基于互联网思维的人力资源管理转型分析

孙柳苑

(广东科学技术职业学院，广东 珠海 519000)

基于互联网思维的人力资源管理转型分析

孙柳苑

(广东科学技术职业学院，广东 珠海 519000)

互联网思维，对于企业而言，其实质就是在大数据或移动客户端背景下重新思考整个商业模式的思维方式。互联网思维是不同于传统型企业运营的思维，是实现运营理念创新的思维，而运用互联网思维思考企业人力资源管理问题，能够更好地实现企业人力资源管理转型，从而使企业面临的问题得到更好的解决。可从建立柔性的管理组织和制度、加强人资管理的信息化建设、创新人力资源管理方式方法等方面着手实现企业人力资源管理的转型。

互联网思维；人力资源管理；转型

随着时代的发展，80、90年代出生的人已经逐步成为了社会的主要劳动力。而这些80后、90后是在互联网的伴随下成长起来的，拥有着较强的互联网思维。面对这一发展形势，现代企业想要更好地处理人力资源管理问题，还要加强互联网思维的运用，从而更好地实现企业人力资源管理转型。

一 互联网思维的解读

所谓互联网思维，其实质就是在大数据或移动客户端背景下重新思考整个商业模式的思维方式。最开始，该理念由百度创始人李彦宏提出，其是在与传统企业老板谈论企业发展问题时提出的这一概念。随着互联网时代的发展，该种思维模式被越来越多的人所接受，也得到了不同领域企业家的认可。运用该种思维模式并非是要传统行业向互联网行业发展，而是要求传统行业运用互联网的思维模式实现企业管理模式的创新，从而更好地适应时代的发展需要。而该种思维模式的产生，与劳动力有着直接的关系，将对商业层面的发展产生重要的影响。可见，互联网思维将驱动企业的人力资源管理发生颠覆性的创新。目前，互联网思维已经被赋予便利、大数据应用和模式创新等多个内涵。

二 互联网思维给人力资源管理带来的挑战

(一)人才市场环境的变化

在互联网时代，随着网络工具在日常生活和工作中的普及应用，人力资源的市场环境已然发生了改变。在人事和财务管理方面，计算机最早得到了应用，从而使人力资源管理得到了信息化发展。而随着互联网思维的介入，人才市场环境则直接受到了影响。上世纪90年代后期，由于互联网产业的快速变化，人力资源市场一度出现了IT专业人才短缺的问题，从而引起了市场的改革和调整。而随着互联网技术的发展，各行各业都开始需要IT人才，所以企业不得不面临着培养员工互联网思维和技术的问题[1]。在这一背景下，传统人力资源管理方式已然无法满足企业用人需求，以至于引起了现代企业人力资源结构的失调。面对这一人力资源市场环境变化，想要缓解企业人员缺失或过多的矛盾，还要实现计算机和网络的普及应用，从而使企业人力资源管理质量得到提升。

(二)人力资源的流动问题

21世纪是知识经济时代，人才对企业的发展起到了至关重要的作用。而互联网的出现，则加速了企业的人力资源流动，从而导致企业对人才的需求也在不断提升。目前，国内很多企业并未意识到互联网思维给人力资源市场环境带来的变化，仍然未能实现企业人力资源的合理规划。而从宏观角度对企业的人才需求和配给问题进行考虑，则导致企业无法实现急需人才的有效定位，继而无法在招聘环节获得适合企业的人力资源。在人员配给方面，一些企业也未能对员工职业发展规划和潜能问题进行考虑，仅仅根据职位需要进行人员安排，以至于最终导致企业人才的流失。此外，很多企业在运营不良的情况下，便采取阶段性放假或辞退员工的管理措施，忽视了创新型人才的储备问题，以至于最终陷入到人才严重流失之境地。

(三)人力资源管理方式的变化

相较于传统行业时代，互联网时代的人力资源管理方式出现了去中心化、数据化和需求内在化的发展趋势。受互联网思维的影响，现代企业的人力资源管理工作的开展都可以数据为载体，从而实现人力资源的计量管理。而随着人力资源管理的数据化和程序化发展，人力资源价值也得到了量化管理，继而为组织目标的实现提供了有力支撑。其次，在互联网时代，个体的价值创造模式得到了丰富，从而使员工价值创造效能得到提升[2]。面对这种发展趋势，人力资源管理开始注重每名员工的价值，不再以中心人物为核心开展管理工作。再者，受互联网思维的影响，社会各层次人才学习专业知识和技能的内在需求也在不断增加，从而对企业人力资源管理提出了新的要求。受这些需求的驱动，人力资源管理的人才培育模式和内容也得到了丰富，同时有关的配套管理机制也得到了完善。

三 基于互联网思维的人力资源管理转型分析

在互联网时代，企业还应该意识到互联网思维给企业人力资源管理带来的挑战，以便认识到企业人力资源管理必须得到转型才能够更好地适应行业的转型升级，继而更好地适应时代的发展需要。

