管理机制和激励机制。

一、中职“双师型”教师应具备的素质

“双师型”教师集普通教师素质和技师素质于一体，须具备良好素质：一是高学历层次。二是扎实精通本专业的理论知识。教师既要掌握本专业基本要素，又要随时了解本专业前沿信息；三是兼有相关专业知识。现代科技知识在发展中相互渗透、交织、融合，要教好本专业，就须有相关专业知识支撑；四是熟练的专业操作技能。五是掌握和运用现代职业教育的各种教学方法、教学手段以及辅助教学设施，并有较强语言表达能力。

二、中职“双师型”教师的培养模式

（一）加强岗前、岗后培训，积极推行上岗职业资格证书制

从职业教育的本质特征看，职业教育学校的教师除应具有普通教育的教师资格之外，还应具备与所从事的教学工作相适应的实践工作经历或具有相应的专业技术等级证书。因此，无论是缺乏实践经验的老教师还是新分配来的服装专业毕业生，都必须到服装行业、企业生产、管理第一线进行实习锻炼，掌握最新的操作技能，并应尽快考取相关的上岗证或专业技术等级证，把获证与实际技能锻炼有机结合起来，尽快建立一支能适应职业教育需要的“双师型”教师队伍。

（二）校企合作、学研结合，共同培养“双师型”教师队伍

通过服装专业校企合作，可使教师了解行业、企业先进的新技术、新知识、新工艺和新方法，充分利用产学合作的契机，直接从生产一线获取先进的技术与管理经验，为实现教学目标打下良好的基础，为企事业单位培养所需要的高素质人才。同时，也可以通过选派骨干教师到服装加工企业挂职实践，从事相关的技术和管理工作，将先进的科学理论知识带给企业，加强企业在市场竞争中的实力。这样的双赢是学校和企业都期盼的。

（三）成立服装专业建设指导委员会，制定“双师型”教师的职称评审标准

目前，如何评价中职教师，怎样才算具有较高的实践能力，至今仍没有一个令大家满意的标准。只有相关部门根据现代职业教育对新型“双师型”教师的要求制定出一套评审标准，让现有在岗的中青年教师有明确的奋斗目标，充分利用校內外实训基地，通过自学、校本培训、岗位练兵，不断提升自身的综合素质，尽快达到新型“双师型”教师的标准。这是培养新型的“双师型”教师队伍的捷径。

（四）培养和引进学术人才、技术人才并举

一所高水平的职业学校不能没有学术与技术名师和专家学者。要通过学术名师与技术专家相互切磋、相互交流、相互学习、共同提高，从而形成集体智慧，造就团队型“双师型”队伍。

（五）建立服装专业师资培训基地，树立终身学习、终身培训的理念

职业教育在制定专业课教师培训规划时，不仅要注重校园培训基地的建设，而且要重视从企业生产一线和科技推广单位中选聘专业课教师。每个专业至少要选择一个生产经营单位作为教师实践、学习与锻炼的基地。同时应加强本校生产实习基地建设，使生产实习基地成为锻炼与培养专业课教师的摇篮。

三、中职“双师型”教师的管理机制

管理机制和激励机制是“双师型”教师队伍建设的制度保障，是“双师型”教师队伍建设的关键所在。

1.完善聘用机制。严把入口关，凡应聘进入高职院校当教师的应届毕业生必须具备相应的技能证书，且必须到企事业单位从事生产第一线的工作至少半年以上。开通引进高技能型人才的绿色通道。学校人事、后勤部门应该积极为高技能人才的引进提供必要的服务，包括解决编制问题、住房问题、子女上学问题。

实现灵活的人事编制政策，逐步实现固定编制和流动编制相结合，专职与兼职相结合的用人制度，允许学校自主选聘专兼职教师。鼓励学历较低的教师深造，对于取得研究生学历且职称在讲师及以上的教师，学校要积极解决他们的编制。

既要严把入口关，又要不拘一格用人才；既要实现灵活的人事编制政策，又要解决“双师型”教师的编制问题。这样的聘用机制可以解决“双师型”教师在人事关系上的后顾之忧，为建设稳定的“双师型”教师队伍提供制度保障。

2.完善分配机制。为了培养双师型教师，学校要多渠道为教师的发展筹集经费，包括横向科研经费、纵向科研经费、教学改革经费、精品课程建设经费，切实为“双师型”教师的发展创造条件。此外，学校还规定在年终评先进、评优秀的过程中，科研分可以折算成课时数。这种激励机制不仅提高了教师的理论素质、还提高了教师的实践水平，是“双师型”教师培养的制度保障。

3.考评和考核机制。考评和考核机制要以促进教师专业发展为核心。提高“双师型”教师的综合素质的途径是使其在专业提升的基础上实现自我发展、自我超越。以往的教师评价往往以一个学年为评价单位，考核教师在学校时间内的各项表现。这种考评机制无法体现出教师的发展过程，不能客观地度量教师的成长过程。因此，应该建立新的考核考评机制，应该在一个学年中设置若干个观测点，设置若干观测指标，采用国际化标准组织的方式进行考评。对检查过程中出现教学事故的教师在年终评优方面实施一票否决。这种考评机制既考核了全年考核指标又考核了中间过程，既关注教师原有的教学水平，又关注教师教学水平的提高，为教师将来的发展提供指导性建议。

总之，建设“双师型”教师队伍刻不容缓。这是一个系统工程，不仅需要中职学校自身的努力，而且需要政府、企业、社会的广泛参与。培养中职“双师型”教师应该贯穿教师职业生涯的始终。只有这样才能建立一支数量充足、水平较高的专兼结合的“双师型”教师队伍，中等职业教育的春天才会真正来临。