陈 霞,胡 娟,摆 婷,曹 静
护士心理资本对职业倦怠、离职意愿的影响研究
陈 霞,胡 娟,摆 婷,曹 静
[目的]调查护士心理资本、职业倦怠及离职意愿现状,并分析三者之间的关系。[方法]采用心理资本、职业倦怠和离职意愿问卷对805名护理人员进行调查。[结果]护士心理资本总均分为(4.60±0.67)分,职业倦怠得分为(12.25±8.68)分,离职意愿总均分为(2.43±1.45)分;不同年龄、婚姻状况、学历、民族的护士心理资本评分比较差异具有统计学意义(P<0.05);心理资本得分与职业倦怠、离职意愿得分呈负相关,职业倦怠得分与离职意愿得分呈正相关。[结论]应提高护士尤其年轻护士心理资本水平。针对不同特征的护士进行相应的指导和培训,以降低护士职业倦怠和离职意愿,维持护理队伍稳定。
护士;心理资本;职业倦怠;离职意愿;相关性
心理资本(psychological capital appreciation)作为一种积极的心理状态,是人类在个体的发展、成长中逐渐培养和表现出来的,是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素。它具有可测量性和可开发性,能够促进人成长和绩效提升,包括自我效能、希望、抗挫折、乐观4个具有协同效应的成分。目前关于心理资本与员工工作关系的研究越来越受到重视,尤其护士工作压力大、现行人事制度不稳定的劳动关系、工作满意度低等导致护理人员离职意愿高。离职意愿可引起离职行为的发生,离职行为可导致医疗服务质量降低。有关研究显示:护士离职意愿与职业倦怠密切相关[1-2]。Luthans等[3-4]亦获得了类似的研究成果,即心理资本高的员工不仅离职意愿低而且可做出较高的组织贡献,提示通过干预措施提高护士的心理资本,可降低离职意愿。本研究在深入调查我院护理人员心理资本、职业倦怠程度以及离职意愿程度,并分析他们之间的关系,为干预策略的制定提供理论依据。
1.1 研究对象 2014年5月对我院在职护士进行调查。纳入标准:①获得中华人民共和国护士执业证并完成注册的护士;②从事护理工作满1年;③知晓本次研究目的并自愿参加本研究。排除标准:①不在岗护士;②外院进修护士;③返聘护士等。
1.2 方法
1.2.1 调查工具及方法
1.2.1.1 一般资料问卷 经查阅资料、参考国内外研究自行设计,调查内容包括年龄、性别、民族、婚姻状况、学历、护龄等。
1.2.1.2 心理资本调查表 护士心理资本调查表由Luthans等[3]编制,骆宏等[5]在此基础上充分研究我国护理工作的特点并加以修订而成,具有较好的信效度,该量表的内部一致性Cronbach’s α系数为0.717~0.908,重测信度为0.771~0.63。问卷内容包括自我效能(6个条目)、希望(6个条目)、韧性(5个条目)、乐观(3个条目)4个维度共20个条目,均为正向计分。采用“非常不同意”“不同意”“有点不同意”“有点同意”“同意”“非常同意”6级计分法,总分20分~120分。得分越高提示心理资本水平越高。
1.2.1.3 工作倦怠量表 本研究采用倦怠综合征简易筛查量表,本量表由骆宏等[5]编制,共6道题目,采用5级评分法,0分表示“从未”,4分表示“总是这样”,分数越高提示倦怠程度越高。本研究中量表的Cronbach’s α系数为0.879。
1.2.1.4 离职意愿问卷 本研究采用李经远等[6]翻译并修订的中文版离职意愿问卷(Turnover Intention Questionnaire,TIQ),该问卷信度Cronbach’s α系数为0.77,内容效度为0.68,包含6个条目,采用1级~4级反向计分,各条目所得分数相加并除以条目数即为总均分,均分越高提示离职意愿越强。离职意愿判定分为4个等级:总均分≤1分为很低;总均分≤2分为较低;总均分≤3分为较高;总均分>3分为很高。根据条目之间的相互关联性将其分为3级。见表1。
表1 不同离职意愿
1.2.2 调查方法 采用现场发放问卷并回收的方式,匿名自愿填写。发放问卷850份,回收850份,有效回收805份,有效率94.71%。
2.1 一般资料 805人中,男36人,女769人;汉族415人,维吾尔族265人,回族75人,其他民族50人,年龄18岁~45岁(24.09岁±9.83岁);工作年限1年~30年,其中1年~5年265人,6年~10年295人,11年~30年245人;学历:中专115人,专科530人,本科及以上160人。
2.2 护士心理资本水平、职业倦怠和离职意愿现状(见表2)
表2 护士心理资本水平、职业倦怠和离职意愿现状±s)
2.3 不同特征护士心理资本、离职意愿、职业倦怠得分比较(见表3)
表3 不同特征护士心理资本、离职意愿、职业倦怠得分比较±s)
