社会组织在劳资冲突治理中的角色和作用*

陈仁涛 孙梦菡

社会组织在劳资冲突治理中的角色和作用*

陈仁涛 孙梦菡

受非政府主体功能弱化、政府治理行为的偏差、劳资力量对比失衡多重因素的叠加影响与共同作用，我国非公企业劳资冲突治理陷入困境。形势的发展迫切需要将政府部门之外的治理主体——社会组织引入劳资冲突治理的过程，推动形成政府部门与社会力量“协同共治”格局，进而有效地预防并化解劳资矛盾。实践表明，对劳资冲突进行治理，需要秉承“全程管理”理念，构建一套涵盖劳资冲突事前预防、事中管控、事后跟踪诸环节的治理框架，实现社会组织的全程参与。

社会组织 非公有制企业 劳资冲突治理

当前，我国非公有制企业（以下简称“非公企业”）的劳资关系已成为各种非和谐因素中的突出问题。《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》指出“劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期”[1]。长期以来，我国政府担负着劳资关系治理的主要责任，承担着社会治理压力与社会风险。而社会中间缓冲阶层缺失所导致的结构性断裂、传统体制的惯性因素等都影响了政府治理的效果。社会组织作为社会治理的主体之一，在劳资冲突治理中可以发挥更多的作用。基于此，探讨如何将政府部门之外的治理主体——社会组织引入劳资冲突治理的过程、拓展治理的主体，形成政府部门与社会力量“协同共治”格局进而有效地预防、化解劳资矛盾就成为当前迫切需要加以研究的重要课题。

一、转型期非公企业劳资冲突治理面临的困境透视

当前，我国正处于大变革、大调整时期。非公企业劳资关系发展面临着亟待解决的深层次矛盾和问题。一方面，社会转型带来的阶层分化导致劳资关系矛盾凸显，教育事业的普及发展和网络技术的广泛应用带来劳动者维权意识的觉醒，劳资冲突能量不断积聚；另一方面，受传统体制的惯性影响和路径依赖，政府长期包揽了所有社会公共事务，同时充当着“掌舵”和“划桨”的双重角色，没有形成劳资关系多元主体协同共治格局。政府单边治理社会的局限性日渐凸显，单纯依靠行政规制，已经越来越难以适应复杂多元的劳资关系现实。加之受非公企业工会代表性不足所引发的信任危机的叠加影响与综合作用，使得许多劳资冲突事件在企业内部无法得到有效化解，进而形成“外溢效应”和群体集聚。尽管近年来陆续颁布了《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》等系列法律，对减少我国非公企业劳资冲突起到一定的作用，但就总体而言，劳资冲突的增长态势依然没有得到有效遏制，劳资冲突的治理依然面临重重困境。具体地讲，主要体现在以下几个方面。

（一）非政府主体功能弱化

马克思指出：“人们自己创造自己的历史，但是他们并不是随心所欲地创造，并不是在他们自己选定的条件下创造，而是在直接碰到的、既定的、从过去承继下来的条件下创造。”[2]新中国成立后，为实现重工业优先发展的经济赶超目标，国家（政府）垄断了几乎全部重要稀缺资源，并通过公社体制和单位制度对全体社会成员进行高度整合，对几乎全部的社会生活实行严格而全面的干预和控制，从而形成以国家（政府）权力为特征的“总体性社会”。[3]在如此“既定的”条件下，当时的劳动关系呈现出浓厚的计划经济色彩，国家以父爱主义的家长制风格照顾劳动者利益，整个社会不可能存在资本及其代表。受此影响，国家高度统合社会，社会隶属于国家，社会的自主性受到了抑制，社会力量总体偏弱。

改革开放以来，随着市场经济的快速发展，社会组织自由发展与国家控制之间的张力越来越明显，国家逐步走出“父爱主义陷阱”，放松了对社会的全方位控制。“以市场化为先导的改革机制，直接促成‘强国家，弱社会’的总体性社会结构向政府—市场—社会相对分离的态势转化。”[4]与此同时，非公有制经济得以恢复并快速发展，劳资关系也随之应运而生并趋于失衡，劳资矛盾冲突日益显性化。实践证明，化解劳资冲突，单纯依赖政府利用行政力量进行强制干预难以维系，仅仅依靠市场自发调节也难以奏效，它往往涉及政府、企业（市场）、劳动者（社会）等多个主体。在政府与市场“双重失灵”、而政府之外的治理主体尚未发育成熟的背景下，政府不会轻易将相关社会职能直接委托出去，往往会本能地动用行政力量化解矛盾。这样，就会把本来可以促进冲突化解的主体排除在冲突治理之外，挫败了其他主体参与冲突治理的积极性、主动性、创造性，压缩了其他治理主体的参与空间。可以说，“‘强国家、弱社会’的大环境直接导致了介于政府与民众之间的社会中介组织的功能弱化甚至缺位。”[5]

