新常态下烟草企业人力资源管理的研究

覃清波

摘要：文章主要通过习近平总书记2015年4月在河南考察时提出的“新常态”一词，开展了研究新常态下人力资源管理的思路。本人对新常态的理解为在互联网时代下，世界经济文化及先进思潮的影响下人们对世界观、人生观和价值观等思想变化的一种新态度，也可以理解为“后金融危机时代”。因此，新常态下企业竞争不仅是知识的竞争，科技的竞争，智慧的竞争，更重要的是人才的竞争，毕竟人永远是企业生产力。

关键词：新常态；烟草企业；人力资源管理；研究

一、新常态下人力资源管理在烟草企业的作用和重要意义

在新常态下，科教兴国其实就是谈一个国家、一个民族的人力资源开发管理。在企业中，人力资源管理能够合理使用管理人才和发掘开发人才，能够完成企业目标，实现个人价值。人力资源管理对烟草企业的意义，主要体现在以下几方面。

（一）人力资源管理是烟草企业提高经济效益的基础

从价值的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，在经济全球化浪潮汹涌及互联网思潮起伏的今天，拥有高素质的企业家和高素质的员工是每一个企业成功的根本原因。因为高素质的员工可以为企业节约资金、原材料，可以更好地操作机器设备，在企业成长中的贡献作用尤其突出，是企业提高效益的基础。

（二）人力资源管理是烟草企业获取核心竞争力的源泉

在加入WTO后，我国烟草市场面临着激烈的竞争，烟草专卖制度下的竞争不容烟草企业有丝毫的懈怠，然而，在追求节能减排、优品优质的同时，竞争的优势更多体现在如何能够开发企业员工的特殊技能或核心能力。因此，企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。

（三）人力资源有利于加强企业文化建设的积极性

企业文化不仅是企业发展的凝聚剂还是企业发展的催化剂，它对员工起着导向、激励和凝聚的作用。优秀的企业文化可以增进员工的归属感，使员工团结和互助，带给员工“家”的感觉，让员工将激情融入到企业当中，为企业获取最大效益，推动企业发展。

（四）人力资源管理是烟草企业形成凝聚力的保证

“人心齐，泰山移”，凝聚力也是一种创造力，关系到烟草企业的欣欣向荣的美好前景。人力资源中绩效奖励、行为激励以及培训教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，形成一种向上的凝聚力。

二、新常态下烟草企业人力资源管理面临的问题

在后金融时期的新常态，烟草企业受各种思潮的影响，社会环境发生了一定的变化，网络时代日趋显现取代了历史思维，新生代人群的思潮也使人力资源管理由传统式的管理走向新的方向，因此也面临了一些的问题。

（一）人力资源人事规划战略定位不够明确

烟草企业用人观念相对保守，导致高级技师等专业技术人员日趋老龄化，他们知识水平和创新意识有待提高，年轻员工的培养需要一定的时间，高级人才比较匮乏。再者，近年来烟草企业对人事资源的规划战略不明确，虽然引进一些985高校的毕业生，这些大学生理论学识高但动手能力过差，导致高学历人才在技术岗位上并没有发挥出相应的作用，使得人才很难与企业一起进步。

（二）组织结构和工作流程需进一步梳理和完善

烟草企业组织结构还不能够有效配合企业战略的实施，员工离职率较高，大大地影响了企业用人规划。同时，部门与部门间的工作流程缺乏系统性，关联性， “大企业病”的存在导致整体工作效率降低，员工凝聚力下降；部门间员工的沟通不到位，执行力难以有效发挥，容易给企业带来一定的损失。

（三）企业绩效评估和薪酬激励机制需进一步提升

虽然近年来，烟草企业也进行了一系列的改革，如开展了员工绩效考核，制定了薪酬体系，但是烟草行业的现实状况和国家政策体制有许多限制因素，导致我国烟草企业员工绩效评估制度只能停留于表面，在实际工作中并没有充分发挥作用，导致人才的成长不能紧跟烟草企业的发展。另外，近年来烟草企业效益较好，使企业内部的裙带关系复杂，薪酬激励机制等制度没能做到公开透明，使一线员工感到缺乏公正性，對企业的发展和自身的成长丧失信心并产生抵触情绪，不利于企业健康发展。

（四）烟草企业对员工的培训和人文关怀需进一步加强

烟草企业没有把人力资源培训作为重要资源纳入企业发展战略；企业培训工作有的停留于表面，没能真正做到培训育人的效果，导致培训是更多仅仅是为了培训而培训，忽视培训的作用既可以解决生产中一些问题，又能够提高个人成长机会。另一方面，烟草企业追求利润和提高效益，往往忽视了员工的切身利益，对员工的人文关怀没落到实处，没能让更多员工感受企业的温暖。

三、新常态下我国烟草企业人力资源管理的对策

新常态下的最大特点是人的价值被认同，“人本观念”已被企业经营扎根于各方各面，学习研究并对比其他企业后，个人认为烟草企业人力资源管理对策有以下几个方面。

（一）重新规划用人理念，树立人力资源管理新理念

在竞争日益激烈的今天，必须重新树立企业用人观念，必须融贯引才借智理念，注重人与企业的协调发展，把人才培育和开发放在企业发展优先关注的内容里，把员工的成长和价值作为人力资源的工作重心，建立科学合理的激励机制，让员工的自身优势得到充分利用和发挥，提高工作效率的同时提高企业效益。在重新树立用人观念的基础上，还要注重人才的选拔和培育，建立高素质人才队伍，才能实现从传统的人事管理跨入现代化人力资源管理的整合。

（二）面向互联网时代，创新企业发展战略实施人力资源规划

在互联网时代下，创新企业的人才决策和战略，多渠道调查了解企业用人的基础上对本企业人力资源的数量、来源、结构和质量进行分析。依据调查研究分析结果和数据，制定出今后企业在人力资源管理与开发方面总体规划，并按阶段、分部门制定合理方案，对过程进行考核和评价，确保企业的整体目标得以顺利实现。

（三）建立弹性的人力资源培训模式

未来竞争中我们面临的最大挑战就是人力资本，建立优胜劣汰的竞争机制不可忽视。要求我们要逐步由优先物力资本投资转变为优先人力资本投资，把员工教育培训摆到战略位置，通过竞争上岗、绩效考核等一系列动态管理凸显人才、留住人才。

（四）将人力资源管理活动融入到企业文化中

“文化是核心价值观的延伸，它使核心价值观植入到员工的行为中，并由此产生或影响企业的管理理念、原则及人力资源指导思想”。文化的价值在于融合固定的组织结构与多元化的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。企业文化建设是企业传递给员工进而影响员工行为的一个过程。企业文化的形成，是与企业的机制相结合的，只有上下级达成统一认识，才能在员工心目中树立真正的企业文化。这要求人力资源管理工作人员不但要认真做好前期工作，还要形成核心能力，确立企业文化，建立起在市场竞争特有优势。

（作者单位：广西中烟工业有限责任公司南宁卷烟厂）