(一)建立柔性的管理组织和制度

为适应互联网时代的人力资源市场环境变化，现代企业还应该建立柔性的管理组织和制度实现人力资源管理，并运用互联网思维进行人力资源管理工作的开展。在此基础上，企业才能够将每名员工当成组织的核心员工，从而督促员工为促进企业发展创造更多的价值。为此，企业还要建立扁平化和网络化的组织结构，从而使过去企业与员工的依附关系遭到打破，并且给予员工更多的自主决策权力。其次，企业应建立一个情感沟通平台，以展现企业对员工价值实现需求和情感需求的重视，从而使员工能够更好地进行价值诉求和情感变化的表达[3]。此外，企业还要完成与互联网时代人力资源管理相适应的管理制度的建立，从而使人力资源管理的有效性和全面性得到增强。

(二)加强人力资源管理的信息化建设

对于现代企业来讲，人力资源管理的信息数据具有较强的商业价值，通过合理分析这些数据能为企业的生产经营决策的制定提供科学依据。为此，现代企业应加强人力资源管理的信息化建设，以便利用计算机和网络实现人力资源的筛选、吸纳和评价，从而使人力资源管理的生命周期得到延长。同时，加强企业人力资源管理的信息化建设，也能够使管理工作的开展更加标准化、规范化和科学化，从而有效提高人力资源管理效率。而在这一过程中加强人力资源管理的数据挖掘，则能够为企业带来更多的管理效益[4]。此外，通过实现信息化建设，也能够完成企业岗位职责标准库、人力资源供给流程和人才储备方案等内容的建设，从而完成企业人力资源供应链的打造，继而有效解决企业人才流失问题。

(三)创新人力资源管理方式方法

想要在企业人力资源管理中充分融入互联网思维，除了加强人力资源管理的柔性组织制度和信息化建设，还要在人员招聘、培训、绩效、激励和员工关系等方面实现管理创新，从而运用新的方式方法实现企业人力资源管理转型。

1.招聘管理创新

在员工招聘管理方面，受互联网思维的影响，现代企业明显更倾向于选拔能够适应各种挑战和变化的人才。在这种发展趋势下，岗位说明书已然无法发挥作用，企业在人才招聘方面还需要采取新的方式吸引和聘用人才，才能够使企业的人力资源战略规划需求得到满足。为此，企业可以运用社群思维，在校园进行招聘需求计划的发放，然后借助教师、学生或社团的影响力进行招聘信息的传播。与此同时，企业也可以通过QQ、微信和微博等平台进行招聘信息的推广和宣传，从而实现社交化微招聘[5]。采取该种招聘方式，将能够吸引更多能够适应变化的就业者，并且也能够吸引潜在的就业者，从而为企业储备更多有潜力的人才。此外，面对移动互联网时代的到来，企业也应该利用移动客户端进行招聘渠道的拓宽，从而吸引更多的人才。例如，企业可以实现招聘APP的开发，也可以借助第三方应用平台进行招聘，以实现招聘信息的迅速传播。针对企业内部招聘，人力资源部门可以通过企业内部网络平台获取员工培训、绩效和其他基本资料，从而实现人才储备[6]。针对外部招聘，企业则要建立人才数据库，并且向这些潜在人才推送企业有关信息，从而加强企业与行业人才的联系，继而使企业的招聘效率得到提升。

2.培训管理创新

在员工培训管理方面，则可以融合平台思维开展移动培训管理，从而在满足员工内在学习需求的同时，降低企业的培训管理成本。在具体的培训工作中，企业需要借助互联网学习平台完成企业自主培训课程的开发，从而实现企业培训的视频化和APP化，并完成企业案例的自主开发，继而使员工培训更贴近企业的实际需要。为此，企业还应完成内部学习氛围的营造，为员工搭建自主学习平台，并且做好学习制度的建设，以便在尊重员工学习特点的同时，督促员工完成自主学习。在此基础上，企业需要引进移动学习平台，并且采取线上+线下的培训方式。通过线上培训，则能够加强员工知识管理，并且加强对员工学习情况的掌控。通过线下培训，则能够加强员工间的交流学习，从而使员工通过互动分享经验，并更好地开展实践工作[7]。最后，企业应该将培训管理与员工在职发展紧密结合起来，从而完成学习生态圈的打造。在该生态圈内，员工可以通过跨层次和跨领域的配合发挥自己的特长，从而在岗位上取得更好的成绩。

