关于女大学生就业歧视的法律规制研究

郭兆娟

关于女大学生就业歧视的法律规制研究

郭兆娟

目前女大学生就业歧视的现象比较突出，分析了女大学生就业歧视的现状和具体表现。指出我国保障女大学生平等就业的法制不健全，以及企业过分追求利润最大化，是造成女大学生就业歧视的主要原因。提出建立健全反就业歧视的法律法规，制定就业歧视的判断标准，采取相应的处罚措施，完善反就业歧视的法律救济程序，确保女大学生平等就业。

女大学生；就业歧视；反就业歧视；法律规制

目前，我国越来越重视高等教育，各高校都不断扩大招生，应届毕业生逐年增加，使得每一年都成为最难就业年。用人单位为了招聘更多的男大学生，往往会减少给女大学生的劳动报酬，或者提高就业门槛，歧视女大学生就业［1］。女大学生在就业中受到歧视，违背了法律蕴含的平等精神，与《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）等保护劳动者平等就业权的法律法规精神不符，不利于法治国家建设与和谐社会的构建。

本文就女大学生就业歧视的法律规制问题进行研究，通过分析女大学生就业歧视的现状和原因，提出解决女大学生就业歧视问题的法律对策，为女大学生平等就业创造良好的环境和条件。

一、女大学生就业歧视的现状分析

（一）我国有关女性就业的法律规定分析

我国《宪法》和其他法律都很关注公民的就业问题。例如，《宪法》第33条规定中华人民共和国公民在法律面前一律平等。女大学生作为一个特殊的公民群体与其他公民群体在法律面前是平等的，当然应该享有平等的就业权利。第42条规定公民具有劳动权，在就业之前可以接受相关的职业培训；第48条规定中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。《劳动法》作为一部规定劳动权利、劳动合同和劳动保护的专门法律，对这个问题规定得更为具体。例如，第3条规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利；第13条规定妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；第46条规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《妇女权益保障法》则更为详细地规定了对女性的劳动权保护。例如，从第21条到第25条都规定男女平等就业，薪酬不因性别的不同而有差异，在女性生理的特殊时期对女性给予特别保护；第48条规定了女性在受到不公平待遇时的救济措施。除《宪法》等法律外，国务院还出台了行政法规，如《女职工劳动保护条例》规定：用人单位不得以劳动者是女性为由拒绝聘用女性劳动者；用人单位不能在女性“三期”（月经期、婚期、哺乳期）期间降低女性劳动者的工资或者解除劳动关系。

（二）女大学生就业歧视的案例分析

在现实生活中，女大学生在求职时受到歧视是非常普遍的现象。中国政法大学进行的一项调查显示，有71%的女大学生受到过就业歧视［2］。2014年，女大学毕业生郭某在某个招聘网上看到一个培训机构招收文员，觉得自己符合招聘条件，就向这家机构递交了简历，之后很久都没有收到回复。当郭某仔细查看该机构的网页后发现，该机构直接注明该岗位只招收男性，不招收女性。郭某对此表示不能理解，多次询问并到该机构了解情况，该机构坚持只招收男性。在交涉无果后，郭某在同年7月向法院提起了诉讼。法院判决被告以性别为由拒绝录用符合条件的郭某，侵犯了郭某的平等权，属于就业歧视。在这个案例中，我们看到该机构衡量郭某是否能够胜任文员工作的重要条件是她的性别，因为她是女性，所以被拒之门外。这违反了《劳动法》男女平等就业，享有平等就业权的规定。在现实生活中还有另外一种歧视情况：某公司招聘文秘，小王参加了面试，该公司要求小王承诺3年之内不得怀孕，如果怀孕不仅要解除合同，还要对公司进行赔偿。小王考虑到找工作困难就答应了。但是，之后不久小王就怀孕了，企业要求解除与小王的劳动合同，并要求小王赔偿。在该案例中，公司违反了《妇女权益保障法》的规定：用人单位在女性“三期”期间不得降低女性劳动者的工资或者解除与女性的劳动关系。

（三）女大学生就业歧视的具体表现

1.女大学生就业的行业差别

女大学生就业的行业差别是一种行业准入歧视，即某一行业的从业人员绝大多数是男性，只有极少数是女性。2007年北京大学组织的对全国高校毕业生就业去向的调查结果显示，男大学生的就业率为67.4%，而女大学生的就业率只有59.8%，前者比后者高7.6%［3］。2009年6月，北京大学法学院对中国就业反歧视现象进行研究。研究报告显示，有1/4的女性在求职时由于自己的性别而被拒绝录用；有20%的女性因为自己的高学历而被招聘单位拒绝录用［4］；有10%的女性被调查者说自己在就业时曾经被迫签订含有禁婚和禁孕条款的劳动合同。这个调查的对象也包括用人单位，其中对“用人单位是否愿意录用已到适婚、适孕年龄但尚未结婚、怀孕的女性”这个问题，有20%的用人单位表示，他们更倾向于选择录用已经结婚、怀孕的女性，因为这个群体可以节省许多不必要的开支和减少许多麻烦。

