国有企业中学习型组织构建与培育研究

(成都信息工程大学银杏酒店管理学院 四川 成都 610000)

国有企业中学习型组织构建与培育研究

胡耀元

(成都信息工程大学银杏酒店管理学院四川成都610000)

近年来源于企业家政府思想的引入与发展，如何加速经济发展，实现经济发展的转型升级，构建学习型组织，成为国有企业学习型组织发展的主要动因之一。本文从国有企业中学习型组织构建与培育出发，希望找出学习型组织在国有企业构建中存在的障碍，从思想文化、机构体制、薪酬绩效方面对学习型组织的构建与培育提供相关的对策与建议。

国有企业；学习型组织；构建和培育

一、引言

一个组织的学习能力是一个企业的竞争优势的核心与关键。彼得·德鲁克认为：现代社会是一个知识型社会，知识是具有决定性的关键生产要素。国有企业要想在如今竞争激烈的环境中生存并取得优势，就必然需要构建一个学习型组织来改变公司内部慵懒的文化氛围和僵化的组织机构。而企业文化的内涵本质就在于不断的学习、改正、超越已有的，创造更辉煌的未来。

二、国有企业学习型组织构建与培育的障碍分析

20世纪80年代，美国学者彼得·圣吉的在其《第五项修炼》一书在管理界引发了一阵热潮。在其论著中，组织应该体现学习性，创建组织的条件是五项修炼。学习型组织应有如下特质：扁平化的组织、精简高效的机构、创造开发自我、学习能力强以及较强的自主性。所以在国有企业建立学习型组织并不只是一味地强调学习，而是要结合实际与上述理论研究与开展。

(一)官僚制引发的障碍。官僚制对政府行政管理体制的构建具有深刻的影响。官僚制是基于正式的规章制度、集权化的权力控制体系、命令化的权责分工而构建起来的一项层级节制制度。从国家统计局的数据表明：全国国有控股工业企业在2015年亏损企业单位数为5563个，比2014年的数据5016个单位数增加了500多。亏损数量之所以会增加，不仅仅是因为外部环境，如产业结构的转型和外资企业的进入使得竞争加剧，还有自身内部问题。在外部环境已经无法改变的情况下，可以从建立员工的学习性组织这方面进行研究。随着中国经济逐步融入世界经济体系之中，国有企业要参与市场竞争，就必要需要依靠学习型组织的构建与培育来克服官僚制产生的弊端。

(二)学习型组织构建与培育的环境缺失。学习型组织构建环境缺失：国有企业的责权体系固化、管理层次和幅度冗长，极少富有弹性。而构建学习型组织需要一个精简、扁平化的组织环境。所以要建立学习型组织的环境是必要的。国有企业构建学习型组织动力不强：学习型组织需要不断地自我创新，而国有企业大多数员工安于现状，缺乏学习创造的主动性。

三、国有企业学习型组织构建与培育的策略分析

(一)构建团队学习模式。建立学习型组织的前提之一是团队学习。团队是一个组织，组织文化以观念的形态，从非计划、非理性的因素出发调控着组织成员的行为。[1]所以对于团队学习，树立组员之间交流时应遵守平等、信任、互相学习的原则是很有必要的。受团队影响，员工由原来被动的、不平等的学习心态转化为主动的学习心态。而团队成员的行为也会促使团队学习氛围朝着良好的状态发展。陈国权认为学习型组织是一种更适合人性的组织模式，由伟大的团队形成社群，具有强劲的生命力与实现梦想的共同力量，不断创造持续蜕变。[2]故团队使学习型组织的优点不断施展，也使企业的员工更能运用自己的潜力。由于人不是完美的，是有优缺点的，所以团队合作学习会通过他人的优点来弥补自己的不足，同时发挥自己的长处，减少自身劣势对团队的影响，实现团队学习目标达成最优化。最后，提升国有企业构建学习型组织动力。

