克服职业倦怠 实现专业发展

袁承国

【摘要】 教师是保证学校办学水平，提高教学质量的关键，是学校力量的主体，是教学改革最活跃、最有创造性的因素，对学校办学质量和效益产生决定性影响，关系到学校可持续性发展。

【关键词】 职业倦怠 专业发展

【中图分类号】 G635.1 【文献标识码】 A 【文章编号】 1992-7711（2017）02-012-02

我校广大教师能履行岗位职责，以饱满的热情较好地完成各项工作任务。这几年经过广大教师的不懈努力，学校在教育教学各方面取得了一定的成绩，当然也存在着问题和不足。

1.教师教学理念不断更新，但教学方法还没有随之彻底地、全方位地更新。如何紧抓教学五环节，提高课堂教学的有效性，依然是我们关注、倾力研究解决的主要问题。

2.教师科研理论水平发展不均衡。围绕学校发展，强调“科研兴校”的意识，教师积极投身于教科研，收到了一定的效果。但是，科研课题少，教育科研尚未成为全体教师的自觉行为。

3.教师教学水平发展不均衡。学校每学期组织教师听课、评课，中青年教师课堂教学比赛等一系列的课堂教学活动，有力地促进了一大批教师课堂教学水平的提高。其中，有的教师驾驭课堂的技能比较娴熟，授课艺术性强；有的教师水平一般，亟待进一步提高。

4.各科骨干教师、学科带头人、教学能手、杏坛名师、特级教师等的数量还不能适应学校教育发展的需要，仍有很大的发展空间。

由于各种原因，教师队伍中不同程度的存在职业倦怠感，如何促进教师专业发展，成为制约学校进一步提高教育教学质量的瓶颈。面对这种形势，学校成立教师发展中心，研究思考新问题，提出新思想，找出新方法。经过一段时间的工作，取得比较显著的成效，现就我校教师发展的工作谈以下几点。

一、制定教师发展规划，加强目标引领

发展中心团队根据我校教师队伍实际情况，集思广益，制定了《兖州一中教师发展规划》，提出了教师发展宏观目标和具体目标。经过大家的讨论，确定兖州一中的教师宏观目标是“敬业、博学、儒雅、大气”，每位教师在自己的工作中、言谈举止中，自觉的进行对照、自省。针对不同年龄段的老师，提出了具体的发展目标，比如：五年内，学校帮助搭建展示平台，使部分教师成为市、区内本学科教学与研究有影响力的教师，逐步培养和创立一支名师队伍：以从教5年以内的新教师为对象，培养“新生代”骨干教师队伍；以从教5年以上15年以下的“中生代”骨干教师为重点，全力打造精心培养市、区名师、学科带头人。通过制定个性化目标，做到人人有目标，人人有希望，人人有愿景。这样在工作中，就会有努力方向，就会有干劲，实现工作中的自动自发。

二、制定以教学实践为导向的科学合理的教师发展性评价方案

教师的考核评价一直是学校工作的困难之处，以前的考核往往是定性的多、模糊的多，考核结果往往产生不了激励作用，弄不好还会产生负面影响，打击了教师的积极性。如何破解这一难题，我们先后到了几所兄弟学校学习取经，结合我校实际，制定了一套“教师积分制”的考核方案。这个方案，以教学实践为主，把模糊的变成显性的，定性的变成定量的，并且易于操作，简单明了。

我校在实施积分制管理时，主要把握以下的原则：

1.多劳多得的原则。要把教师的教育教学教研等工作量化、细化，对教师工作的多少，付出劳动的多少，取得成果的大小进行分类归纳，让多劳者多得，少劳者少得。

2.优绩优酬的原则。教师由于个人能力与付出劳动的差异，这就要求积分制管理既要有量的考虑，更要注重质的评判，让高质量、高水平的教学教研及成果得到充分的肯定和认可，获取更高的荣誉和待遇。

3.公平、公正、公开的原则。积分制管理必须用同一个标准评判工作，把评判的标准交给教师，积分要张榜公布，要使整个考评过程阳光操作，并接受教师监督、社会监督。

4.自我评价与自我管理的原则。教师工作积分标准要贴近教师工作实际，教师自己根据统一的要求制定工作目标和计划，并根据个人的年度工作及取得的成绩按统一的标准自己打出分数，找出差距，实现了积分制管理的过程是教师自我评价自我管理的过程，

