天津市护士工作环境、敬业度现状及其相关性分析

王 凝，王 申，刘晓慧

天津市护士工作环境、敬业度现状及其相关性分析

王 凝，王 申，刘晓慧

[目的]调查天津市护士敬业度及工作环境现状,并分析工作环境对敬业度的影响。[方法]选择天津市5所三级甲等综合医院382名护士为研究对象,应用护理工作环境量表(PES)及盖洛普Q12调查表(GWA)进行调查。[结果]护士敬业度均分为(1.89±0.51)分,PES均分为(3.03±0.43)分。护士敬业度与护士工作环境得分呈正相关(P<0.01)。分层回归分析结果显示护士年龄、科室、工作环境是护士敬业度的影响因素。[结论]管理者应注重改善护士工作环境,提高护士的敬业度。

护士;敬业度;工作环境；护理质量；相关性

敬业度是衡量员工对组织和工作积极程度的指标,指员工热爱并乐于做好本职工作,对组织有归属感和主人翁精神[1],对个体和组织绩效有积极作用,是医院的核心竞争力。护士工作环境指直接或间接影响护理系统各种要素的总和,直接影响护士的工作效率、护理工作质量和护理安全[2]。本研究旨在调查护士敬业度和工作环境现状,为提高护士敬业度、改善护士工作环境提供依据。

1 对象与方法

1.1 对象 于2015年11月抽取天津市5所三级甲等综合医院的护士382人为研究对象进行问卷调查。纳入标准:①有护士执业资格证书;②现从事临床护理工作;③自愿参与本研究。排除标准:进修护士和实习护士。其中男9名，女373名；年龄20岁～25岁78名，26岁～35岁213名，36岁～45岁74名，46岁～55岁17名；未婚114名，已婚268名；职称:护士98名，护师165名，主管护师及以上119名；学历:中专20名，专科88名，本科261名，硕士及以上13名。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表 由研究者自行设计,包括年龄、婚姻状况、工作科室等11个条目。

1.2.2 护理工作环境量表(Practice Environment Scale,PES) PES属于自评量表,由宾夕法尼亚大学副教授Lake于2002年编制而成,后经王丽等[3]翻译和修订,共28个条目,包括护士参与医院事务(8个条目)、高质量护理服务基础(9个条目)、护理管理者的能力及领导方式(4个条目)、充足的人力和物力(4个条目)、医护合作(3个条目)5个维度,采用4级计分,其中1分表示“完全不同意”,4分表示“完全同意”。总分为28分～112分,得分越高表示护理工作环境越好。该量表信效度良好,总的Cronbach’s α系数为0.91,分量表的Cronbach’s α系数在0.67～0.79。

1.2.3 盖洛普Q12调查表(Gallup Workplace Audit,GWA) GWA由美国盖洛普[4]公司开发,高度概括出12个检测员工敬业行为的条目,釆用4级计分,其中3分表示完全同意,0分表示完全不同意,其中条目3为反向计分题,得分越高表明敬业度越高。该量表包括基本需求(2个条目)、管理者支持(4个条目)、团队合作(4个条目)和自我成长(2个条目)4个维度。总分>28.8分为高度，21.6分～28.8分为中度，<21.6分为低度。各维度均分>2.4分为高度，1.8分～2.4分为中度，<1.8分为低度[5]。

1.3 调查方法 采用问卷调查法,调查人员经过培训,使用统一的指导语。在征得护理部同意后,调查对象采用匿名方式独立填写,完成后由调查人员统一收回。发放问卷410份,回收有效问卷382份,有效回收率为93.17%。

1.4 统计学方法 应用SPSS 19.0统计软件,研究者两人一组按统一标准进行数据录入与核对。研究对象一般资料采用描述性统计,采用Pearson相关分析分析工作环境和护士敬业度的相关性，运用分层回归分析护士敬业度的影响因素。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 护士敬业度水平 护士敬业度总分为(22.64±6.14)分,各维度得分由高到低分别是基本需求、团队合作、自我成长和管理者支持,具体得分见表1。不同类别护士敬业度得分见表2。

表1 护士敬业度得分情况(n=382)