由表3可见,不同年龄、婚姻状况、学历、工作年限、民族的护士心理资本、离职意愿及职业倦怠得分方面均存在差异。年龄越大、已婚、学历越高、工作年限越长的护理人员其心理资本水平较高、离职意愿较低。而不同性别护理人员得分比较差异无统计学意义。另外,值得关注的是,汉族与少数民族护理人员在心理资本、离职意愿及职业倦怠得分比较差异具有统计学意义(P<0.05或P<0.01)。
2.4 护士心理资本、职业倦怠程度与离职意愿的关系(见表4)
表4 护士心理资本、职业倦怠程度与离职意愿的关系(r值)
3.1 护士心理资本状况 心理资本是人力管理领域的一种重要资本,并可通过持续的组织支持得以提升[7],对提高员工工作质量和效率具有非常重要的意义。有研究显示:通过干预措施可以调整心理资本水平、提高工作绩效、降低职业倦怠和离职意愿。本研究通过对805名护理人员心理资本状况进行问卷调查并对相关数据进行统计分析,结果表明护理人员总体上的心理资本状况较好,乐观和韧性得分较低,分析原因可能为目前护理人员中年轻人较多,由于受工作年限和经验的影响,虽然有较高的工作积极性即自我效能较高,但在工作中遇到挫折和困难时容易产生悲观失望、情绪低落;另外对自己职业的远期前景缺乏信心。提示开展干预措施时应深入研究。
3.2 护士离职意愿状况 本研究显示:护理人员离职意愿Ⅲ旨有获得外部工作的可能性,均分最高(2.90分±1.51分)。其次为离职意愿Ⅰ,即有辞去目前工作的可能性,均分为(2.39±1.37)分,离职意愿Ⅱ,即有寻找其他工作的动机,均分最低,为(2.01±1.40)分。分析上述数据表明,我院护理人员离职意愿水平较高。分析认为,护理人员离职意愿Ⅲ得分高的原因为目前我国医疗行业护理人员相对紧缺,各级公立、私立医院及疗养院等护理人才缺口较大,尤其高素质护理人才十分“紧俏”,信息网络交通等基础设施的发展增加了人才的流动,因此护理人员就业机会及范围增加,获得新工作的可能性增大。离职意愿Ⅱ得分最低,表明护理人员变更工种的可能性很小,主要由于护理工作对理论知识、专业技能、科学规范等要求极高,护理人员投入大量的时间与精力学习,同时造成了护理人员就业面较窄,因而选择其他工作的动机及可能性变小。结果还显示,护理人员有不同程度的辞去目前工作的可能性,主要与护理工作对责任心、工作态度、专业知识、技能操作等要求较高,护理工作繁重,班次轮换较频繁,收入付出不平衡,晋升压力大等,同时面临着来自家庭的压力等,多重因素综合影响护理人员,导致护理人员身心压力巨大,容易产生辞去目前工作的可能。
3.3 心理资本水平在不同民族间存在差异 本研究结果显示:汉族护士同少数民族护士相比,在心理资本、职业倦怠和离职意愿方面存在差异。主要表现为汉族护士心理资本得分较高,职业倦怠、离职意愿得分均低于少数民族护士(P<0.05)。新疆是个多民族地区,长期居住着47个民族,其中以维吾尔族、哈萨克族居多,拥有自己独特的、不同于汉族的文化习俗、生活习惯和信仰等,并且拥有本民族的语言文字和生活环境。少数民族受游牧文化影响较深,性格直爽,追求自由独立。汉族长期受儒家思想影响,求稳定,讲谦让礼仪内敛,一系列的文化冲突可能会给少数民族护士带来一定的不适应感。汉族护士在工作中遇到挫折和困难忍耐力、抗压能力、自我调节能力较少数民族护士高。其次,语言也是影响少数民族护士工作水平和积极性的原因之一。由于大部分少数民族护士学习的第一语言不是汉语,多数是在学校或工作以后逐渐学习,而学习理论及技能操作也是以汉语为基础,因而导致少数民族护士在掌握基础理论知识和技能操作方面的水平参差不齐,在实际工作中面临更大的困难和压力,巨大的压力产生职业倦怠或离职意愿。
3.4 心理资本、职业倦怠及离职意愿之间的关系 本研究结果显示:不同年龄、婚姻状况、学历、工作年限、民族的护士在心理资本、离职意愿及职业倦怠得分方面存在差异。而在性别方面没有表现明显的差异,考虑与本次研究中男性护理人员人数较少,可能存在偏倚,待进一步研究明确。本研究中,心理资本得分与职业倦怠、离职意愿呈负相关(P<0.05),即心理资本得分越高,职业倦怠得分越低,离职意愿得分越低。有研究表明,倦怠与离职具有密切的关系[8]。目前我国护理人员依然紧缺,护理工作由于工作对象、要求等关系,工作繁忙且压力大,但相应的薪酬却不高,从而影响生活质量。另外,护士地位不高,缺乏晋升、教育、职业发展机会等造成护理人员离职率较高,再加上近几年医疗环境恶化,医护工作得不到理解和关注,护理人员的离职意愿受多方面的影响逐年增高。本研究通过对心理资本、职业倦怠和离职意愿的相关关系分析后初步认为,心理资本4个维度相互关联和影响:自信的态度、较高的自我效能、良好的职业规划可促进乐观、希望的形成,再加上顽强的韧性,使得护理人员在工作中遇到困难挫折时能够更加抗压和乐观,更能积极排解负性情绪,调整工作态度,降低职业倦怠,职业倦怠的降低又可减少离职意愿的产生。