（二）政府治理劳资冲突的行为存在偏差

借鉴国外经验，政府角色的科学定位是发达国家处理劳资关系的核心问题。在西方发达国家，政府干预企业劳资关系的渠道主要有三种：一是通过法律对劳资关系予以规范；二是政府承担劳动监察角色；三是政府调解劳动争议。改革开放以来，伴随着市场化的转型与发展，我国非公企业“资强劳弱”格局逐步生成，尚未得到根本性改变。面对这一失衡格局，政府职能转变问题就凸显了出来。计划经济时代，国家与工人之间是一种“庇护—依赖”关系，工人和资本均在国家的安排下进行计划生产，因而不存在劳资对抗博弈问题。市场化改革以后，资本获得了生产经营的自主权，并按照市场经济逻辑加速“运转起来”；工人也离开了国家的“庇护”并以自由劳动者的身份进入了市场。市场经济条件下，劳动和资本作为两种不同的利益需求主体，决定了劳资双方的共生关系不可能通过市场机制自行实现，需要第三方力量——政府的介入。

从法理上讲，政府作为公共权力的代表者和公共利益的维护者，除了社会公共利益，没有自己的任何特殊利益。就劳资关系调整而言，政府积极而合理的介入非常有利于形成正和博弈的“多赢”局面。[6]但事实情况并非如此。改革开放以来的较长时期里，一些地方政府往往以GDP指标挂帅，热衷于形象工程建设，未能自觉地将工作与民众需要有机地结合起来，使得其行为方式存在偏差：一是政府在调节劳资关系中主动性不够，对于劳资冲突事件惯常性地持消极应对态度。政府对劳资冲突治理的事前预防、事中管理、事后监督也没有形成标准化、规范化、系统化的政策法规和制度。二是政府在劳资关系中的角色错位。随着市场化改革的推进，资本开始活跃，市场在资源配置中的重要性日益凸显。然而资本的放活并没有与公权规范相匹配。经济改革先行，政治改革滞后，全能政府的管理模式被移植到经济管理体制中，为腐败留下了生存空间。由于民营企业主掌握资本，政府控制行政审批权和监管权，资本和权力往往容易达成内部交易。政府在劳资关系中的角色错位，极易衍生出劳资间的不合理交换。随着经济的快速发展，劳资矛盾快速累积就成为不可避免的共生现象。三是政府行政干预色彩过浓，居中协调色彩偏弱。实践表明，我国劳动者维权是劳资矛盾激化的结果，是劳资格局失衡的必然产物，若不理顺和调整劳动关系，不重视劳动者的利益诉求，不改变不合理的劳资关系结构，劳动者维权问题会更加复杂严峻。

（三）劳资力量对比失衡致使劳资博弈陷入制度性困境

在市场经济条件下，劳方组织——工会与资方组织——雇主协会的建立与壮大，是劳资双方博弈力量对比变化的必然结果。劳资力量相对平衡的组织制度是劳资关系稳定发展的组织保障，劳资双方任何一方过于强大都可能会引发劳资矛盾升级，导致劳资冲突的发生。总体来说，目前我国劳动关系结构极不合理，劳资力量对比严重失衡，呈现“强资本、弱劳工”的失衡格局，劳资博弈陷入“制度性困境”。[7]

一是工会缺乏代表性与独立性。从法理上看，工会是平衡劳资力量，并使劳资关系处理变成组织化行为的制度选择。但在现实中由于历史等原因，我国企业工会还带有较浓的行政化倾向，缺乏代表性和独立性。这种现状使得我国工会在维权的执行能力上大打折扣，无力制衡强势资本。

二是雇主组织功能基本缺失。作为代表雇主利益与工会相对应的雇主组织，其主要功能在于：协调雇主之间的内部利益；代表雇主利益与工会进行谈判；参与劳动政策的制定等。然而作为被政府认可的雇主组织的代表——中国企业联合会/中国企业家协会，因其自身没有明确的组织机构，其组织体系薄弱、职能定位不清，难以代表在中国经济生活中扮演着重要角色的非公有制企业。因而，当劳资纠纷发生时，通常是由劳动监察部门介入协调，企业联合会并未很好地发挥其组织、参与与协调劳资关系的优势。[8]

