我国上市公司高级管理人员激励制度的财务问题研究

摘 要：随着经济建设的发展，企业面临着越来越激励的市场竞争。上市公司企业高管的收入分配制度的改革刻不容缓，原来的企业薪酬制度，已经不能适应当前的企业发展需求。在现代的企业发展中，对上市公司高管酬薪制度进行改革，有利于更好地调动企业员工的工作积极性，更好地促进企业的经济发展。

关键词：上市公司；企业高管；激励制度

一、我国上市公司高级管理人员激励制度的重要性

公司薪水制度的具体作用就是设计这种制度从而对公司对外运行的影响。薪水制度的建立也是极大的决定着公司对人力资源管理的重要内容，所以该作用和公司对人员管理的作用是一样的。加强对上市公司企业高管的激励制度们可以保证高管的工作态度，这些也将会保证高管日常生活的基本需求，这样也将会极大的激励高管能够完成公司所需的基本任务。另外通过薪水制度极大地激励企业高管的工作热情，从而使企业获得高于成本的利润：与此同时，一个完善的薪水制度也将会极大地让企业内部文化更好的发展。另外加强企业高管的激励制度的完善，还可以方便企业的股东加强对其的监督，可以在一定的程度上减小违法犯罪现象的发生。

二、我国上市公司高级管理人员激励制度存在的财务问题

1.激励方式比较单一，大多数是物质激励和短期的激励

虽然我国大多数的上市公司已经形成了比较完善的薪酬设计，但是还有部分的上市公司的薪酬设计还是处于原有的阶段，仅仅是物质激励和短期的激励，对于高管的激励方式还是特别的单一。传统的薪资还是占据主导市场，上市公司采用长期激励方式的企业还是很少。上市公司采用这样的激励方式，仅仅是对企业的高管目前的管理水平做出一个评价，但是也会使企业的高管为了追求短期的利益，把企业的长期利益以及发展抛到身后。其中最典型的就是一些企业的高管为了追求眼前的利益，一般在进行投资决策的时候会首先选择那些成本较低并且投资收益较快的项目，往往放弃了那些投资成本高，收益慢但是长期收益较高的项目。另外，是大多数的上市公司一般会忽视对高管的非物质方面的激励，或者有的上市公司虽然建立了较为完善的制度，但是在实际的操作过程中却跟不上。

2.高管的薪酬设计的随意性比较大

通过分析现在相关的薪水现状和相应的薪水制度，导致企业死气沉沉的主要原因在于仍然没有形成有效且完善的激励制度以激励员工的工作热情，这也直接导致了企业生产效率的低下和员工的劳动程度低下，严重的导致许多高管人才的辞职，从而导致了企业最终没有了竞争力，发展也将受到极大的制约。首先，每个企业中内相同的职位薪水却不相同，甚至有的公司职位差距加大，普通职位和特殊职位以及企业管理人员之间的工资待遇却很小，而有的公司则是不同职位所对应薪水之间的差距很大，普通职位的工资很少，而企业管理人员的工资确实高的离谱。而其次，相同职位却不同工资，在现有的薪水制度下，有的企业中内部工作人员与外聘人员的工资差距较大，而在正式员工在同一职位中也有着不同的薪水，甚至差距很大，这种种现象直接导致了企业员工缺乏归属感，觉得不公平，进而直接降低了员工的工作热情。

根据相关的数据可以看出，目前我国的上市公司，不论是什么性质的企业，不论企业的类型大小，高管的收入一般和企业的营业收入是没有什么直接的关系的。因此可以看出，我国上市公司高管的薪酬的设计具有很强的随意性。上市公司只有把高管的工资和公司额业绩形成挂钩，才可以充分的调动高管的工作积极性，如果高管的薪酬和公司业绩没有关系，那么薪酬所产生的激励效果就会大大降低，甚至没有。

3.高管的业绩考核指标不合理

就我国目前的经济发展形式而言，还没有建立十分客观的业绩考核体系，这样很难对这个公司的价值以及企业经理人的业绩做出一个十分合理的评价，那么在这样的基础上建立的对企业高管的激励效果也就可想而知了，特别是股权激励。因为如果对企业高管采用股权激励的话，就会要去企业经营人的收入和这个企业的股票的价格以及价值变动挂钩。但是我们在现实的企业经营过程中，股票的价格和价值变动，不仅仅要收企业经营人的自身的因素决定，还要受到企业的总体经济形势等其他因素的影响。还有我国上市公司目前的股权激励制度主要还是取决于企业经营管理者的绝对业绩，并不是相比较的业绩，这样对于不同行业和不同规模的企业而言，股权激励制度所产生的激励效果是不一样的，具有很大的差异性。对待一些规模比较小，还是处于成长时期的高新技术的企业而言，那么股权激励所产生的激励效果会比较明显；但是对待一些规模比较大，已经处于成熟期的传统型的企业而言，股权激励政策多产生的激励效果会比较小。