(二)构建信息反馈学习系统。学习型组织的环境创建不仅仅需要团队学习来带动，还需要一定的监督反馈系统来推动。构建反馈系统的同时还需要标准化的指数和科学的参考值。通过信息反馈系统，员工可以发现自己参与学习型组织后的进步与不足。管理层也能发现员工主动学习的积极性增幅，从而调整团队学习方式。所以构建信息反馈学习系统对改善和提高企业学习型组织具有重要意义。

(三)优化机构体制。优化机构体制应主要从两个方面进行：一是，中基层管理机构设置弹性化。大部分国有企业组织机构庞大，在管理层方面消耗了不少人力物力财力，因此中基层管理机构简化势在必行。扁平式结构管理幅度较大，管理层级较少。其最大优点是管理费用低，还能密切上下级关系。其次信息传递快、失真较少。[3]组织机构的扁平一定会出现人员的富余，对于这种情况，首先应该由人力资源部筛选出多余人员，再根据其能力选择分配到其他部门，能力不足者可以选择轮岗或培训再学习，体现中基层机构设置的弹性化。学习型组织构建环境也会因为弹性化的组织设置而变得越来越好。二是，人力资源配置合理化。虽然国有企业成立时间较早，但这并不意味着企业的人力资源配置合理。部分员工的能力与岗位所需要求完全不合。对此，应该遵守弹性冗余这一原则，在工作和休息之前寻找一个平衡的状态，在保证工作顺利进行的状态下保障员工的生理健康和心理健康。最后，对于一线员工和新员工，采取轮岗制度既能让他们更快熟悉公司运作程序，也能准确的发现自己的才能，还能因熟悉业务有机会成为管理人才储备库的一员，更加优化人力资源配置。

(四)优化薪酬绩效考核与评价体系

第一，业绩考核适当偏向员工自主学习成果。除了在企业文化和机构体制方面的研究，业绩考核标准的改善也能促进员工自主化学习，实现真正的学习型组织。绩效考核单一化在一定程度上会使员工在工作上感到疲乏，甚至降低自己对工作的期望。要想业绩考核适当偏向员工自主学习成果，首先在绩效系统设计流程中准备阶段确定考评人，考评人可以是上司也可以是员工自己；考核方式多样化，例如员工自主学习的心得报告，参与学习小组讨论话题的次数，在工作实践中运用所学知识解决问题的成果大小。在实施阶段中，对于自主学习的业绩薪酬考评可依据不同类型的国有企业实际情况增加总绩效考评比例。最后总结考评提出建议，使得整个考核体系可持续化发展。

第二，薪酬管理人性化。人性化在于加入适当的激励手段，不能把人当成机器。目前国有企业在发展前景中处于劣势，不少公司产能过剩只看重利润值，而忽视了对员工的关怀。在已定的薪酬上加入激励理论，如赫兹伯格的双因素理论，在保健因素中，增加绿化减少噪音，改善员工工作环境，适当根据业绩加薪。在激励因素中，给员工提供成长学习机会，公司可定期表彰优秀员工。保健因素的使用可以消除人们的不满情绪，但不能激励人们获得更高的绩效。另一方面，欣赏，挑战和机遇对一个人成长具有的强大动力。所以管理者的角色便是消除不满意因素，然后使用激励因素以满足人们高层次的需求并推动员工做出更好的业绩，获得更高的满足感。

四、结论

上述内容对文化氛围、机构体制、薪酬绩效这三个大方面和六个具体方法进行研究。通过构建团队学习模式和构建信息反馈学习系统的拉动与推动，中基层管理机构设置弹性化和人力资源配置合理化来改善企业组织结构，业绩考核适当偏向员工自主学习成果和薪酬管理人性化对学习型组织进一步巩固。在未来，学习型组织的在国有企业的建立是势在必行的，也会随着研究的不断深入越来越系统化。

[1]关培兰，组织行为学，中国人民大学出版社[M]，2015年版

[2]陈国权，学习型组织的过程模型、本质特征与设计原则中国管理科学[J]，2002

[3]李松林，黄方正，管理学基础[M]，湖南师范大学2015年版

胡耀元(1997-)，女，汉，成都人，大三学生，本科，成都信息工程大学银杏酒店管理学院，研究方向：人力资源开发与激励。