三是劳资政策制度设计存在缺陷。市场经济条件下，对劳动者基本权利的保障是政府劳资政策制定的出发点和落脚点，也是构建和谐劳资关系的基础和前提。改革开放以来，我国的劳资政策设计在保障劳动者个体权益方面的确取得了较大的发展和进步，总体保持了劳资关系的和谐稳定，但对于劳动者集体权益的保障还存在缺陷。“当劳动者的维权意识越来越强，市场经济越来越发达，劳动力市场的国际化程度越来越高时，中国的劳动关系政策的缺陷就会暴露得愈发明显。”[9]这种“缺陷”集中体现为集体协商制度不完善。20世纪90年代以来，我国逐步建立起集体协商制度，目的就是要试图通过这一正式规则的制定来促进劳资双方互谅互让，缓和劳资冲突。然而，集体协商制度存在立法层次太低；设立的协商层级过低；协商程序性规定过于简单和模糊等弊端。[10]制度设计的缺失势必会造成劳动者“不敢谈”、工会“不会谈”、老板“不愿谈”的尴尬结局，致使实践中的集体协商大多流于形式。

二、转型期社会组织参与劳资冲突治理的必要性和可能性

随着我国经济从高速增长转为中高速增长、结构调整和转型升级加快、人口红利趋减态势扩大、劳动者维权意识增强、共享发展成果的愿望更加迫切，非公企业劳资关系变得越来越紧张，劳资矛盾冲突频发。传统的劳资冲突治理模式已明显难以适应复杂多元的劳资冲突现实。党的十八大提出要“加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制”。党的十八届三中全会再次明确提出要 “激发社会组织活力”，强调“适合由社会组织提供的公共服务和解决的事项，交由社会组织承担”。我国政府在“十三五规划”中对此也作出重大部署，明确将“发挥社会组织作用”作为“十三五”时期政府着力解决的重大任务。作为第三种力量的社会组织参与化解劳资冲突的历史使命便提上议事日程。

（一）社会组织参与劳资冲突治理的必要性

社会组织，又称为非政府组织，是指政府和企业之外的一切非盈利性组织。改革开放以来，中国的市场化改革一方面为非公经济的蓬勃发展创造了机遇和条件，追求资本利益最大化的雇主阶层通过雄厚的财富力量逐渐控制了劳资对话的话语权；但另一方面，也使中国普通劳动者不能再依赖于国家行政力量的有效保护，逐渐地成为社会弱势群体。以往作为劳动者利益表达和维护最重要的体制内渠道——企业工会也被置于资方的全面管理之下，在大多数情况下并不能给劳动者提供基本的制度性支持，特别是在一些沿海城市，缺乏制度资源支持的劳动者往往倾向于体制外寻求帮助。与此同时，制度化的利益表达渠道、常规性的冲突化解机制时常遭遇“梗阻”现象，劳动者的不满情绪无法得以释放或宣泄，加之受“无直接利益冲突”事件的叠加影响，无形中助推“相对剥夺感”凝聚和传递，增加了矛盾治理的难度和紧迫性。通常情况下，个体化的劳资纠纷可由劳资双方在企业内部自行协商解决。但如果企业应对失策、不当或企业无力内部化解，便可能引发连锁反应，突破企业空间局限，进而向整个社会蔓延，引发大规模的劳资冲突事件。若在转型升级过程中，不能对新生的失业群体在就业、生活保障等方面予以有效安置和补偿，则会进一步强化“资强劳弱”格局，极易诱发他们的社会“底层意识”乃至“报复社会”心理，萌生“大闹大解决、小闹小解决、不闹不解决”的群闹心态，对社会稳定造成危害。单光鼐对2014年的案件进行监测发现，劳动争议较2013年上升了10个百分点，在各类社会矛盾、冲突中居首。[11]据国家人力资源和社会保障部官网统计，2016年，全国各地劳动人事争议调解仲裁机构共处理争议177.1万件，同比上升2.9%；涉及劳动者226.8万人，同比下降2.1%；涉案金额471.8亿元，同比上升29%；办结案件163.9万件，同比上升1.8%。案件调解成功率为65.8%，仲裁结案率为95.5%。终局裁决10.4万件，占裁决案件数的28.4%。从这组数字不难看出，随着现代化和市场经济进程的推进，面对多元复杂的劳资关系现实，政府也越来越没有能力对其进行直接地管理。面对劳资冲突治理日益巨大的压力，创新治理体制、改进治理方式，将政府之外的新型治理主体——社会组织引入劳资冲突治理过程、拓展治理主体，形成政府、市场、社会“合作共治”格局就势在必行。