4.高管的激励制度缺乏有效的约束机制

对于高管的激励制度没有健全完善的监督约束机制。如果监督约束的机制不健全完善的情况下，那么进行对高管的股權激励制度就没有办法很好的把委托人以及代理人之间的利益很好的统一起来。这样就会在一定的程度上给企业的代理人可乘之机，做出一些有利于自身利益的事情，从而损害企业所有人的利益。上市公司对高管进行股利分配的激励方法，属于是一种长期激励的约束制度，并且一部分的奖励是在高管离职以后一段时间后才会进行给予，由于经济市场处于不稳定的情况下，这种延期的股权激励也具有很大的不确定性。企业的高管在利益发生冲突的时候，大多数的情况下会以自身的利益为先，会考虑自己的股权权益字自己离职延期以后会不会发生缩水。高管在面对长期利益和短期利益时，往往会为了使自己的利益最大化，做出一些损害公司整体利益的事情。通过国外的上市公司的经验可以看出，当企业的高管没有办法预期到自己的长期利益的时候，会通过一些非法的途径取得一些激励的事情。

5.高管的薪酬比较隐性，没有起到很好的刺激作用

在我国，只要求对上市公司的的税前工资的总额进行申报，并没有要求他们对薪酬的具体组成进行公司。而且我国大多数的上市公司对于企业高管的薪酬没有进行十分透明的申报，具有一定的隐蔽性。我们可以看到一些西方发达国家对于企业高管人员的薪酬的构成进行了十分严格的披露，是我国完全没有的。对于我国上市企业把高管的薪酬结构隐蔽了，每个高管只了解自己的工资结构，没有办法起来很好的刺激作用，没有办法很好的调动高管的工作积极性。

三、我国上市公司高管激励制度的财务问题的原因分析

我国的上市公司的高管激励制的财务方面存在很多的问题，造成这些问题的原因大致可以归为以下几种。

1.社会主义市场机制比较落后

我国还是处于社会主义经济建设的初级阶段，各方面还不完善，与西方发达国家相比，还有很大的差距。随着经济建设的发展，社会主义市场已经逐渐成熟，企业之间的竞争力也越来越激烈，并且随这行业的垄断形成，一些不正当的竞争使企业之间的不平等的现象越来越严重，在很大的程度上影响了市场指标的公正性。另外由于社会注意资本市场的不成熟，导致上市公司的股票价格没有办法公正的反映这个企业的真实的经营效果。也没有办法很好的反映出企业的高管的管理效果。这样也在一定的程度上打击了企业高管的工作积极性，也滋生了一些企业高管投机取巧的行为，从而限制了企业高管激励效果。

另外，职业经理人在我国还是一个新兴的事物，对于高管的一些规章制度还不完善，特别是一些上市公司还存在着委任的现象，使企业高管没有竞争的意识，与西方发达国家相比显得缺乏约束力。

2.上市公司的内部管理制度不合理

究其根源，导致目前我国上市公司高管激励制度存在的问题的直接原因很大的程度上与上市公司内部管理有关系。在我们国家目前所具备的公司制度里面，基本上都具有“一股独大”的现象，公司最大的股东同样也会加入到公司日常的经营管理中去。一般情况下，上市公司的董事长也兼着企业总经理的职责，这种现象存在的比例特别大，高达60%以上，小股东在企业中所占有的股分特别少，对企业的经营管理活动所做的决策并没有太大的影响。从公司大股东的角度来看，公司的拥有人员与公司的经营人员间的代理联系已经消失了；对于小股东而言，自己手里掌握的股权特比少，在实际决策中，根本不占有话语权，这些小股东只能听命于大股东，或者是出售自己的股权。上市公司的高管权利过于集中，子啊公司内部形成了新的势力，从而进行了内部控制，有时候会出现个人利益凌驾于集体利益之上的时候。

