企业知识型员工流失的成因和激励模型研究

(成都信息工程大学银杏酒店管理学院 四川 成都 610000)

企业知识型员工流失的成因和激励模型研究

何芊董帅

(成都信息工程大学银杏酒店管理学院四川成都610000)

随着知识经济的稳步快速发展，知识型员工在企业中发挥着更为关键的作用，因此，知识型员工的能力也就成为一个企业是否具有竞争优势的重要因素之一。但从现存的状况来看，企业知识型员工流动性高、流失率逐渐增大，造成企业成本大量损失。本文将通过对知识型员工流失率的原因进行分析，建立知识者人性假设模型，然后提出有效的员工激励措施。

企业;知识型员工;流失;人性假设;激励模型

一、知识型员工的概念界定

关于知识型员工，最早提出这一概念的是著名管理大师彼得.德鲁克，他将知识工作者描述为“那些能够掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。[1]主要指某个管理者。他们既能充分利用先进的科学技术提高生产力，本身也具有专业的知识技能和学习创新能力。此外，马汉.坦姆从四个特征的维度对知识型员工进行说明，依次是：“个体成长”、“工作独立”、“工作业绩”、“财富价值”[2]，这四个特征与知识型员工的满意度紧密相联。从对以上观点的研究，笔者认为知识型员工就是新的社会经济形态中的必然产物，他们付出较之体力劳动更为高级化和专业化的劳动，将知识技能转变为实际价值。

二、知识型员工的流失及成因分析

人力资源稀缺与人才市场日益增长的需求这一矛盾，让知识型员工有更多抉择的机会，增大了流动性，但这也造成企业人才流失的重大问题。据调查发现，在同一公司工作3年以下的知识型员工将近占总员工一半的比例，在流失员工中，绝大多数员工都具有较高学历和职称，这也说明大多数企业都面临着知识型员工高流失率这一严峻问题。

(一)个人因素。知识型员工对于自身的成长和发展比较重视，而部分企业却忽视了这一点，单方面的获取劳动价值，没有将员工的成长与企业的发展有机统一。[3]而且对员工的培训投入较少，认为培训就是成本支出，观念上并不认为这是一种投资，员工的自主性较弱，因而造成众多知识型员因工自身成长的需求得不到满足，最终离职的局面。企业内没有完善的绩效评估体系，不能保证内部的公平性。有部分企业没有考虑到不同工作岗位有不用的性质、特点、权责大小，制定出的绩效考核标准单一、片面、缺乏系统性和合理性，考核结果不能有效反馈员工的实际业绩。

(二)企业因素。相对于企业，知识型员工可能更多的是热衷于他们的专业，这类人群接受过高等教育，自身形成了固定的世界观、人生观和价值观，不会轻易被环境引导和控制，因此大部分知识型员工并不会被企业文化所束缚。而且他们对个人事业有较高期望，而企业的目的是创造价值，那么企业与员工在目标上就形成了差异。如果企业不能有效结合两者的目标，目标分化就可能引起员工抵触情绪，不利于保留人才。

(三)社会因素。知识经济的发展加快了知识的更新，缩短了知识的陈旧周期，社会对于人技能的要求也越来越高。为了跟随潮流，知识型员会选择到不同环境中学习体验，因此加快了流动。除此之外，市场对知识型人才的需求量很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。人才的稀缺度越高，人员流失的弹性越大。

三、针对知识型员工流失建立激励模型

(一)人性假设—知识者假设模型。知识者具有“利己性”、“贡献性”、“理性”。 “利己性”是第一位的，知识型员工只有在自身利益获得一定程度的满足后，才会追求组织和社会利益。“贡献性”是在通过组织的引导后，员工自我调整后，与“利己性”相结合的。而“理性”就是追求利益的方式是合理的。就其本质而言，“自我理性”其实就是“精神利己性”的表现，“社会理性”就是“有意贡献性”的表现。

(二)知识型员工激励模型。彼得·德鲁克指出， 21世纪管理的最大挑战就是知识型员工的生产力。加强知识员工管理，激励是关键。[4]