本研究结果提示:护理教育工作应该着重关注护理人员特别是年轻护士和少数民族护士心理资本的培养,开展职业培训、职业规划、心理辅导等,同时医院管理者应根据自身实际情况通过营造积极的文化氛围和管理制度提升护理人员的心理资本,并通过干预措施及时调整护理人员的心理资本,预防或减少职业倦怠和离职意愿的产生,减少护理人才的流失和浪费。本研究侧重心理资本、职业倦怠及离职意愿的现况调查,针对不同状况的干预措施评价研究有待进一步开展。
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(本文编辑范秋霞)
Study on influence of nurses’ psychological capital appreciation on job burnout and turnover intention
Chen Xia,Hu Juan,Bai Ting,etal
(The First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University,Xinjiang 830011 China)
Objective:To investigate the status quo of nurses’ psychological capital appreciation,job burnout and turnover intention,and analyze their relationship.Methods:A total of 805 cases of nursing satff were surveyed by using mental copital questionnire,job burn questionnaire and turnover intention questionnaire.Results:The total average score of nurses’ psychological capital appreciation was (4.60±0.67)point,the score of job burnout was (12.25±8.68)point,the total average score of turnover intention was (2.43±1.45)point.There were statistically significant differences in the scores of psychological capital appreciation among nurses of different ages,marital status,educational background and ethnic groups (P<0.05).Psychological capital appreciation score was negatively correlated with the scores of job burnout and turnover intention,and job burnout score was positively correlated with turnover intention score.Conclusion:The psychological capital appreciation level of nurses,especially young nurses should be improved.The corresponding guidance and training should be carried out according to the different characteristics of nurses,so as to reduce the nurses’ job burnout and turnover intention and maintain the stability of nursing team.
nurses;psychological capital appreciation;job burnout;turnover intention;correlation
新疆医科大学2014年人文社会科学科研课题,编号:2014XYDSK41。
陈霞,副主任护师,本科,单位:830011,新疆医科大学第一附属医院;胡娟、摆婷、曹静(通讯作者)单位:830011,新疆医科大学第一附属医院。
R197.323
A
10.3969/j.issn.1009-6493.2017.08.013
1009-6493(2017)08-0941-04
2016-07-05;
2016-10-17)
引用信息 陈霞,胡娟,摆婷,等.护士心理资本对职业倦怠、离职意愿的影响研究[J].护理研究,2017,31(8):941-944.