四、完善我国高管激励制度的措施

1.丰富高管的机制方式，综合运用物质激励和非物质激励

对员工的激烈，不仅仅需要物质上的激烈，也需要精神上的激烈。物质激烈一般就是发放奖金和福利待遇，但是并不是所有的物质激烈都是正面的，有时候也需要对员工进行负激励，例如员工再犯了错误时，可以进行罚款等方式的负激励。精神激烈也是不可忽视的，它可以在企业营造一个特别好的工作氛围，例如对待优秀的员工可以授予各种嘉奖，例如可以给员工提供外出旅游的机会。上市公司需将物质和精神奖励相结合，以此充分的激发员工的工作热情，提高他们的工作态度。诸如，企业在给非正式员工发放薪水时，不能单纯的规定每月的固定工资，还应该完善工资制度。关于人员的工资，不应该只包括单纯的基本工资，还应该包括岗位工资、技能工资、年底分红和浮动工资，这样使工资具有灵活性，使企业中的财务激励制度更加充分，从而降低企业的代理费用。

2.严格规定高管的薪酬设计

在分析上市公司薪水制度完善的过程中，我们可以看出上市公司在薪水制度的制定有着很多的不足。伴随着我国改革开放后经济的不断发展以及薪酬管理的不断加强与完善，这种种现状表明上市公司在制定薪水制度必须要有者自主权。一方面，能够适应现代社会发展，通过完善薪水制度来不断推进我国经济制度的完善与改变；另一方面企业可以通过自主薪水制度的改革来提高员工的工作热情，以此更为了留住专业人士以及高级技术人才，并不断提高市场竞争力。国家对此也出台了相应的政策：对于那些具有完善稳定的薪水制度的企业可以进行放手，让他们自主进行管理；而不是的话，更要放心的放手控制。换句话来说，让公司自主进行薪水制度管理也可以依据企业自身情况进行薪水制度的改善与改革，以适应企业以及经济市场的需求。

3.建立科学合理的业绩考核制度

上市公司应该根据自己的情况，制定一套可以起到激励作用的薪资机制，另一方面必须制订一套完善且公正的评测系统。对上市公司而言，如果想要公平的进行评价，就必须对企业的员工进行职务的分析。每个员工的工作岗位不同，那么他的绩效也应该不同。我们需要注重企业运行的真实状况，制定相应的激励的机制。我国的上市公司对员工的薪水发放与市场经济价格都出现失去平衡的现象。大致这种状况的出现就是因为老式的制度的不合理性，仍存在着许多不足，有的企业更是出现“大锅饭”现象。因此，在制度完善方面，就应该加强经济市场的统计与监察，并可以向相关专业行业进行学习，探讨，并制定出与相应单位所适应的薪水制度。在这其中，重要的是个人业绩在发放薪水时所占的比例。

4.强化高管的监督约束机制

加强企业的监督机制和加强企业的约束机制，是规范企业高管激励政策不可或缺的，而这时相辅相成的关系。如果没有完善的约束机制，那么激励政策就会变得肆意，但是只是约束吗，却不进行激励，那么企业高管的积极性就会不给严重打击。我们应该平衡好二者之间的关系，充分发挥它们的作用。我们可以从以下几个方面进行调整：（1）完善上市公司的治理结构，加强股东大会的作用，对企业高管进行有效的制约；（2）提高公司的审计地位，使其不受企业高管的控制；（3）加强来自银行方面的监督，一般上市公司的最大的债权人就是银行，银行成为了公司利益的相关者，有监督上市公司行为的权利。

5.完善高管的薪酬的信息披露，增加透明度

我国的上市公司的管理人员的工资结构具有很大的隐蔽性，我国只要求对上市公司的的税前工资的总额进行申报，并没有要求他们对薪酬的具体组成进行公司，因此高管的薪资的真实性显得让人怀疑。另外，上市公司进行的薪酬的披露也仅仅限于本年度，仅仅是年度总额，不利于企业的股东等相关人员对其进行监督。对于这一点，我们可以效仿一些西方发达国家，要求上市公司完整準确的把企业高管的薪酬信息进行披露，从而让企业的股东等进行监督，从而做出正确的决策。

五、总结

上市公司的高管激励制度可以充分的调动企业高管的工作积极性，但是在实际的操作中也存在着一定的问题，不利于上市公司的发展，我们应该认真进行总结找出问题，并进行解决，从而完善上市公司的高管的薪酬制度，充分调动他们的工作积极性，给企业带来更好的经济效益。

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作者简介：梁亨（1995.04- ），男，籍贯：陕西榆林，专业：会计学