低年资护士心理资本与职业延迟满足的相关性研究

侯文悦，岳同云，侯宗铸，乔文娟，李璐瑶，程继凯

低年资护士心理资本与职业延迟满足的相关性研究

侯文悦，岳同云，侯宗铸，乔文娟，李璐瑶，程继凯

[目的]探讨低年资护士心理资本与职业延迟满足现状,分析两者的相关性。[方法]采用心理资本问卷及职业延迟满足量表对某三级甲等医院231名临床低年资护士进行调查。[结果]低年资护士心理资本均分为(4.09±0.74)分,职业延迟满足均分为(3.01±0.39)分。护士心理资本各维度得分与职业延迟满足得分呈正相关(P<0.01);乐观、学历、职称是预测护士职业延迟满足的主要因素(均P<0.01)。[结论]建议护理管理者重视低年资护士心理资本的提升,从而提高其职业延迟满足水平。

护士,低年资;心理资本;职业延迟满足;相关性

随着竞争的日益激烈、生活节奏的逐步加快,病人对医疗护理期望值的日益增高,医院与医务人员个体面临前所未有的机遇与挑战。对医院而言,抓住机遇应对挑战,不仅是满足于当前的发展,还要谋求未来更长远更有价值的发展目标。因此,无论医院还是个体,都势必要考虑职业延迟满足。职业延迟满足指个体在职场上为了更长远的利益,实现更高的职业目标等更有价值的长远结果而放弃娱乐、休息等即时满足机会的自控能力[1]。低年资护士指临床工作3年以内的护士[2],其作为护理队伍的未来与希望,他们的工作态度及职业规划直接影响护理服务质量及护理队伍的稳定性,改善其职业延迟满足状况可以激励其职业成长[2]。以往管理者多通过提高奖金等外界刺激来提升护士工作绩效,并非适用于所有护士[3]。心理资本的提出从个体内在角度开辟了新的方向[4]。心理资本是个体成长发展过程中表现出来的一种积极心理状态,包括自我效能、希望、韧性、乐观4个成分[4]。研究发现:发掘护士自我潜能、培养其积极乐观的心理品质,增强其护理职业韧性,使护士更好地适应临床护理工作;并可以通过高度集中、短暂的训练干预得以开发[5],提示提升护士的心理资本,激发护士心理潜能可能是提高其职业延迟满足的一个重要干预措施。目前,关于护士职业延迟满足与心理资本的相关研究较少,两者具体关系究竟如何,还没有一个全面的认识。本研究旨在了解低年资护士心理资本及职业延迟满足现状,并分析两者相关性,为护理管理实践提供新的思路及有效应对策略。

1 对象与方法

1.1 对象 选择2015年8月—11月哈尔滨市某三级甲等医院的231名护士进行问卷调查。纳入标准:注册护士;知情同意并且自愿参加本课题,从事临床护理工作≤3年。排除标准:进修护士;实习护士;休假护士;未从事临床一线护理工作护士。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 ①一般情况调查表:自行设计,内容包括人事关系、年龄、护龄、性别、学历、职称、婚姻等。②心理资本问卷:由Luthans等[4]编制,骆宏等[6]在李超平翻译基础上修订而成,该量表自开发以来被广泛用于护士群体心理资本的测试。包括自我效能(6个条目)、希望(6个条目)、韧性(5个条目)、乐观(3个条目)4个维度20个条目。采用Likert 6级评分法,从“非常不同意”到“非常同意”分别计1分～6分。量表得分越高,表明其心理资本水平越高[4]。本调查该量表Cronbach’s α系数为0.85。③职业延迟满足量表:由刘晓燕等[1]编制,包括工作延迟满足(4个条目)、职业生涯延迟满足(4个条目)2个维度和8个条目。采用Likert 4级计分法,“非常不符合”“基本不符合”“基本符合”“非常符合”分别计1分、2分、3分、4分。得分越高,说明其职业延迟满足程度越好。本调查该量表Cronbach’s α系数为0.80。

1.2.2 资料收集方法 采用横断面调查法。本研究经调查医院伦理委员会审核批准,问卷由经过统一培训的调查小组成员当场发放,给予统一指导语,当场回收。共发放问卷255份,剔除空缺、遗漏的无效问卷24份,有效问卷231份,有效回收率为90.6%。

1.2.3 统计学方法 应用Epidata 3.0建立数据库,双份独立录入数据,采用SPSS 17.0统计软件包行Pearson相关分析及多元逐步回归分析。

2 结果

2.1 低年资护士一般资料 年龄19岁～28岁(24.41岁±2.06岁);护龄1年～3年(2.09年±0.68年);女182名，男49名；高中或中专11名，专科85名，本科135名；护士166名，护师65名；未婚188名，已婚43名；均为聘用制护士。