2.女大学生就业的工资、薪酬差别

工资是指用人单位依据法律规定、或与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬（包括工资、奖金、津贴等）。薪酬除了用人单位发给员工的工资外，还有为员工缴纳的社会保险金、公积金、食堂免费工作餐、发放的实物福利、提供的员工培训、员工外出旅游等。薪酬是员工向用人单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳，工资是用人单位发给员工薪酬的一部分。

工资、薪酬的高低直接体现了就业者在公司的作用和其自身价值。因此，工资分配的方式至关重要。《劳动法》第46条规定工资的分配以按劳分配为原则，同工同酬。《妇女权益保障法》第24条规定工资分配实行男女同工同酬。但是，在现实生活中并没有体现同工同酬，在男女大学生具有相同学历的情况下，他（她）们的薪酬却存在很大的差异。例如，2004年全国妇联组织的男女大学生的工资薪酬调查数据显示，我国女大学生的薪酬水平只是男大学生薪酬水平的6成；在2008年的《麦可思中国大学毕业生就业报告》中，对“中国大学生求职工作能力调查”显示，女大学生的平均工资只是男大学生的8成［5］；2010年北京市妇联发布的《北京高校女大学生就业情况调查报告》［6］显示，女大学毕业生的工资只有男大学毕业生的8成；2011年全国妇联和国家统计局发布的《第三期中国妇女地位调查报告》表明，有将近1/5的被调查者表示，在其所在的单位，男职工比女职工拥有更多的培训机会［7］。部分单位给予女性的福利待遇远远低于男性，许多福利也仅限于男性可以享受。我们都知道，学历是影响一个人能否成功就业，以及日后发展的一个重要因素，但是在就职单位却出现了女博士和男硕士的地位相同，女硕士的工资、薪酬与男学士的工资、薪酬相当的情况。这意味着女大学生无法获得与自己学历相匹配的地位和薪酬。此外，单位对女性的要求更高，女大学生必须付出比男大学生更多的努力，才有可以得到与男大学生同样的福利待遇。

二、女大学生就业歧视的原因分析

（一）国家关于女大学生劳动与就业的法制不健全

1.法律缺乏可操作性，没有反就业歧视法

在我国现有的法律体系中，没有专门的反就业歧视法，男女平等就业、同工同酬原则只是零散地体现在其他法律之中。我国《宪法》第33条规定公民在法律面前一律平等。《劳动法》第12条规定男女平等就业，不得因性别、种族、民族等原因受到歧视。还有《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》）等法律也体现了这一思想。同时我们也看到，这些法律中关于男女平等就业的规定只是宣示性的禁令、指导性的原则，不够细化，缺乏具体的保护机制，对女大学生受到的不公正对待也缺乏相应的救济措施［8］。因此，从目前的法律体系看，已经不能满足社会经济发展和求职者的需求。例如，用人单位限定招收女大学生的人数，强迫女大学生签订禁止谈恋爱和怀孕的劳动合同。当用人单位歧视就业者、不公平对待应聘者时，法律没有规定具体的惩罚措施，用人单位就会更加无所顾忌，更加苛刻地要求女性求职者。这样就会形成恶性循环，致使女大学生越来越受到就业歧视，其权益越来越得不到保障。

2.缺乏就业歧视的判断标准

从上文看到，目前我国的法律没有关于女大学生就业歧视的判断标准，只是在关于男女平等的法规中有一些相关的规定。这就给解决女大学生就业歧视问题带来了很大的困难［9］。没有判断标准，就不能正确区分哪些是就业歧视，哪些不是就业歧视。因此，要建立健全法律法规，并在法律法规中明确就业歧视的判断标准，增强可操作性。

3.对就业歧视的执法和监督不力

我国《劳动法》第9条和第85条规定：国务院劳动行政部门和地方各级劳动行政部门分管本地区内的劳动工作，对用人单位是否遵守《劳动法》等相关法律及遵守情况实行监督检查，有权制止或责令用人单位整改违法行为。从表面上看有专门的主管机关管理劳动工作，但是，国务院劳动行政部门及地方各级劳动行政部门分别隶属于本级政府管辖，其能否发挥作用在很大程度上要看本级政府的工作。如果本级政府过分追求经济利益最大化而忽略劳动者的权益，那么就不会对用人单位歧视劳动者的行为进行处罚，劳动者的权益就得不到真正的保护。同时，由于地方各级劳动行政部门设置比较简化，人员编制不足、素质不高，无法认真履行职责，不能解决好劳动者与用人单位的纠纷，也就无法保护劳动者的合法权益［10］。