（二）社会组织参与劳资冲突治理的可能性

从域外经验看，社会组织因其具有公益性、非营利性、独立性和民间性等属性可以有效地将劳动者的意见、建议、诉求传达给企业和政府；同时，又能把企业和政府的相关政策等向劳动者作出解释使后者知悉，居间架起冲突各方沟通交流的“桥梁”与“纽带”，以达致劳动者、企业、政府之间的良性互动与合作治理。这样就能够有效化解或缓解许多劳资纠纷与劳动争议，避免将劳资纠纷和劳资矛盾上升为社会层面上的矛盾问题。可见，社会组织作为政府和企业之外的一种重要的社会力量，它具有许多得天独厚的功能优势。

第一，社会组织的特性使其能够在劳、资、政三方之间扮演缓冲者、调节者角色，形成一个缓冲地带，从而有利于避免冲突各方直接对立。伴随市场化改革的持续推进，劳动者的权益意识、表达诉求能力、动员能力增强，越来越善于维护权益。但是由于劳动者社会资源禀赋存在差异，一旦利益受损，一部分劳动者可能会采用极端方式去表达诉求。在这种情境下，就需要组织化、中立性、专业性的社会力量出面调解。这对社会组织而言正当其时。20世纪90年代以来，社会组织的数量大幅度增加。截至2016年底，全国共有社会组织70.2万个，其中，社会团体33.6万个，基金会5559个，民办非企业单位36.1万个。社会组织在中国已经展露出不可或缺的协调大量社会纠纷和矛盾的独特魅力。

第二，社会组织的中立性地位有利于促进劳资冲突治理的公平和公正。社会组织作为冲突力量之外的第三方，与冲突各方地位平等，彼此间不存在任何利益纠葛，居间协调矛盾最有利于实现公平、公正。通过社会组织的积极参与，劳动者能够凝聚群体的力量，在与企业谈判中施加团体压力，进而有效表达其利益诉求、维护自身合法权益。同时，社会组织的开放性、专业性、公益性又使其能够深入劳动者内部和基层，从不同侧面和角度关注劳动者的生活状况、身心健康、福利待遇、职业发展、安全卫生状况等，把劳动者的利益诉求反馈给政府和企业，为有效化解劳资矛盾和冲突提供明确的指向性。

第三，社会组织的组织化特性使其能够弥补单个劳动者利益诉求表达的不足，防止极端化的利益表达方式，促使其利益得以有效理性表达。专业性的社会组织能够运用专业化的知识向劳动者传授与劳资关系处理相关的实用法律知识、沟通和谈判技巧；采取专业化、系统化、科学化的知识与技能，综合运用心理辅导、压力管理、行为引导等方法，对企业员工进行心理疏导和精神解压；组织各类集体活动，增加交流与互动，帮助劳动者建立相互信任和支持的关系网络，提升员工对企业的归属感和信任感。

由上述分析不难看出，社会组织参与劳资冲突治理，能有效弥补政府、市场和工会的失灵，在政府、企业、劳动者之间形成很好的缓冲地带，从根本上防止大规模劳资群体性事件的爆发，并以其独特的优势不断创造参与劳资冲突治理的可能性。社会组织之所以被西方学者形象地比喻为政府的减压剂、劳资矛盾的稀释剂、市场的增效剂和社会交融的粘合剂，也正是缘于它可以承担起弥补政府、市场与工会失灵的重要职责，进而有效地化解或缓解社会矛盾问题。

三、转型期社会组织在劳资矛盾冲突治理中的角色和作用

借鉴国际经验，社会组织作为政府与市场力量之外的第三部门具有监督公共权力行使、抑制劳资冲突、促进公平正义的作用。实践表明，对劳资冲突进行治理，需要秉承“全程管理”理念[12]，构建一套涵盖劳资冲突事前预防、事中管控、事后跟踪诸环节的治理框架，实现社会组织的全程参与。