项目均分 高度 人数百分比(%) 中度 人数百分比(%) 低度 人数百分比(%)总体 1.89±0.516517.0218147.3813635.60基本需求 2.20±0.58158 41.3618147.384311.26管理者支持1.73±0.494511.7812332.2021456.02团队合作 1.93±0.638522.2514237.1715540.58自我成长 1.82±0.769625.1312131.6816543.19

项目人数得分P性别 男91.81±0.34 女3731.90±0.520.048年龄 <25岁781.96±0.50 26岁～2131.93±0.530.043 36岁～741.78±0.49 46岁～55岁171.89±0.51婚姻 未婚1141.87±0.51 已婚2681.91±0.520.351工作年限 <1年252.05±0.48 1年～551.87±0.49 4年～531.94±0.430.102 6年～1161.88±0.51 11年～851.98±0.59 >20年481.78±0.50职称 护士981.96±0.45 护师1651.85±0.500.063 主管护师及以上1191.95±0.58所在科室 外科1151.90±0.49 内科1581.98±0.54 儿科41.50±1.11 妇产科101.89±0.550.003 手术室321.64±0.54 ICU281.85±0.41 急诊351.96±0.39月收入 <1500元81.58±0.71 1500元～921.93±0.500.904 3000元～1441.90±0.49 >4500元1381.91±0.55最高学历 中专201.78±0.74 专科881.85±0.530.112 本科2611.93±0.49 硕士及以上132.11±0.52聘用类型 事业编制2531.91±0.52 人事代理841.86±0.540.112 派遣452.01±0.43每日实际工作时长 8h2101.96±0.50 12h1721.84±0.530.478班次 正常1921.96±0.50 倒班1901.86±0.530.869 注:采用最小显著差异法(LSD法)比较,<25岁护士敬业度得分高于36岁～45岁组(P<0.05),26岁～35岁护士敬业度得分高于36岁～45岁组(P<0.05)。

2.2 护士工作环境水平(见表3)

项目得分总体3.03±0.43护士参与医院事务3.13±0.56高质量护理服务基础3.21±0.49护理管理者的能力及领导方式2.78±0.66充足人力和物力3.15±0.58医护合作2.40±0.61

2.3 护士工作环境与敬业度的相关性 采用Pearson相关分析,护士敬业度与工作环境呈正相关(r=0.145,P<0.01),见表4。

表4 护士敬业度与工作环境的相关分析(n=382)

项目r值PPES总分0.145<0.01护士参与医院事务0.143<0.01高质量护理服务基础0.104<0.05护理管理者的能力及领导方式0.108<0.05充足人力和物力0.133<0.01医护合作0.024>0.05

2.4 护士敬业度的影响因素 将敬业度得分作为应变量进行分层回归分析,根据单因素分析结果,将年龄、科室等一般资料作为第一层自变量(年龄赋值:1=<25岁,2=26岁～35岁,3=36岁～45岁,4=46岁～55岁;科室赋值：1=外科,2=内科,3=儿科,4=妇产科,5=手术室,6=ICU,7=急诊)，将护理工作环境作为第二层自变量。结果见表5。

表5 护士敬业度的分层回归分析结果

3 讨论

3.1 护士敬业度情况 本研究结果显示：护士敬业度总均分为(1.89±0.51)分,4个维度均分由高到低分别是基本需求、团队合作、自我成长、管理者支持,这与黄磊[6]研究结果一致；高等敬业度水平的护士有65人,占17.02%,中等敬业度的护士有181人,占47.38%,低等敬业水平的护士有136人,占35.60%。基本需求维度得分最高,护士在明确工作要求、具备所需材料和设备的条目得分高,可能与医院基础设施建设完善、对护士进行系统的培训指导有关。管理者支持维度得分最低,可能与护理管理者在开展工作时未能建立上下级之间良好有效的沟通,根据个体差异对护士工作进行指导有关。

3.2 护士敬业度的影响因素分析

3.2.1 一般因素 本研究结果显示：不同年龄、不同科室的护士敬业度得分有差异，<25岁护士敬业度得分最高,年龄36岁～45岁的护士敬业度得分低于<25岁护士,护士敬业度随年龄增长而降低。可能因为年轻护士工作时间短,积极性强,充满活力,注重个人发展,希望在工作中实现个人价值。提示管理者应注重对护士敬业精神的培养,尤其是高年资护士,分层次进行职业生涯规划[7],将护士的职业发展与个性特点融为一体,明确其职业发展方向,提高工作敬业度。不同工作科室的护士敬业度得分有差异的原因可能为科室不同,忙闲不均,绩效不匹配[8]。工作量大、护患关系紧张、高风险的科室护士敬业度低,如儿科、ICU、手术室等。