（二）企业过分追求利润最大化，歧视女大学生

随着国家越来越重视教育，高校不断扩招，应届毕业生一年比一年多，劳动力市场供大于求，用人单位有更多的选择余地。因此，他们会在男大学生和女大学生之间作比较，优先选择成本较低的人才，以达到企业利润最大化的目的。客观讲，女性会消耗比男性更多的资源。根据《劳动法》的有关规定，女性在“三期”期间可以受到更多的保护，用人单位不得安排女性劳动者从事高强度的劳动或其他不适宜的劳动［11］。2012年 4月 18日，国务院公布的《女职工劳动保护特别规定》（以下简称《特别规定》）也明确规定用人单位在女性处于“三期”期间要保持工资不变。这些规定的出发点是保护女性的合法权益，防止用人单位在女性“三期”期间解除劳动合同。但是，这些规定无形中增加了用人单位的成本，用人单位认为女大学生相对男大学生来说，不但不能带来经济利益，相反，会消耗更多的资源。面对激烈的市场竞争，用人单位更愿意招聘男大学生。

三、解决女大学生就业歧视的法律对策

（一）完善现有的反就业歧视的法律法规

法律法规是女大学生维护自身平等就业权的法律武器，对于促进男女大学生平等就业，尤其是保障女大学生的平等就业权具有重要作用［12］。一方面要转变立法思路。从女大学生受到就业歧视的原因之一——企业过分追求利润最大化看，《妇女权益保障法》《特别规定》中规定的许多旨在保护女性就业者权益的条款，在实际运用中却成了用人单位歧视女大学生的一个重要因素［13］。我国的立法都强调男女之间的差别，将女大学生放在弱势群体中，对她们给予特殊保护，这在立法上对女大学生就是一种不平等的对待。因为这些保护措施增加了企业的成本，因此企业更加歧视女性，不仅没有缓解对女大学生的就业歧视，反而有所加剧。因此，在立法时可以适当忽略女大学生和男大学生的差异，将两者放在同一水平上，不过分强调二者的差别。另一方面，我国目前只有保障权利的实体法，缺乏实现权利的程序法，其保障的权利就不会得到实现。要解决女大学生的就业歧视问题，就必须增强法律的可操作性，当女大学生受到就业歧视时，可以做到有法可依。

（二）制定就业歧视判断标准及采取处罚措施

如前所述，我国现在还没有就业歧视的判断标准，虽然有学者和专家对就业歧视发表了自己的见解，但不能当作法律来引用，只具有一定的参考意义。因此，为了解决女大学生就业歧视问题，就必须首先在法律上明确何为女大学生就业歧视？它的判断标准是什么？对此，法律可以规定就业歧视的构成要件，满足某些要件就可以被认定为就业歧视；采用有限列举的方法，细化哪些情况属于就业歧视等等。笔者认为就业歧视的判断标准应当体现普遍性原则，即对所有的求职者制定相同的判断标准，而不是对不同的人适用不同的判断标准。同时，判断标准应当是求职者通过自己的努力可以做到和实现的，而不是某一部分人凭借自己的背景就可以获得［14］。在制定了就业歧视判断标准后，还要采取就业歧视的惩罚措施，包括追究民事责任、行政责任，甚至刑事责任等［15］，对用人单位的歧视行为进行惩罚。

（三）完善反就业歧视的法律救济程序

女大学生在受到就业歧视需要维权时，往往找不到救济方式，缺乏相应的应对措施，没有可靠的法律程序。因此，不仅要制定反就业歧视的实体法，从实质上保护女大学生的就业权，而且还要制定反就业歧视的程序法，在程序上落实对女大学生就业平等权的保护。通过完善反就业歧视的法律救济程序，为女大学生维权提供救济途径，让她们了解应该通过哪些方式，去哪一个部门求助，以及走什么样的救济程序。由于我国至今没有把女大学生就业歧视案件纳入到劳动争议案件的受案范围，这就给解决女大学生就业歧视问题带来了很大的困难［16］。笔者认为可以把它纳入民事诉讼或者行政诉讼的受案范围，确定由具体的审判庭进行审理。

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（编辑：文汝）

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1673-1999（2017）09-0021-03

郭兆娟（1993—），女，安徽财经大学法学院2016级硕士研究生，研究方向为国际法。

2017-05-10