1.满足知识者的“利己性”。(1)薪资激励。全面的薪酬管理制度可以高效解决员工激励问题，它是专门针对知识型员工的需求而建立的一套激励机制。薪酬激励主要包括薪资、福利两个部分。薪资是企业为员工的劳动提供的物质财富报酬。企业可采取股票期限、员工持股计划、长期激励报酬等长期薪酬激励方式，保持知识型员工的稳定性。这种激励方式既认可了知识型员工的能力，有给予员工自身价值的肯定。这就相当于对知识的投资，将只是当作“资本”而非“成本”。除此之外，除了国家强制规定的福利制度外，为了满足员工的需求，企业还可根据具体需求提供其他福利制度。如形式比较灵活的弹性福利计划或EAP。

(2)个人发展激励。首先，重视员工职业生涯管理，扩展知识型员工的展现平台。其次，企业要提供充足的培训机会。最后，企业要提供具有高难度、挑战性的工作。知识型员工本身就具有大胆、勇于冒险和挑战的特征，他们不喜欢一成不变的工作容，有挑战性的工作任务往往更能够发他们的兴趣和热情，创造出更多的价值。

(3)工作环境激励。企业需要提供宽松自由的工作环境，并且充分授权。知识型员工熟练掌握专业知识和技能，他们往往更加倾向宽松，自由的工作环境，不喜被强制性管束。知识型员工具有较高的自主性，他们不喜欢被压制或束缚。因此，企业则需要为他们提供充分的自主权和良好的环境，保证他们工作质量的完成。除此之外，也需要提供学习交流的良好氛围、人文关怀等环境支持。

2.引导知识者的“贡献性”。激励的最终目的是达成企业的既定目标。当知识型员工自身需求得到足够满足后，他们愿意主动追求组织利益或社会利益，且会自觉调整自身目标与组织目标达成一致，将个人利益与组织利益相结合。因此，企业需要牢牢抓住这种特性，将知识型员工的个人目标与企业目标相统一，有效引导员工在个人成长的基础上，推进企业前进，而企业得以发展，也更有利于员工的成长，从而使两者相互促进，获得双赢。

3.促进知识者的“理性”。知识者的“理性”可分为“自我理性”和“社会理性”。企业需要不断促进“自我理性”，多实施精神激励和内部激励，使之产生更高层次的需求，知识型员工在精神层面也得到了极大的激励，也会因此获得更好的绩效成果。当然，企业也需要促进知识型员工的“社会理性”，让他们更多的为企业实现利益，推动企业发展的同时自身也会随之提升，由此获得双赢的效果。综上所述，知识型员工的激励模式为：满足“知识者”的“利己性”，引导“知识者”的“贡献性”，促进“知识者”的“理性”。

知识型员工的激励问题是人力资源管理领域的重点与热点问题。本文首先提出知识型员工流失率高这一问题，从个人因素、企业因素和社会因素三个维度分析了原因，之后从人性假设的角度建立了知识者激励模型，为企业保存人才资源和核心竞争力作理论依据和参考方案，促进企业持续稳定发展。

[1]于正东,杨艳玲. 中小企业知识型员工流失管理策略探讨——基于心理契约的视角[J]. 边疆经济与文化,2012,(02):1-4.

[2]张艳娟. 企业知识型员工激励研究[D].四川大学,2007.

[3]王彤辉. 企业知识型员工流失的现象分析[J]. 经营管理者,2009,(19):166-167.

[4]徐拥军. 基于知识人假设的知识型员工引导激励模式[J]. 求索,2006,(03):62-64.

[5]陈俊宁. 知识型员工需求与激励对策分析[J]. 企业家天地下半月刊(理论版),2007,(05):179-180.

[6]余洪. 基于“文化人”假设探析知识型员工的激励策略[J]. 商业文化(下半月),2012,(09):73-74.

何芊(1997-)，女，汉，四川南充人，大三学生，本科，成都信息工程大学银杏酒店管理学院，研究方向：人力资源开发与激励。