民营企业人力资源管理问题与应对策略探析

骆亮

（安徽科技学院，安徽 滁州 233100）

民营企业人力资源管理问题与应对策略探析

骆亮

（安徽科技学院，安徽 滁州 233100）

自上世纪80年代至今，我国在30多年的市场经济道路上的实现了令人惊叹的 “中国式速度”，而我国的民营企业也进入了改革发展的历史机遇期.作为新兴的市场经济主体之一，民营企业也在我国市场经济腾飞的同时迅速壮大起来成为国内经济的重要增长点之一，而且对我国企业主体结构也带来了有利的冲击效应.而在民营企业高速腾飞的关键时刻，在企业管理中逐渐出现了诸多的矛盾与缺陷，而人力资源的管理，更是众多矛盾中的核心.本文对民营企业人力资源管理存在的问题进行了探讨分析，结合生产生活实际提出了应对之策，以供参考.

民营企业；管理问题；人力资源管理；以人为本

在国内，人力资源管理制度从无到有，从雏形到成熟发展速度极快，最早的“人事管理制度”，与现在的人力资源的管理既有密不可分的关系，也有显著的不同.作为现代化的管理制度，人力资源管理更适合市场经济，职能分工更为全面、管理效率更高，得到了企业的广泛关注.但由于现代民营企业人力资源管理经验的匮乏，人力资源管理的理论发展受阻，故在管理过程中的问题频发.为了加快民营企业发展与现代化生产相适应，企业人力资源管理中的问题探析显得尤为紧要.

1 民营企业人力资源管理问题

既然要研究企业人力资源管理的问题，我们就必然要深谙人力资源管理的意义所在：人力资源管理是指企业通过具备相关专业技能的人员，按照既定的规章与制度，对企业参与工作的员工及有关资源的获得、开拓、巩固与资源的物尽其用等方面开展的各种管理工作的总称.人力资源管理涉及到诸多的管理活动，其中不但包括工作规划调整、人事关系管理、企业文化塑造，还包括人才招聘、绩效考核、薪酬管理等诸多内容，就现在的情况来看，民营企业人力资源管理工作存在的问题，共有以下几点：

1.1 缺乏长期规划

民营企业是伴随着改革开放而迅速发展起来的经济体之一.其在高速发展的同时，也因缺少沉淀，而在诸多方面上都存在缺陷，其中以人力资源管理最为凸显.对民营企业来说，市场经济信号，他们是敏感的，所以在发展上，他们更看重价格规律、区域差异性这些内容，只管眼前利益，不管长远发展.虽然缺少很多专业性人才，但是却不将精力放在人才培养上，认为人才难以留住，在这方面耗费成本不划算.正是缺乏长期发展规划，只顾眼前的利益，使这些企业难以实现持续性发展.随着市场经济的完善，更多知识型企业的进入，这些企业不但发展遭遇了瓶颈，在业务上也出现萎缩的情况.企业要想持续稳定在良好的状态下发展，首先就要对企业人力资源科学管理这一概念做到持续不断的改革改良，其次要积极调动企业员工对于这方面管理工作的踊跃性和互动性，努力营造以员工的切身利益为根本、不断进行管理体制改革的健康的企业文化.只有在这样良好的企业文化潜移默化下员工才会将自身的发展道路与企业蒸蒸日上的发展道路不谋而合，从而在企业中不断打磨自己，为企业未来的发展添砖加瓦.

1.2 管理不够专业

人力资源管理在专业上对管理者有一定专业知识的限制和职业精神的要求，而当前大部分民营企业的前身多数为小作坊、个体户，其发展路程基本上也是适应改革开放的过程，在管理上属于被动型发展，缺少超前发展内容.所以，人力资源管理尚未真正普及、成熟的情况下，大部分民营企业很难真正发展起来.目前，国内仍然存在很多家族式民营企业，管理者通常为企业主家庭内部的亲戚所担任，而这样的管理者在专业知识上存在很大的漏洞，对于处理工作中存在的问题能力明显不足，使得人力资源管理不能发挥自身的作用，使之与以往的人事管理近乎相同，不仅对企业人力资源管理综合水平的提升形成了阻碍，还大大限制了企业的长远规划发展.

1.3 管理不够客观

作为一个利用科学的方法来管理统筹人力物力的岗位，人力资源管理对管理者要求具有职业客观的管理精神.从当前的情况来看，不少民营企业存在企业任人唯亲的现象，人才构成结构不理想，且人才发展潜力受到了很大限制.民营企业家族企业的数量不在少数，家庭管理色彩浓重，人事任免这个环节掌握在亲友手中，而这些人的能力、素质大多有限，导致企业的人力资源管理工作进展缓慢.而在这些人的管理下，企业的员工的职业生涯规划基本没有意义，人才的晋升渠道受到了约束，人才可挖掘潜力有限，甚至出现大量员工离职的情况.虽然有些企业正在积极改善这些内容，但是企业老板的观念、学识指挥、文化素养、职业技能等，都限制了他在任用人才上的魄力.尽管在微小方面有所改善，诸如薪酬、绩效等方面，但是在人员的任用上，还是过于保守，无法吸纳高素质的人才，限制了企业的发展.总之，这种任人唯亲式管理的企业，在企业不断发展前进中若不加以调整，肯定会被市场所淘汰.

1.4 福利保障不够

员工需求什么，在每个阶段不尽相同，但是对大部分企业来说，安全感是十分重要的，而这种安全感可以从企业的福利保障制度看出来，若是企业在这方面做的不到位，很难留住人才.

