论激励在现代企业人力资源管理中的作用

陈伟君

摘 要：通过对激励与激励理论的概述，分析其在人力资源管理中的作用，并结合管理实际提出现代企业人力资源管理中的激励机制与方法选择，以期将员工的主体性需求与企业的组织目标有机结合起来，提高工作效率和企业效益。

关键词：激励；现代企业；人力资源管理；主体性需求

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.03.041

1 激励与激励理论概述

1.1 激励

激励（Motivation）一词来源于拉丁语，其原意是“朝…去”，是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度，是管理过程中不可或缺的环节和活动，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。在现代企业人力资源管理中，激励是指运用一些方式方法等力量来激发、引导、强化和修正员工的行为，使其能够积极的为企业的生存和发展贡献力量。它以满足员工的需要为基点，往往根据激励手段的不同，又分为物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。

1.2 激励理论

将激励这一心理学概念引入管理学中，形成了一系列的激励理论，在本研究中主要探讨需要层次理论和期望理论。

1.2.1 需要层次理论

马斯洛需要层次理论是激励理论中最基本、最重要的理论。根据员工在不同时段的需求将其从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。这些需要层次之间并没有明显的界限，当一个层次的需要得到满足后，又会转向高一层次的需要，甚至是多个层次的共同需要，但这些需要中往往只有一种是对行为起决定作用，称之为优势需要，将是激励的基础。因而，针对不同层次的需求采用不同激励手段，才会产生积极的效果。

1.2.2 期望理论

期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的，其公式为M=V·E。并提出了人的期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要。可以看出，激励是一个系统的、动态过程，努力的最终结果是为了实现期望，而需要的满足又能够激发员工的积极性，使之更加努力。因此，在期望管理中不仅需要完善的激励制度，也需要管理者的智慧来兼顾努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要的关系，设计出合适的激励机制。

2 激励在人力资源管理中的作用

2.1 调动员工积极性、鼓舞员工士气

一项调查研究表明，对员工的有效激励能够激发其潜能，增强工作热情，进而创造出更多的价值。若一个企业缺乏有效的激励机制，那么员工们将会墨守成规、缺乏创新的热情，其工作潜能也难以得到充分的发挥。反之，如果一个企业有健全的激励机制，就能提高其工作的主动性、积极性，鼓舞士气，迫使其发挥出80%～90%的工作能力。可见，激励在鼓舞员工士气方面的巨大作用。

2.2 挖掘人的潜力，提高人力资源质量

在现代企业人力资源管理的过程中，对员工潜力的挖掘非常重要。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，若对员工缺乏激励和关怀，其潜力只能发挥出20%—30%，反过来，如果重视对员工潜力的激励和挖掘，那么其潜力可发挥80%—90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径，索尼公司就是一个很好的案例。

2.3 增强企业凝聚力、向心力，提升企业综合实力

员工是企业的细胞，关系着企业效率的高低和效益的大小。在企业生产和经营的过程中，对个别优秀员工的激励，不仅使员工自身受益，往往还会带动周边的员工，形成一个相互竞争、积极向上的氛围，进而增强企业的凝聚力、向心力，进而提升企业的综合实力。

3 激励方法的主体性选择

3.1 制度保障：制定激励性的薪酬和福利制度

物质报酬是人类生存的基础和保障，其激励效果比较明显。在知识经济时代，在现代化的企业管理实践中，往往报酬的高低就意味着价值的大小，所以要制定出合理的薪酬和福利制度，以此来激发员工的积极性和创造性。

3.1.1 激励性的薪酬政策的制定

政策是制度和执行的先导。首先，在坚持公平原则的基础上提高薪酬水平。一项调查研究表明，员工对薪酬差别的关注度，远远高于薪酬水平，所以薪酬制度的建立要有激励性，否则就只是一种保健因素，同时保证其公平性是必须的。

