论员工自我效能在压力管理中的作用综述

(广西大学 广西 南宁 530000)

论员工自我效能在压力管理中的作用综述

谭梓薇吴文霞

(广西大学广西南宁530000)

本文详细介绍了压力的概念、相关的压力模型、工作压力变量研究、压力管理、压力管理模型，并结合自我效能，论述了其在压力管理中的作用。本文的综述可以帮助了解前人对于自我效能与压力管理研究的现状，为其他学者的研究奠定一定的基础。

压力；压力模型；压力管理；自我效能

一、工作压力研究综述

(一)压力概念

随着社会的发展，工作节奏的加快，员工的压力也逐渐增大，而与压力管理相关的研究也变得尤为重要。关于压力的概念，国内外学者已有相关的研究论述。Selye认为机体原本是处在一种平衡状态，而在接受刺激后会产生一系列不同的反应，并使机体处于一种唤醒状态，这种机体的唤醒反应即为压力[1]。Lazarus认为压力与个人的主观的感知联系紧密，处在相同环境的不同个体可能会产生相异程度的压力[2]。Lazarus和Folkman认为压力是个体与环境之间由于个体的资源被过度使用或者个体的身体健康受到了威胁而产生的特殊关系。

关于压力的定义众说纷纭，但大致可以分为以下三种。第一种观点强调个体在环境中所受的外力或刺激，认为可以通过测量外界施力的大小来对压力进行衡量，关注点在于工作压力源。第二种观点强调个体的反应过程，认为压力是个体对于外界干扰的反应，关注点在个体的差异及反应上。而第三种观点则强调个体与环境之间的交互作用。

(二)压力模型

压力研究的学说众多，学者们也设计了一系列的压力模型来说明压力与其他各变量之前的关系。

1.GAS(General Adaption Syndrome)模型

Selye提出了一般适应综合症的压力反应阶段模型。第一阶段为警觉反应阶段(The Alarm Reaction)，在这个阶段个体机能被唤醒，开始准备防御。第二个阶段为抵抗阶段(The Stage of Resistance),在这个阶段机体开始对压力源进行阻抗，个体的生理反应也更加激烈，继续暴露在压力源中，则会进入到第三个阶段，枯竭阶段(The Stage of Exhaustion)。这时，个体的适应性能力被耗尽，继续进行下去，则会对个体的身体健康造成危害。

2.工作要求-工作控制模型(JDC模型)

Karasek探讨了工作要求、工作控制和工作压力之间的关系，认为对于工作压力的分析应从两个维度入手，即员工所承受的工作要求和完成这些工作要求所需的对于工作的掌握度[3]。

这个模型包含两层含义，第一是沿着对角线A的方向，随着工作要求的加大，工作决策度的降低，员工的工作紧张度增加；第二是当工作要求和工作决策度都处在高水平时，会引起积极地工作行为，员工工作绩效提升，同时模型也预测了当工作要求和工作决策度都处在低水平时，会引起消极的工作行为，导致员工工作绩效降低以及解决问题的能力下降。

3.工作压力指标模型(OSI模型)

该模型是由Cooper和Williams设计出来的，该模型涉及七个变量，将压力视为压力源与缓冲变量交互作用的结果，当压力源作用于个体时，由于个性，控制源和应对策略的差异，会产生不同的结果。

4.认知评价模型

Lazarus和Folkman认为认知评价分为两种：首次评价和二次评价。首次评价又分为三类：不相关、良性评价和压力评价。当环境因素对个体的身体健康不造成任何影响时，个体产生的是不相关评价。当环境因素对个体的身体健康有利时，个体给予积极地评价，即快乐、爱和幸福感等。压力评价则包含三种情况：伤害、威胁和挑战。压力评价是环境因素对个体的身体健康不利时产生的个体的一系列反应。二次评价是指当个体遭遇危险时，个体对可能以及有能力达成的应对措施的推测。

5.四元模型

Cooper和William提出了工作压力的四元模型，将压力描述为工作压力源，应对机制和个性相互作用后引发的效应。四元模型将结果分为积极效应和消极效应，积极效应即为使个体实现成长，而消极效应则是压力的产生。模型强调工作压力源、应对机制和个性三个变量之间的关系，认为任何一个变量的变动都可能会导致结果的改变。

