浅析心理契约对公务员满意度的影响

韩丹

（东北石油大学 人文科学学院，黑龙江 大庆 163318）

浅析心理契约对公务员满意度的影响

韩丹

（东北石油大学 人文科学学院，黑龙江 大庆 163318）

构建服务型政府已成为当今政府组织发展的必然趋势，提高公务员满意度是构建服务型政府的重要前提.公务员与政府之间良好的心理契约有利于激发公务员的工作潜力，提高公务员对政府组织文化的满意度，提高公务员的服务意识.若是心理契约出现破裂的现象，则会降低公务员对自身工作的满意度、对工作回报的满意度和组织文化的认同.要通过重视公务员价值观念、完善公平的制度平台、实施参与式管理等措施发挥心理契约在提升公务员满意度中的积极作用.

心理契约；公务员满意度；心理契约破裂；积极作用

1 心理契约的内涵

心理契约是心理学领域的概念，20世纪60年代美国心理学家Argyris最先将心理契约这一概念引入管理学领域，认为心理契约是组织与雇员之间除正式的工作契约内容外，存在着的隐性的、非正式的契约关系.[1]Levinson等将心理契约描述为组织与雇员之间隐晦的、未明确公开说明的期望.[2]Schein认为心理契约是组织与雇员之间，雇员与雇员之间，时时刻刻都存在的一种未形成书面化的期望，他将心理契约分为组织心理契约和个体心理契约，虽然心理契约不是书面化的东西，但却在组织中发挥着重要的作用.[3]我国学者是在西方学者的观点和看法的研究分析基础上，结合中国的社会文化背景，对心理契约进行研究，主要具有代表性的观点有：陈加洲等认为“心理契约是雇用双方主观上对彼此的义务与责任进行了不成文的心理设定.”[4]李原认为心理契约“不仅具有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠，它包括那些员工相信他们有资格得到的和应该得到的东西.”[5]杨杰等认为：“心理契约实际上是由一整套关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定构成.”[6]

尽管国内外学者对心理契约这一概念有着不同的理解，但他们对心理契约的认识有一个相似之处，即心理契约是隐性的，未形成书面化的期望.在本文中，心理契约是公务员的心理契约，是指政府机关与公务员之间不成文的、隐性的心理认知和期望，它包括两个方面：一是公务员心理契约，即公务员在付出劳动后对政府机关应给予回报的期望，二是政府机关心理契约，即政府机关在满足公务员的需求后，对公务员应给予回报的期望.

2 心理契约的引入对提升公务员满意度的重要作用

虽然心理契约是隐性的、未成文的契约，但它对公务员的工作行为发挥重要的作用，是正式的工作契约所无法替代的.心理契约的引入，对提升公务员满意度具有非常重要的作用.

2.1 心理契约的引入，有利于激发公务员的工作潜力，使其认真履行工作职责

公务员在工作中会对组织产生一定的心理期望，当公务员的工作成果得到组织的充分认可与肯定后，就会增强其对组织的认同感和履行义务的责任感，继而形成积极向上的情绪，促进他们不断学习，提高工作能力.良好的心理契约会增强公务员执政为民、为民服务的意识，不仅可以提高公务员的积极性和能动性，更能保证社会主义现代化建设顺利实施，塑造政府良好的公众形象.

2.2 心理契约的引入，有利于提高公务员对政府组织文化的满意度，促进组织目标实现

心理契约作为政府与公务员之间的桥梁和纽带，对组织目标的实现具有重要作用.政府通过与公务员进行有效的交流产生良好的组织文化，公务员因此会产生对政府的归属感，增加自身的工作积极性，社会责任意识不断提高，最终产生与政府组织相一致的行动.可以使公务员更好地投入到工作中，不断提升自己的工作效率，提高公务员的社会服务意识，更好更快地为社会而服务.心理契约在政府研究中的介入，可以为政府组织科学合理决策提供依据，使执行决策的过程更加便捷，公务员的工作绩效也因此而得到不断提升，最终促进政府组织目标的实现.

2.3 心理契约的引入，有利于优化公务员的服务意识，提高政府的公信力

我国政府的工作宗旨是为人民服务，原则上我国政府的一切发展是为了人民.在实践中，我国政府绝大部分的行为都是为了服务人民而实践的，政府机构中也涌现出一批又一批先进典型，充分展示出了政府的整体形象和良好风貌.但不可否认的是，在实践中还存在着服务意识淡薄、窗口服务质量差和低层次服务等方面的问题.政府职能的实现与否和公务员密切相关，我们要保障政府改革的顺利实行及增强我国政府的管理能力，就应当提升公务员满意度，不只是增加人民对政府的公信力，更可以提升公务员服务人民的水平.

3 心理契约的破裂会对公务员满意度产生消极影响

应该看到若是心理契约呈现出破裂的现象，那么会降低公务员的工作满意度，进而产生消极影响.