目前，我国医疗保险事业进展巨大，但很多企业仍然拒绝缴纳社会性保险，无法为员工提供生产生活保障，从而为其创造一个安全感强、工作愉快的氛围.如果企业不重视员工们福利薪酬的保障，员工们自然也无法认可所在企业的发展价值，那么对企业日常经营生产肯定会带来恶劣影响.在安全感、归属感不能得到的情况下，员工的心是浮动的，不但会出现心情不稳的情况，还会出现人才外流的情况，而这对企业来说，不但是损失，还是风险，若是不正视，等到最后问题全部爆发，企业将面对重大危机.

2 民营企业人力资源管理问题应对的措施

2.1 转变企业管理理念

在旧有的人事管理模式中停留太久的一大批民营企业，由于陈旧的意识对企业人力资源管理工作的良好发展产生了极大的桎梏，因此倡导“以人为本”管理意识，真正看到“人”的价值，着力提高人力资源管理效能，应该作为企业人力资源管理中最核心的构成要素.民营企业虽然数量大，发展快，但是面对的危机因素仍然不少，为了生存和发展，企业必须要创新管理观念、调整人力资源管理模式，整合企业的人物关系以达到最优化的匹配，切实发挥人力资源管理的效用.唯有这样，才能让企业在未来几十年竞争中立于强者之林.

人才是企业的第一资源，任何企业都不可能离开人独立运转，人是企业经营管理的核心，缺少了高素质、业务能力高超、主动性强的人才，企业很难获得突破性发展.为此，企业管理观念的积极转变成了重点要点，以人为本，尊爱员工，正确处理好企业和员工关系，就需要管理者多以员工的角度去思考企业生产经营的问题，多倾听员工的意见、建议，才能真正地促进企业的和员工的共同发展.

2.2 制定长期发展规划

企业人力资源管理的长期规划应具备下面两个方面：其一，人才储备.人才作为企业最重要的组成部分，在企业发展的道路上绝对是不可或缺的.人力资源管理就是利用科学有效的方法使人尽其才，物尽其用，使两者达到黄金比例.因此，应主动积极地将企业大体的发展计划与企业对于人力资源配置的研究相同步，在此基础上制定各个阶段人才的培养计划，做好人才储备流转，提升人才的综合素养，积极做好人才的福利规划，竭尽所能去营造良好的氛围留住人才.其二，系统规划.人力资源管理涉及到的不但包含计划雇佣，还包含工作能力强化、合同管理、薪酬管理等要素，各个部分缺一不可.民营企业人力资源管理部门的管理者应该将人的管理看作一个动态的过程，不仅要人才物尽其用，而且要能循环使用，要着力实现人与物的动态匹配，合理配置企业有限资源，此基础上进行系统合理的规划，才能为企业创造更大的价值.

2.3 完善企业激励机制

激励制度作为一种人力资源管理的有效制度，无论是对员工价值的体现、内在力量的开发还是员工主动性的提升都拥有良好的影响.因而，为适应员工的个性化需求，想要将个人的切身利益和企业的发展道路相结合的话，企业应该构建多元化激励机制.具体来说，在建立激励机制的过程中，应该把握如下重点：其一，坚持物质与精神奖励同步进行.不管是物质鼓励或是精神鼓励，两者都为企业奖励员工的主要方法.然而在多数民营企业的奖励政策中，大都不注重了解员工的个人价值追求，单纯给予物质奖励，与员工的需求层次不匹配，往往在此情况下的激励作用适得其反.实际上，将两种激励手段结合起来，才能在物质刺激的基础上，进行精神安抚，促进企业的长远发展.其二，选择公平合理的激励办法.在激励办法的选择上，一要注重公平，二要注重合理.在公平合理的激励办法下，员工们才能真正得到激励，从而将外部的激励，转化为内部的动力.

2.4 营造良好企业文化

运用好企业文化，对人力资源管理制度的建设与实现有着举足轻重的指导性地位.首先我们要明确，企业文化是共同认同的价值体系，在思想行为上具有指导作用，当企业建立了良性的企业文化，那么在人力资源管理工作过程当中，企业员工们就会自觉遵循企业文化内涵，那么企业便能发挥这种更为浓缩的“药剂”的作用，攻克企业的各种“顽疾”.

2.5 健全分配考核制度

考核制度和分配制度是企业人力资源管理过程中重要的依据，是人事工作的重要标准，为了解决民营企业家族企业模式的顽疾和名存实亡的考核问题，就要健全分配、考核制度.具体如下：其一，健全劳动分配制度.按劳分配制度是我国法律的规定，民营企业也应该遵循，聘用和雇佣企业员工的过程中，应该按照劳动生产要素，进行合理分配.当前很多民营企业是家族企业，或是利用家族式的管理体系，劳动分配制度实际上并未充分发挥作用，薪酬体系有失偏颇，直接影响了员工的工作积极性.为改善这种状况，企业要健全劳动过分配制度，从上而下认可、尊重劳动分配制度，老板要带好头，发挥自身榜样的作用，以企业文化为纽带，将员工凝聚在一起，鼓励创造性生产、劳动，鼓励按照生产要素分配，鼓励公平分配.其二，完善企业内部考评机制.要结合实际生产生活，着实完善实施科学合理的考评方法，对特定的奖励内容而设置特定的考核指标，从而保证员工在工作的福利薪酬上得到公正的对待，从而保证企业内部管理的公正、公开，拓展人才上升通道和发展前景，以达到留住人才的最终目标.

3 总结

民营企业是市场经济最庞大的主体，而步入知识经济时代，管理上的固步自封将限制企业的发展，只有引入智慧意识，转变思想观念，坚持以人为本，坚持以系统论为指导，及时发现问题、解决问题，汲取经验，并将其转化为战斗力，才能让企业在未来的发展中脱颖而出.

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F276.5；F272.9

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1673-260X（2017）04-0081-03

2017-01-18