6.认知评价模型

Lazarus和Folkman(1984)认为压力是个体与环境交互作用过程中，由于个体评价资源被过度使用或自身健康受到了威胁而产生的。认知评价分为两种：首次评价和二次评价。首次评价又分为三类：不相关、良性评价和压力评价。当环境因素对个体的身体健康不造成任何影响时，个体产生的是不相关评价。当环境因素对个体的身体健康有利时，个体给予积极地评价，即快乐、爱和幸福感等。压力评价则包含三种情况：伤害、威胁和挑战。压力评价是环境因素对个体的身体健康不利时产生的个体的一系列反应。二次评价是指当个体遭遇危险时，个体对可能以及有能力达成的应对措施的推测。

二、工作压力变量研究综述

(一)前因变量：工作压力源

在压力研究中，压力源被看作是压力的起因，是压力研究的基础。Cooper和Marshall认为压力来源主要有工作内部因素、组织中的角色、职业发展、组织结构、组织中的关系。国内学者舒晓兵将知识员工工作压力源分为工作任务、职业生涯发展、组织管理、人际关系和能力、时间紧迫性、工作环境。刘璞和谢佳琳认为压力源来源于任务要求、工作环境、社会因素和工作岗位竞争[4]。

(二)中介变量

中介变量是连接压力源和结果的桥梁，常见的中介变量有个性、控制感、社会支持和应对措施等。

1.个性

Kobasa(1983)认为A型性格(缺乏耐心、成就导向、敌意和好胜心)人群相比于B型性格(有耐心、不喜好竞争)人群更容易感受到压力的存在。Howard(1986)认为具有A型性格的人在面对压力时生理反应会更加激烈，并更可能患上心血管疾病。

2.控制感

白玉苓认为控制感指的是个体在与环境互动的过程中，对自己行为方式和结果的走向的把握。控制感在大部分研究中被看作是积极地压力缓冲因素，即控制感越高，对压力的感知越低。Averill(1973)将控制感分为行为控制感、认知控制感和决策控制感，并进行了实验研究，结果显示这三种控制感与压力反应存在直接关系，控制感水平越高，压力的反应越少。

3.应对措施

Lazarus和folkman将应对措施分为两类，以问题为中心的应对措施和以情绪为中心的应对措施，以问题为中心的应对方式是从问题本身出发，试图通过调节解决问题来缓解压力，而以情绪为中心的应对方式则是强调从自身出发，通过改善心情来缓解压力。

(三)结果变量

1.工作绩效

工作压力不仅对员工的身心健康产生了重大的影响，对员工的工作绩效也会有影响，采取积极的应对措施，解决问题，可减少工作压力的负面影响。Yerkes和Dodson(1908)认为当压力水平较低时，员工会缺乏努力工作的动力，因此适度的工作压力有利于提高工作绩效，而当压力过大时，员工会将精力用于应对压力上，因此当压力超过一个水平，员工的工作绩效就会随之降低。

2.身心健康

心理学研究发现，人类的疾病的产生很多都与压力有关。压力的生理反应可分为在突发情况下的反应和长期处在压力下所产生的反应，而长期压力过大可以使人们出现认知偏差、焦虑、情绪激动、行动刻板等，这些负性情绪的反应可以使人的认知能力和自我意识降低或放大，注意力不集中，判断能力和社会适应能力下降而影响身心健康。

3.工作满意度

沈捷认为工作满意度是指一个人根据其自己的标准对于工作中的一些特征加以解释后所得到的反馈。颜爱民和王维雅研究发现工作压力与工作满意度之间呈现的是显著负相关的关系，即工作压力越大，相应的工作满意度越低。

三、压力管理研究综述

(一)压力管理内容

袁少锋认为压力分为良性和负性，良性压力有助于员工提升工作活力，而负性压力则会对员工和组织造成损害。舒晓兵提出当工作压力大于个体的承受能力时，个体较多的精力都会被用于应对压力而不是任务的完成上，从而导致工作的低效，适度的符合个体最大承受能力的压力被认为对绩效以及员工工作活力的帮助最大。石林将过高的工作压力对个体的影响分为三个方面：身体上、情绪上和行为上，而任何一个方面都会对工作产生消极的影响。

(二)压力管理策略

1.二维压力管理模型

许小东和孟晓斌构建了工作压力的二维管理模型，认为压力管理应从个人和组织两个维度出发，个人层面的压力管理是指组织通过各种方式，例如压力面试、心理测评等来帮助员工更好的应对压力，组织层面的压力管理则是从压力源出发，对压力进行控制。模型由“个体维”“组织维”和“压力的机制”三部分组成，而个体和组织两个维度是相互影响、相互作用的。

2.员工帮助计划

员工帮助计划(EAP)是组织为其员工提供的长期、系统的援助计划，是通过一些专业人士对组织的诊断和对其成员的指导和培训来帮助解决组织成员的问题，提高其工作绩效，并改善组织管理，主要帮助内容包括工作压力、职业生涯规划、心理健康、法律纠纷等，旨在全面的帮助员工解决问题。