2.2 低年资护士心理资本与职业延迟满足得分(见表1)

项目条目均分心理资本 自我效能4.27±0.79 希望3.84±0.83 韧性4.05±0.81 乐观4.01±0.89 总体4.09±0.74职业延迟满足 工作延迟满足2.93±0.49 职业生涯延迟满足3.07±0.44 总体3.01±0.39

2.3 低年资护士心理资本与职业延迟满足的相关性分析(见表2)

表2 低年资护士心理资本与职业延迟满足的相关性分析

2.4 低年资护士职业延迟满足的多元逐步回归分析 以护士职业延迟满足为应变量,以心理资本4个维度及人口统计学资料为自变量,对护士职业延迟满足进行多元逐步回归分析(α入=0.10,α出=0.15)。见表3。

表3 低年资护士职业延迟满足的多元逐步回归分析(n=231)

项目回归系数标准误标准化回归系数t值P常数1.2030.2015.9730.000乐观0.9310.1680.3055.4560.000学历1.2160.3780.1793.2110.001职称1.6780.4420.2213.7950.000 注:R2=0.331;调整R2=0.324;F=22.864;P=0.000。

3 讨论

3.1 低年资护士心理资本及职业延迟满足现状

3.1.1 低年资护士心理资本现状分析 本研究结果显示：护士心理资本均分为4.09分±0.74分,处于量表Likert 6级评分中等偏上水平,说明多数护士在护理工作中积极心理资本的自我评价尚可;自我效能维度得分最高,希望维度得分最低。自我效能是个体在特定情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成特定工作的自信程度[4]。有研究表明,不同年龄护士心理资本水平呈倒“U”型曲线[7],与情境领导理论相吻合,即低年资护士工作意愿较高。本调查护士群体处于3年各科室轮转期以内的低年资护士,对护理工作充满热情,为了寻求自我认可及他人认可积极努力的适应工作。提示护理管理者注重与低年资护士的沟通交流,根据科室发展,为其制订切实可行的工作计划,使其逐步全面熟悉护理业务,推动护士知识技能的资本化,形成护士心理资本的长期效应,实现科室发展与护士自身发展的“双赢”。希望指个体设定现实而有挑战性的目标,认为通过自身努力一定会达到目标的一种信念,为取得成功在必要时能调整实现目标的途径[4]。希望的一个重要成分就是成功的动因,人的意志力和决心会激发其寻找新的途径,新的途径表现出来的创造力能激活人的能量和控制感,两者结合产生螺旋上升的希望。但是目前护士的从业现状,工作自主性差、社会地位低等使得护士追求事业成功动因不足,难以实现自己设定的奋斗目标。本次调查发现,护士有信心完成护理任务,但对工作中的压力与困难估计不足,一旦遇到挫折很难恢复到之前的工作状态。提示护理管理者关注资深护士与低年资护士之间的“传、帮、带”,以提升其工作技能,加强其组织认同感,营造尊重人才的环境和人才竞争的良性循环,使护士心理资本4个维度协同提升,最终实现护士心理资本的全面提升。

3.1.2 低年资护士职业延迟满足现状分析 本研究结果显示：低年资护士职业延迟满足均分为3.01分±0.39分,处于Likert 4级计分法的中等偏上水平,且职业生涯延迟满足得分略高于工作延迟满足得分，与杜鑫等[2]低年资护士职业延迟满足处于较低水平的研究结论略有不同,原因可能与调查对象来源医院及群体不同有关。我国护士人力资源配备严重不足,床护比远远落后于国外大部分国家[8]。人力严重不足的现状使得护士不得不选择放弃娱乐等即时满足,通过加班来保证工作任务的完成,选择为工作而延迟满足。三级医院管理者有意识的科学分层管理,能级对应上岗,关注护士职业目标,增加护士双向沟通的机会,并通过建立专科工作小组、工作轮调等方法激励护士,使其科学规划自己职业目标,并努力实现其规划。提示管理者对低年资护士适时予以适当引导,鼓励护士参加岗位技能培训及学历再教育,不断增强其职业技能,激发其职业兴趣,使其找到职业的价值感及个人成就感,不断提高其职业延迟满足。