（一）事前预防阶段

在劳资冲突爆发之前，社会组织主要承担对矛盾进行排查和化解，把冲突消解在萌芽状态。在冲突预防阶段，政府以及其他治理主体存在着信息不足、效率低下等问题，不能及时掌握劳资关系的动态进展，并适时做出干预措施，容易诱发劳资冲突爆发升级，危及社会稳定。此时，社会组织就能够充分发挥其收集和发布信息、排查和评估矛盾、协调和整合利益等积极作用。

一是收集和发布信息。社会组织能够利用自身优势便于深入企业和劳动者内部搜集信息，了解并掌握劳资利益诉求，并及时作出回应，促使劳资矛盾能在源头得到化解。社会组织的独立性和专业性，使其公布的信息更容易被普通劳动者所接受，更有利于劳资双方达成共识，防止劳资冲突的恶化与升级。

二是排查和化解矛盾。社会组织具有天然的亲和性，易与普通劳动者“打成一片”，通过调查走访，能够实时掌握其利益诉求及其动态发展，并以其专业性为劳资冲突各方提供客观的、实际的咨询和建议，切实帮助企业员工解决各种实际困难和问题，增进员工福利；或者为员工规划职业生涯发展问题，运用生涯指导、员工关系辅导、职业培训等方法，帮助他们学会情绪管控，学会处理人际关系。

三是协调和整合利益。在劳资关系中，个体劳动者的利益表达和诉求内容较为分散，如果劳动者的期待没有得到及时回应，就很容易积累矛盾甚至激化矛盾。这时，就亟需一种专门机构（社会组织）出面来聚合劳动者群体利益，充当普通劳动者群体的“代言人”，并向资方传达合理诉求；同时，负责搭起劳资双方沟通交流的桥梁，实现双向沟通与信息传递。

（二）事中管控阶段

步入事中管控阶段，社会组织就要抓住契机，进行心理疏导、居间调解，稀释矛盾，避免矛盾进一步激化。

一是提供建议和咨询。劳资冲突事件爆发之后，需要寻求化解劳资冲突的方案和策略，避免冲突再次升级和转化。这就需要集聚各方力量为劳资冲突治理出谋划策，形成共治合力。此时，社会组织可利用自身优势拿出行之有效的治理方案，发挥专家和智囊团的作用。倘若政府直接介入其中，事件的处理往往会变得更为复杂。而社会组织可以作为中立的第三方组织，客观公正地提供咨询、给出建议，就可以避免因方案和协议不当而造成事件的恶化。

二是进行沟通和协商。劳资矛盾发生后，当冲突各方的对抗态度和对抗行为尚在可控范围内，还未造成大量暴力冲突和大规模伤害之前，冲突各方还有望达成妥协之时，社会组织可以抓住契机，通过整合表达劳动者合理的利益诉求，舒缓劳动者不良情绪，并通过与政府、企业等主体主动沟通，可为弱势劳动者争取利益，充当化解矛盾的“润滑剂”和“稀释剂”。

三是释放冲突和矛盾。社会组织优势明显，具有天然亲民性和草根性，在面对劳资冲突时能公正公平倾听员工诉求、疏导员工情绪、提供心理咨询服务，促使冲突各方冷静下来，为开启谈判、调解等机制赢得宝贵时机。

（三）事后跟踪阶段

在事后跟踪阶段，社会组织的主要任务就是要尽力防止冲突反弹、维护和谐稳定。“任何群体事件发生之后，都应进行及时的反馈和总结，这样既可以掌握事情发展的动态，增强政府的应对能力，甚至可以有效避免下一次群体事件的发生。”[13]

一是进行心理辅导和安慰。有些劳资冲突的平息只是矛盾的暂时缓和，如果普通劳动者的利益诉求没有得到切实的回应和满足，类似冲突还会反复发生。为此，专业性社会组织可以帮助相关部门去引导劳资双方消除失衡心理，保持正常的心态，保证后续方案的真正落实。同时，社会组织还可以凭借其自身优势，对心理失衡严重的成员进行重点帮扶，在日常生活中对他们给予更多的关心和爱护，来帮助他们摆脱自卑感、无助感、孤独感、相对剥夺感，充当他们的精神抚慰器。

二是做好事后监督和反馈。劳资冲突化解协议虽已达成，但方案的实施还需要持续跟进。冲突化解方案的落实既有赖于劳资双方的自觉性，也需要专门的组织实施监督。社会组织比较适合充当冲突化解的事后跟踪者和监督者。通过监督劳方、资方、政府等各方履行承诺或协议的落实状况，减少政府和企业的惰性，从专业角度提供相关意见和建议，为促进劳资关系和谐稳定提供专业指导。