三、坚持“教师为本”、“行动为本”和“学校为本”的专业发展原则

“教师为本”，即尊重教师的主体精神，满足教师“自主发展、自我提高”的心理需要，引导教师自主确立自己的努力目标，找到适合自身发展的有效途径。

“行动为本”，即坚持理论与实践紧密结合，通过“自我反思、行为跟进”等实践活动，以课程与教学改革和教育科研为抓手，引导教师在不断探究和解决课程与教学改革问题的实践中促进自身专业的可持续发展。

“学校为本”，立足学校，以研究教育教学中的现实问题为出发点，以“同伴互助、专业引领”为措施，以改善教育教学实践为目的，在实践中培养和优化师资队伍。

在“教师为本”、“行动为本”和“学校为本”的专业发展原则指导下，我校教师的教研活动从教学实践中发现问题、提出问题，以教研组、作业组交流讨论，寻求对策，解决教育教学中的实际问题为主，以质的研究、叙事研究形成经验材料提升专业水平。所以，教研活动门槛低，参与人数多，接地气，有实效，形成了良性循环的教研氛围。

四、条块结合，加强教师梯队建设

面对我校规模较大，教师人数较多，大规模的教研活动受限制的现实，我校发展中心制定了条块结合、分类指导，不同年龄段的教师相对集中的发展策略，主要加强四个队伍建设。

（一）学科主任、教研组长队伍建设

我校每个学科人数多，三个年级的教学相对独立，学科组整体活动比较困难，缺乏协调和沟通，教务处专业指导和监督力不从心，长此下去，非常不利于教师的专业发展。所以，三年前我校建立学科主任制度，在教学经验丰富，成绩优良，担任过教研组长的骨干教师中，选聘学科主任。学科主任主要负责本学科的学科活动的开展，比如：教学基本功、优质课、公开课、教学能手、“一师一优课”等活动。由于有了统一的专业领导，学科主任又有部分管理职能，学科活动开展扎实有效，效果显著。

（二）班主任队伍建设

班主任是学校中全面负责班级工作的教师，是学生班集体的教育者、组织者和指导者，“上面千条线，下面一根针”，班主任工作繁杂、琐碎，但又非常重要，建设一支强有力的班主任队伍对于学生的成长和学校的发展至关重要。发展中心、德育处和级部联合，通过“树榜样、勤交流、压担子、想法子、走出去、请进来”等一系列活动，培养一支思想过硬、业务精湛的班主任队伍。

（三）青年教师队伍建设

青年教师永远是学校中最活跃的、最有生机和活力的力量。他们入职时间短，学历高（绝大多数是硕士研究生），思想新，干劲足，但是教学经验少。能否培养和引导好青年教师，关系到他们的未来和学下的可持续发展。发展中心举行青年教师拜师仪式，一对一结对子，在教学的各个环节把关指导；制定了青年教师“一三五发展规划”，确定发展目标，并进行阶段性考核；定期召开青年教师座谈会，了解他们的思想动态、生活和工作中的困难和困惑，给予帮助和激励。我校近三年入职的青年教师，一部分承担了班主任工作和学生处的检查、指导工作、优秀生的培养工作，有的在市、区教研活动中执教公开课，受到好评。

（四）名师队伍建设

学生和学校的发展水平，很大程度上取决于教师的水平。为了进一步提高学校的办学质量及知名度和美誉度，强化榜样的示范引领作用，学校实施了“名师工程”。名师工程是一个系统工程，要求教师起点高、目標明，把教师个人的成才愿望和学校的发展紧密联系起来，激励教师长期不懈的奋发向上、勇攀高峰。通过名师工程的实施，培养了一批在市、区范围内有一定知名度的专家型、学者型教师，并且在校内产生了辐射带动效应，形成了“积极进取的越来越多，满足现状的越来越少；比奉献的越来越多，讲待遇的越来越少”的良好局面。

总之，我校通过目标引领、制度制约、思想沟通、平台支持、交流合作等多种形式，在很大程度上克服了教师的职业倦怠，促进了教师的专业发展，为学校和学生的发展提供了强有力的师资保障。