3.绩效管理创新

在员工绩效管理方面，现代企业还应该融合颠覆思维实现绩效沟通。具体来讲，就是颠覆过去的员工绩效管理观念，摒弃过去的监督式管理方式，在员工绩效管理方面增强沟通，从而实现员工的人性化管理。为此，企业还要使员工参与到绩效管理活动中，从绩效计划制定开始加强与员工的沟通，以便在尊重员工意愿的基础上实现绩效管理目标的制定。而在绩效考核的过程中，通过不断地与员工沟通，也能够及时获得绩效反馈，从而帮助员工顺利实现绩效管理目标，继而最终达成提升组织绩效的目标。企业人资部门可以借助云计算技术与员工针对绩效问题展开沟通，并且利用移动端进行实时绩效情况的发送，从而使员工及时了解自己存在的问题，继而实现自我的不断完善[8]。针对绩效考核意见展开沟通，也能够使人资部门或经理与员工达成共识，从而减少企业内部的绩效冲突。此外，企业可以在绩效管理平台上建设虚拟社区，然后利用该平台与员工分享绩效管理知识，从而减少员工对绩效管理的误解，继而达成顺利实施绩效管理的目的。

4.激励管理创新

在员工激励管理方面，需要意识到互联网思维对员工思想产生的影响。不同于过去，现在的员工具有个性化、自主化和客户化的特点，其不仅希望能够得到物质上的满足，也希望得到精神上的满足。为使员工的成绩得到肯定，企业还应该赋予员工更多的权利，使员工能够独立运营或组建项目团队，从而实现企业内部创业平台的打造，继而为员工提供更多的发展空间。在员工薪酬福利方面，企业可以结合员工岗位、年龄段和特点进行弹性薪酬福利的提供。比如针对年轻员工，就可以发放购物卡和打折卡等福利，以满足员工现时享受的需求[9]。此外，在条件允许的情况下，企业也可以实行弹性工作制，为业绩优秀的员工提供自主安排工作时间的选择，从而使员工的个性化需求得到满足。

5.员工关系管理创新

现代企业在开展人力资源管理活动时，还应该运用互联网思维加强员工关系管理，从而为员工提供满意的人力资源服务和产品。为此，企业人资部门需要将员工当成是内部客户，对员工间的差异进行切实考虑，以便实施差异化的管理。在日常工作中，人力资源管理人员还要贴近员工，与员工进行有效沟通，从而引导员工为企业创造更多的价值。而从员工角度实现人力资源管理优化，则能够使人资部门向着服务中心发展，能够帮助员工享受工作，继而使员工积极参与到企业的管理和变革中来[10]。此外，在这样的工作环境中，员工也能树立主人翁意识，并且积极地为企业的发展做出贡献。

在互联网时代，企业面临的人才市场环境将更加复杂。基于互联网思维对企业人力资源管理问题进行考虑，企业还应该正视人才流动问题，并积极探索员工招聘、培训、绩效等方面的创新管理方式，从而通过实行民主管理完成全新员工关系的创建，继而使企业获得可持续的发展。

[1][10]彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发，2014，(16).

[2]鲁辉.人力资源管理新思维——基于传统行业时代与互联网时代的比较[J].现代商业，2015，(9).

[3]宗月琴.浅论互联网时代对人力资源管理的影响[J].人力资源管理，2015，(6).

[4]魏建新.试论互联网思维对现代企业人力资源管理的影响[J].人力资源管理，2015，(7).

[5]林子江.“互联网+”人力资源管理的新趋势及对策分析[J].经济师，2015，(9).

[6]王国英.“互联网+”下中国制造企业人力资源管理的创新思维[J].武汉冶金管理干部学院学报，2015，(4).

[7]于瑞娟.人力资源管理在互联网时代的新思维[J].科技经济市场，2016，(3).

[8]储苏凯.基于移动互联网时代的人力资源管理新思维[J].宁德师范学院学报(哲学社会科学版)，2016，(2).

[9]郑丽.互联网思维下的电信运营商人力资源转型——以H电信公司为例[J].现代经济信息，2016，(11).

(责任编校：简小烜)

Transformation of Human Resource Management Based on Internet Thinking

SUN Liuyuan

(Guangdong Institute of Science and Technology, Zhuhai Guangdong 519000, China)

For enterprises, the nature of Internet thinking is the thinking method of rethinking the whole business mode under the background of the big data or mobile client. It is found that the Internet thinking which is different from the thinking of traditional business operation, is the concept to achieve the innovation of operation ideas. Using Internet thinking to deal with human resource management problems could promote the transformation of human resource management in enterprises, and thus enable the enterprises to solve their problems in a better way. We could realize the transformation of human resource management in enterprises from several aspects as follows: establishing flexible management organizations and systems, enhancing the information construction of human resource management, and innovating human resource management methods.

internet thinking; human resource management; transformation

2016-10-31

广东省高等学校优秀青年教师培养计划项目“领导行为对团队创新绩效影响的实证研究——基于团队效能启示性模型”，编号：YQ2014189。

孙柳苑(1981— )，女，山东烟台人，广东科学技术职业学院讲师，博士。研究方向：人力资源。

C931.3

A

1008-4681(2017)01-0037-04