三是做好法规制度宣传普及。事后跟踪阶段，社会组织可通过实时有效的信息反馈，敦促政府、资本及时调整劳资冲突治理策略，不断夯实劳资冲突治理的基础和效果。同时，社会组织可以发挥其草根性优势，充当劳资双方的法律讲解员和政策宣传员，避免他们因为不懂法律政策而可能出现的违法或不当行为。

四、结语

在现阶段，要充分发挥社会组织在劳资冲突治理中的功能与作用，就必须有效地推动社会组织的健康发展。为此，亟需做好以下几个方面的工作。

一是有效推动社会组织的培育与发展。相较于世界发达经济体，我国目前的社会组织数量过少，社会组织设立的限制过多、门槛过高。譬如，法国每万人拥有110个民间组织，日本97个，美国52个，而中国仅为3个。[14]为有效推动社会组织的健康发展，政府需要提高认识，适当降低社会组织准入门槛。

二是有效拓展社会组织参与治理的空间。市场经济条件下，随着社会组织的蓬勃发展和公民政治参与意识的逐步提升，抑制性的管理模式已经难以适应时代的挑战，政府需要转变观念，以一种务实开放的态度对待社会组织的发展和功能发挥，因势利导地促进其发挥共同治理、推进社会和谐稳定发展的作用，为其参与劳资冲突治理开辟空间。

三是对社会组织要分类施策，绝不能简单化、一刀切。既要充分发挥各类社会组织的积极功能，为劳资协商对话搭建一个客观公正的平台载体，也要加强规范引导和监管监控，切实防范境外敌对势力的渗透破坏与利用。当然，社会组织加强自我完善、提升自身素质与能力也很重要。

[1]《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》,人民出版社，2015年，第 2页

[2]《马克思恩格斯选集》（第1卷）,人民出版社,1995年，第585页

[3]孙立平等：《改革以来中国社会结构的变迁》,《中国社会科学》1994年第2期，第47～62页

[4]范和生 唐惠敏：《社会组织参与社会治理路径拓展与治理创新》,《北京行政学院学报》2016年第2期，第90～97页

[5]陈仁涛：《我国非公有制企业劳资关系演进的历程考察及其启示》,《经济论坛》2013年第8期，第 164～170 页

[6]郭庆松：《三方博弈中的中国劳动关系——改革开放以来中国劳动关系的进展及问题研究》,《学术月刊》2009年第 9期，第 69～77页

[7][8][14]吴忠民：《治理之道:社会矛盾十二讲》，山东人民出版社，2017年，第122～201页

[9][10]吴清军 刘宇：《劳动关系市场化与劳工权益保护》,《中国人民大学学报》2013年第1期，第 80～88页

[11]单光鼐：《群体性事件背后的五大社会心态》,《中国党政干部论坛》2015年第 5期，第20～22 页

[12]赵伯艳：《社会组织在公共冲突治理中的作用研究》，人民出版社，2012年，第133页

[13]谢志强 吕鹏：《社会治理与和谐劳资关系的体系构建》，《劳动经济与劳动关系》2015第7期，第 12～16 页

（责任编辑：张晓月）

On the Roleand Function of Society Organizations in theGovernmentof Labor Conflicts

Chen Rentao Sun Menghan

Influenced by theweakening of the function of non-government bodies,the bias of government governance,and the imbalance of labor power.The government of labor conflicts in China’s non-public enterprises is in a dilemma.The situation urgently needs to introduce the main body outside the government department--the society organizations into the process of the government of labor conflicts to promote the formation of “Co-governance”between government departments and social force,so as to effectively prevent and resolve labor conflicts.The practice shows that the government of labor conflicts requires adhering to the concept of “whole-course administration”,and constructing a set of governance framework which covers the prevention beforehand,the control in the affairs and the follow-up of labor conflicts,so as to realize the whole process of society organizations participation.

society organizations,non-public enterprises,government of labor conflicts

浙江工业大学马克思主义学院 浙江杭州 310023

2015年国家社科基金一般项目“转型期社会组织对劳资关系调整的作用和参与机制研究”（批准号：15BSH049）；2016年浙江省大学生科技创新活动计划 （新苗人才计划）项目 “社会组织在劳资冲突治理中的角色和作用研究——以非公企业工会为例”（批准号：2016R403066）。