所谓的公平性，既要求同行业的薪酬水平相当，也要求在企业内部同岗、同级、同贡献员工的薪酬水平相当。但是，仅仅保证公平是不够的，还必须提高薪酬水平，形成对外竞争优势。其次，将薪酬与绩效挂钩。企业效益的好坏，直接关系员工薪酬的高低，使员工深刻认识到在为企业创造价值做出贡献的同时，其实是在为自身而奋斗。最后，适当拉开薪酬层次。员工特别关注薪酬层次，所以适当拉开薪酬层次，既能鼓励先进，又能够激发后进者的积极性。

3.1.2 增设具有激励性质的福利项目

福利是薪酬的一种补充形式或手段。首先，采取弹性福利制度。弹性福利制度与传统的福利形式不同，注重员工的个體需要，更能起到刺激和激发的功效。

其次，确保福利质量。对于福利制度的建立、福利项目的设定要落到实处，同时对一些福利项目还要加强管理如免费浴室、托管班等，使其发挥应有的作用。

3.2 管理手段：人性化

3.2.1 授予员工恰当的权力

在现代企业人力资源管理的实践中发现，员工都期望能够成为公司的主人，能够参与到公司的决策和经营中来，而不仅仅是一个策略的执行者，增强员工的主人翁意识，促进企业长期稳定发展。在授权的过程中，要做到恰当，也就是说对员工授予一定管理权限，但是权力不能过大，也不能过小，要信任员工，既能掌握企业的管理大全，又能激发员工的积极性。

3.2.2 股权激励

股权激励这一方法在美国的企业人力资源管理中得到很好的应用，是一种具有较强效力的激励手段，是通过把公司的一部分股份拿出来奖励那些对公司做出过特殊贡献的员工，较传统激励手段而言，这是一种创新，也是一种激励方式的革新，能够把员工和企业、员工的利益与企业的效益紧密联系起来，当前运用最广的有股票期权、期股等手段。在中国现代企业人力资源管理的过程中，一些企业也做了尝试，起到一定的积极作用，需要不断学习和完善，以期发挥更大的激励作用。

3.2.3 目标激励

目标激励是当前运用比较广泛的方法之一，通过设定目标，使员工为实现目标而为之奋进。首先，员工的目标要与企业的目标一致，这样才能达到双赢。其次，在目标的设置中要遵循可操作、可实现原则。换句话说，所设定的目标必须是具体的，而且目标要求要适中，不能过高也不能过低。过高的目标，员工难以完成，会使其心理受挫而丧失信心；过低的目标，员工很轻松地完成了无法体会到成就感。最后，对目标实现程度要进行科学评估并及时反馈，这样才能够帮助员工更好地实现自己的目标。

3.3 文化氛围：营造有归属感的企业文化

3.3.1 尊重员工，是人本管理的体现

在现代企业人力资源管理的过程中，首先要尊重员工，只有尊重员工才能获得员工的尊重，才能激发员工的动力。所以说，尊重也是一种特殊的激励手段，让员工在自己的工作岗位上找到归属感和认同感，从而形成一股强大的精神力量。

3.3.2 构建学习型团队

随着科技的发展，任何一项任务的完成，都是团队协作的结果。因此，要加强学习型团队建设，也就是说团队成员首先具有协作意识，同时还有不断学习、追求上进的精神品质。

3.3.3 注意管理中的细节

俗话说：细节是管理过程的缩影，一些管理细节处理得好坏关系着整个活动的成败。在企业人力资源的管理中也不例外，要加强细节管理，尤其是对员工的人文关怀，一个小礼物、一声问候、一句贴心的话语都能够体现对员工的重视和关心，激发其工作的热情和动力。若是疏忽细节，则会留给员工口是心非的印象，挫伤员工的积极性。

参考文献

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[2]吴叔平，虞俊健.股权激励实务[M].上海：上海远东出版社，2001，（6）.

[3]张金玲.高校图书馆员工激励研究[D].重庆：西南大学，2014.