3.2.2 工作环境 本研究结果显示：护士工作环境均分为(3.03±0.43)分,处于中等以上水平,说明护理工作环境有待进一步提高。在护士工作环境的5个维度得分由高到低分别是高质量护理服务的基础、充足的人力和物力、护士参与医院事务、护理管理者的能力及领导方式、医护合作。高质量护理服务基础得分最高,说明随着医疗水平的发展,天津市三级甲等医院基础设施水平普遍提高,医院有完善的护理质控程序和护理模式贯穿于护理工作中[9],有助于护士在日常工作中形成明确的工作目标,提高工作质量。医护合作得分最低,可能与医生在临床工作中长期占据主导地位,未能注重医护沟通有关,在临床工作中医护双方需培养团队合作精神,提高协同工作程度[10],建立和谐的医护关系。充足的人力和物力维度得分居第2位,可能因为调查对象都是天津市三级甲等综合医院的护士,医院基础设施建设完善,人力相对充足,护士的工作负荷在其接受范围内。护理管理者的能力与领导方式对护士敬业度的影响居第4位,护理管理者的领导方式直接影响到护士参与日常工作的积极性[11],管理者的正向领导行为有利于形成良好的组织氛围,护士参与到医院事务中来,降低护士的疲累感,更积极地投入到工作中[12]。本研究结果显示：在控制一般资料对护士敬业度影响的基础上,护士工作环境是预测护士敬业度的独立因素,说明护理工作环境越好,敬业度越高。工作环境的4个维度与护士敬业度呈正相关。护理管理者应重视护士工作环境现状及其对护士敬业度的影响,有针对性地采取措施,以提高护士的敬业度,从而防止护理人才流失,提高护理质量[13]。管理者在日常工作中应建立与普通护士良好的沟通渠道,善于倾听他们的意见和建议,及时给予反馈,提高其参与医院管理的积极性;合理安排护士的工作,并为其提供充足的设备支持;护理管理者采用积极的领导方式,为护士提供支持,对护士做出的成绩给予鼓励和认可;鼓励护士继续深造,注重临床工作能力的提高;与临床护士探讨形成独特的护理程序和护理模式,提高护士对护理工作的控制感,提高其工作成就感[14]。

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[8] 周爱霞,季淑玉.青年护士238名敬业度调查及干预[J].齐鲁护理杂志,2011(24):44-46.

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[14] 田改平,商临萍,杨春艳,等.护士工作价值观、成就动机与工作投入的关系研究[J].中华护理教育,2012(7):297-300.

(本文编辑 苏琳)

Status quo and correlation analysis of nurses’work environment and engagement in Tianjin

Wang Ning,Wang Shen,Liu Xiaohui

(Tianjin University of Traditional Chinese Medicine,Tianjin 300073 China)

Objective:To probe into the current situation of nurses’work environment and engagement,and analyze the influence of work environment on engagement.Methods:A total of 382 nurses in 5 third grade A general hospitals in Tianjin were selected as the research objects and investigated by the Practice Environment Scale(PES) and Gallup Workplace Audit(GWA).Results:Nurses’engagement average scores were 1.89±0.51,PES average scores were 3.03±0.43.There was a positive correlation between nurses’engagement and work environment score(P<0.01).The results of hierarchical regression analysis showed that the age,department and working environment were influencing factors on nurses’engagement.Conclusions:The managers should pay attention to improve the nurses’working environment and raise their engagement.

nurse;engagement;working environment;nursing quality;correlation

王凝,硕士研究生在读，单位:300073,天津中医药大学;王申(通讯作者)单位：300192,天津市第一中心医院；刘晓慧单位:300073,天津中医药大学。

引用信息 王凝，王申，刘晓慧.天津市护士工作环境、敬业度现状及其相关性分析[J].护理研究，2017，31(9)：1061-1064.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.09.011

1009-6493(2017)09-1061-04

2016-05-04;

2017-02-27)