3.2 低年资护士职业延迟满足的影响因素 本研究结果显示：低年资护士心理资本4个维度与职业延迟满足得分呈正相关(P<0.01),即护士心理资本各因子及总体水平越高,其职业延迟满足程度就越高,说明通过干预和提升护士的心理资本来提高其职业延迟满足能力是可行的。本研究结果还显示：乐观、学历、职称对护士职业延迟满足有明显正向预测作用。乐观是对事件积极的归因方式,护士长期于高强度、高压力的环境工作生活,身心易受负面情绪的影响,以积极的态度面对工作与挑战可以使其有效管理负面情绪,放弃利益等即时满足,选择延迟满足。研究表明：员工职业倦怠水平会随着包括自我效能、希望、韧性、乐观在内的心理资本的增加而呈下降趋势[9]。说明心理资本个体内在的隐形力量对职业倦怠负性行为有明显抑制作用,提示管理者要注重护士积极健康心理状态的培养,通过开设心理咨询课堂,创造支持性工作环境等方法提高护士对工作的希望[4],使护士感受到来自组织的关心,使其心理资本达到最佳水平,有效引导护士运用其才能和优势心理能力,进而营造充满自信、乐观、希望、韧性的新型人性化组织。另外,护士自身应注重“预防式”心理培养和训练,通过风险聚焦、资源聚焦、过程聚焦等策略提高护士抗挫折能力[4],使其用职业情感约束情绪,理性对待自身情绪变化,及时疏导消极情绪,锻炼自身心智承受能力,培养健康心态。本次研究发现,护士学历越高、职称越高,职业延迟满足水平越高,与刘燕南等[10]研究结果不同。学校期间的人文课程训练使本科毕业护士更有能力与他人顺畅沟通、构建和谐人际关系,加之工作2年职称就晋升为护师,收入在一定程度上与职称挂钩,这不仅是对护士工作的肯定,也是个人成就和社会地位的象征,这些又使高学历、高职称护士更加注重职业生涯中的自我实现,不间断自身充电,提升自我价值,愿意为职业而延迟个人满足。

本调查结果显示：护士心理资本的提升可以提高其职业延迟满足,管理者需要多关注低年资护士心理资本情况及特点,在工作任务、工作压力等客观因素很难改变的情况下,通过弹性工作制、科室内部易位参与激励、岗位双向选择和流动、定期对护士进行乐观归因的培训等方式提高护士心理资本,进而提升其职业延迟满足感是十分必要和可行的。

[1] 刘晓燕,郝春东,陈健芷,等.组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度的影响-职业延迟满足的中介作用分析[J].心理学报,2007,39(4):715-722.

[2] 杜鑫,王维宁,丁芬芳.低年资护士工作应激及影响因素分析[J].护理研究,2013,27(6A):1572-1574.

[3] 杨玉美,杨薇.男护士工作价值观与离职倾向的相关性研究[J].护理管理杂志,2009,9(11):3-5.

[4] Luthans F,Youssef CM,Avolio BJ.心理资本[M].李超平，译.北京:中国轻工业出版社,2008:191-216；221-222.

[5] Luthans F,Avey JB,Patera JL.Experimental analysis of a web-based training intervention to develop positive psychological capital[J].The Academy of Management Learning and Education,2008,7(2):209-221.

[6] 骆宏,赫中华.心理资本问卷在护士群体中应用的信效度分析[J].中华行为医学与脑科学杂志,2010,19(9):853-854.

[7] 骆宏,赫中华.466名护士心理资本与职业倦怠及离职意愿的关系[J].中华护理杂志,2010,45(10):933-935.

[8] 医院护士人力资源配置[EB/OL].[2016-01-06].http://wsbzw.wsj-dzx. gov. cn/ wsbzw/ article/ 12/ 2012/ 7/2 c909 e8e38701f 640138 db 9a8ee10318.html.

[9] 赵简,张西超.工作压力与工作倦怠的关系——心理资本的调节作用[J].河南师范大学学报(自然科学版),2010,38(3):139-143.

[10] 刘燕南,段功香,高传英,等.三级医院护士职业延迟满足水平现状分析[J].护理研究,2013,27(10A):3111-3113.

(本文编辑 苏琳)

Correlation research between junior nurses’psychological capital and occupational delay gratification

Hou Wenyue,Yue Tongyun,Hou Zongzhu,etal

(Affiliated Cancer Hospital of Harbin Medical University,Heilongjiang 150081 China)

侯文悦,护师,本科,单位:150081,哈尔滨医科大学附属肿瘤医院；岳同云、侯宗铸、乔文娟、李璐瑶、程继凯单位:150081,哈尔滨医科大学附属肿瘤医院。

引用信息 侯文悦，岳同云，侯宗铸，等.低年资护士心理资本与职业延迟满足的相关性研究[J].护理研究，2017，31(9)：1127-1129.

R471

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.09.033

1009-6493(2017)09-1127-03

2016-06-09;

2017-02-27)