3.“冰点”“沸点”压力管理

陈水英和韩国平认为构建压力管理的调节系统的关键在于把员工的压力科学的控制在“冰点”和“沸点之间”，而做到这点，企业领导人的压力管理意识需要增强并建立科学的压力管理机制，同时注重给员工减压以及提供给员工职业心理培训。

四、自我效能

(一)自我效能概念

自我效能的概念是由美国学者Bandura提出来的，Bandura认为自我效能与技能本身无关，而是个体对自己能够利用自身的技能去完成工作任务的自信程度，自我效能从个体的感觉、思想、动机和行为过程产生影响作用。Golnaz Sadri认为自我效能是一个基于情境的概念，即个体在某一个时间点极可能表现出高效能或低效能，自我效能在三个维度上存在差异：水平(可以完成的任务量)、强度(个体对于成功完成任务的信念)和广度(不同情形下个体的稳定性)。

(二)自我效能在压力管理中的作用

关于自我效能作为调节变量和中介变量的研究较多，且研究主要集中在探讨自我效能、压力和工作绩效的关系上，但关注自我效能与工作压力两个变量之间直接关系的研究却不多，多数研究认为自我效能感在工作压力与工作绩效间起到了中介的作用，即工作压力可以通过自我效能感对工作绩效产生作用。一些研究表明自我效能感可以增加应对压力的积极应对方式，进而影响压力的感知，因而自我效能感高的个体感受到的压力也会更小。刘红云和孟庆茂通过问卷调查研究，结果显示个体之间自我效能对工作压力与工作满意度、内在动机之间的关系有显著调节作用。张韫黎和陆昌勤也认为自我效能在阻断性压力，即可能对个体身心健康有负面影响的压力，和个体身心紧张之间起着调节作用。赵西萍认为自我效能感与工作控制在工作要求和压力之间起着调节作用，当员工自我效能感和对工作的控制度都较高或较低时，工作要求的增加不会导致工作压力的急速上升，反之，若员工自我效能感较高，而对工作控制度较低，工作要求的增多则会导致负面影响。Bandura认为自我效能感与压力的关系体现在对压力结果的影响上，主要表现在行为选择、努力程度及坚持性、应对方式及情绪反应、预测绩效和应对行为上。朱晓斌和王静丽通过对学生群体的研究显示学业压力通过影响学习自我效能感而导致学习倦怠的结果。张慧认为一般自我效能与工作压力总体具有显著的负相关。陈永凤和裴先波对学生群体的研究同样也显示压力与自我效能感有显著负相关。

自我效能与压力的关系主要体现在自我效能在压力管理中的中介作用和调节作用，文章第一部分介绍了与压力相关的变量研究，说明了常见的中介变量有个性、控制感、社会支持和应对措施等，结果变量则包括工作绩效、身心健康以及工作满意度。而研究主要集中在自我效能和压力中介变量对压力的联合作用以及自我效能在压力和结果变量之间发挥的促进或缓冲作用。

五、现有研究的不足和未来研究的展望

首先，工作压力方面研究在过去年的研究中已经取得了很多的问卷、量表、访谈资料，而且发展了很多其他的工作压力测量工具，但是问题在于缺乏标准化的工作压力测量量表，这给后续研究造成了一定的阻碍。而压力管理相关的研究则是缺乏特有的理论模型，本文所涉及的压力管理模型与“压力”研究的相关性更大，无法给读者提供压力管理的实际方法和切入点。自我效能与压力管理的相关研究中，自我效能作为调节变量和中介变量的研究居多，但关注自我效能与工作压力两个变量之间直接关系的研究却较为缺乏。此外，研究应具有实际指导意义，但现有的自我效能相关研究却较少涉及怎样更大程度的发挥其积极作用。学者可以在未来围绕上述主题进行研究。

[1]Selye H.Stress and disease[J].The Laryngoscope,1955,65(7):500-514.

[2]Lazarus R S.Psychological stress and the coping process[J].1966.

[3]Karasek Jr R A.Job demands,job decision latitude,and mental strain:Implications for job redesign[J].Administrative science quarterly,1979:285-308.

[4]梁镇,杜冰,刘非.IT业知识型员工工作压力研究[J].软科学,2008,01:129-134.

谭梓薇(1994-)，女，汉族，湖北省黄石市，硕士研究生在读，广西大学，企业管理专业；吴文霞(1994-)，女，汉族，安徽省安庆市，硕士研究生在读，广西大学，企业管理专业。