3.1 心理契约的破裂会使公务员降低对自身工作的满意度

政府的行政效率和公务员心理契约的违背呈现出反比关系，心理契约违背的程度越高，政府的行政效率会越低，公务员对工作自身的不满意度变高，长久下去这种情况会愈演愈烈，在工作当中正因为公务员对工作的不满意导致其滥用职权牟取利益.人类发展至今，都会产生人生期望，公务员也是，若公务员的心理期望没有达成就会违背心理契约，进而导致公务员绩效考核成绩低，作为惩罚，政府机构会降低公务员福利，降低福利后公务员期望值就会更低，产生一种恶性循环.

3.2 公务员心理契约破裂会降低公务员对工作回报的满意度

政府和公务员之间的“心理契约”，主要表现为政府给公务员提供相应的工资待遇，为其生活提供保障，而公务员则按照政府要求为人民和社会服务，依照法律法规履行公务员义务.公务员期望得到个人和政府对其工作的认同，在工作中晋升职务层级、薪酬回报等成为公务员心理契约中的工作回报期望.但是，公务员一旦违背心理契约就会对工作回报产生不满意等消极情绪，认为收获与付出不相等，进而降低工作热情，对工作产生倦怠心理，导致工作效率降低.

3.3 公务员心理契约破裂会对公务员对组织文化的满意度变低

组织文化是一个组织生存和发展的基础，是组织内成员认可的行为准则.优秀的组织文化更有利于将组织目标与组织成员的自身目标相结合，能够使公务员在为实现政府目标努力的同时也满足自身需求.心理契约破裂会出现公务员懒惰、人际关系紧张等负面行为，这会直接影响政府日常工作的进行，公务员滋生对政府的不信任感，使公务员对政府满意度的提升产生障碍.

4 提升公务员满意度应发挥心理契约的积极作用

从心理契约角度分析，虽然在某些方面我国公务员的工作满意度高于其他行业，但依旧存在对工作本身的满意度偏低，对组织回报的满意度偏低，对组织本身的满意度偏低等问题.我们要从心理契约的角度出发，思考提升公务员满意度的方法，充分发挥出心理契约对提升公务员满意度的积极作用.

4.1 提高公务员对工作本身满意度需重视公务员价值观念

心理契约是员工对组织内隐的期望，因此在公务员入职前就应明确这种期望，从招聘活动开始，组织与个人已经开始为缔结心理契约做准备.事实上，人们的需求不同，价值观也会不同，从而行为动机也会变得不同，不同的行为动机对公务员未来的工作状态也会产生影响.所以针对应聘者的能力、人格特点及价值观等进行管理，最终实现公务员满意度的提升.与应聘者缔结有效的心理契约，组织在招聘时，要选择与组织价值观相一致的员工，在为员工安排工作时，要根据员工的性格特征，选择与其相符的工作岗位，以增强其与工作的兼容性.在选拔到合适的员工之后，要根据员工的不同特点制定相应的职业培训和工作内容，以提高公务员工作满意度.

4.2 提高公务员对工作回报的满意度应以公平的制度为平台

心理契约包括正式合同中包含的权利和义务，同时也包括组织和员工的隐性承诺.对工作回报的满意度不仅包括对工作认可度、事业的成就感，也包括对考核公平、晋升空间的追求.首先，保障考核公平和晋升空间的建立是提升公务员满意度的重要方式，公务员需要社会和组织的认可，所以，公务员的晋升直接影响到公务员对政府的满意度，其次，公务员晋升渠道狭窄已成为不可否认的事实，进而导致公务员积极性减退，政府机构应设立多种职业晋升通道，增加公务员晋升机会调动公务员的工作积极性.最后，公务员在工作中需要得到认可，适当的认可和表扬能够使公务员得到肯定，明确努力方向.

4.3 提高公务员对组织本身的满意度应实施参与式管理

在提升公务员满意度中实施参与式管理，让公务员不再和从前一样位于边缘地带，真正投身到组织活动的核心，通过潜移默化使其自身价值观与组织文化相融合.参与式管理可以使公务员在互动过程中调整和保持自己的心理契约，整合组织目标和个人目标，使政府决策更加具有科学性.通过这个过程增强了公务员的责任感，也让公务员对政府越来越有归属感，进而在组织工作中能够全身心地投入到工作中.与此同时，也能培养公务员在工作中的换位思考心理，这种换位思考的心理，直接增强了公务员的使命感.

〔1〕波特·马金，等.组织和心理契约[M].北京:北京大学出版社,2000.57.

〔2〕赵琛徽.失衡与重构：变革环境下公务员的心理契约及管理方略[J].中国行政管理，2005(2):96-101.

〔3〕Schein, E.H.Organization Psychology[M].Englewood Cliffs Prentice-Hall,1980,75-83.

〔4〕陈加洲,凌文辁,方俐洛.组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001,4(2):75.

〔5〕李原,郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科学进展,2002, 10(1):84.

〔6〕杨杰,凌文辁,方俐洛.论管理学中心理契约的界定与形成过程[J].学术研究,2003(10):40.

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